医院内部劳动争议预防的思考及建议-完善我国劳动争议解决机制的建议.docx

医院内部劳动争议预防的思考及建议:完善我国劳动争议解决机制的建议 摘要：本文结合医院内管理工作的实践，对医院与员工之间的劳动争议产生的缘由及预防方法进行了分析，说明劳动争议产生的基础是经济社会用工方式多样化，主观缘由是医院内部管理人员法律意识不强及处理实力不足，并结合实际状况提出了一些建议。关键词：劳动争议 预防 思索及建议随着市场经济的发展及社会用工形式的多样化，医院员工的组成也发生了很大改变，新增加了许多编制外的聘用制工作人员，包括医生、护士及后勤工作人员。伴随社会环境的变更及劳动者维权意识的提高，医院与员工之间的劳动争议不断出现。我们在对医院劳动争议的诱发缘由进行分析时发觉，大部分劳动争议的形成都或多或少地与医院各层管理者普遍存在的下列问题有关：一是医院管理人员对劳动法律学问缺乏足够的了解，以致对工作中出现的问题处理起来随意性很强。如对不听从工作支配的员工，科室主任或护士长说一句“明天你不用来了”就将员工辞退，而不到人力资源部门办理解除劳动合同手续，这样处理极易引发劳动争议。二是医院各层管理人员不能正确理解和应用国家或地方的劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的状况下，依法对员工进行管理，以保证医院正常的工作秩序。在制订医院内部规章制度时不考虑程序的合法性，以致在发生劳动争议时医院的规章制度无效而导致经济上的损失。三是管理人员缺乏依法调整劳动关系的学问和技能，当医院与员工因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动爱护问题发生冲突时处理不当，导致医院内部劳动争议不断涌现。为了有效解决以上问题，应留意做好以下几个方面的工作：一、正确运用劳动法律、法规，规章制度合法化在制定医院内部的规章制度时肯定要依据国家的法律法规，保证医院规章制度的合法性。最高人民法院在关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明中，对规章制度的制订程序做了如下规定：“用人单位依据劳动法第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案的依据。”因此，医院在制定内部规章制度时应通过民主程序，如职工代表大会制度，集体探讨表决通过，并做好记录，只有实行这种程序制订的规章制度才可能是合法的。二、合法合理惩罚违纪员工有了合法的规章制度，当某个员工违反医院的规章制度时，医院通常实行赐予员工相应惩罚的方式，来维护制度的尊严。一般来说，医院对违纪员工的惩罚有警告、经济惩罚、解除劳动合同等。正是这些惩罚，由于触动了员工的个人利益，假如处理不好，就简单引发劳动争议，因此，医院对违纪员工的惩罚应建立在合理合法的基础上。众所周知，经济惩罚手段对员工的心理造成较大的冲击，在实际工作中，应尽可能缩小经济惩罚范围或不用经济惩罚手段，可以通过其它管理手段替代经济惩罚方式，如通过年终考核的方式来实现，违纪员工即使没有马上得到经济惩罚，但是将这种违反规章制度或劳动纪律的行为从考核的角度作为其是否升迁或续签劳动合同的依据，比起经济惩罚的结果更具威慑力。医院对于违纪违规员工实行口头提示、书面提示、警告直至解除劳动合同这样按部就班的处理方法，形成一套以人为本、注意人的尊严的管理模式也起到了削减劳动争议的目的。三、构筑有效的内部劳动争议防范机制1.建立劳动合同管理机制。建立规范的劳动合同关系,严格依照政策法律和劳动合同办事，是削减和预防劳动争议的重要基础。劳动合同法明确规定“用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。在实践中，一些单位为规避法定义务，从自身利益考虑，经常不与劳动者订立书面劳动合同，劳资双方的权利义务缺乏明确规定，因此在劳动关系存续期间一旦产生纠纷，劳资双方各执一词，使问题困难化。事实上不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的全部权利。因此，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，必需慎重对待、充分协商，严格遵循劳动法、劳动合同法等有关规定，按规定的程序正式签订劳动合同，还要让干脆用人单位（科室）制定岗位职责，并让员工签字认可，明确说明员工的职责和义务，即使发生了争议，用人单位与劳动者双方均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。同时，合同变更、解除以及续订时，应刚好履行必要的文字程序，签订合法、完整和有效的劳动合同。由于医院工作的特别性，应刚好向上级劳动主管部门申请综合工时制，并在签订劳动合同之初向员工讲明工作性质及工作时间，向其公示医院的各项规章制度，让员工签字认可，使公示程序合法化。2.依法为聘用制员工缴纳社会保险及合法合理支付劳动酬劳。医院作为国家事业单位，目前还没有进入社会保险体系，但是对于编制外聘用制员工肯定要根据国家规定，为其缴纳社会保险。在有关劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等方面，医院与劳动者应当根据劳动法律法规的规定严格履行，否则可能发生劳动争议。3.做好员工关系管理。医院人力资源管理人员及各科室的管理者应清晰地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通特别必要。这种沟通应更多采纳柔性的、激励性的、非经济性手段，从而提高员工的满足度。例如：设立院长公开信箱，是为了让那些平常根本没有机会和渠道向医院提各种建议和看法的员工能够有一个干脆的沟通渠道，这样有利于真正了解广阔员工的心声，促进相互沟通，保持和谐的劳动关系。4.提高基层管理者的管理水平。加强对基层单位（干脆用人单位）劳动用工的指导和管理，规范基层用工单位的劳动用工行为，提高法律意识，最重要的途径就是培训。医院管理部门要对干脆用人单位也就是科室的主任和护士进步行法律法规培训，定期邀请法律界人士对劳动法律法规的学问运用技巧、实务操作技巧进行特别系统的培训。比如怎样依法签订劳动合同、劳动合同的签订时间、试用期的规定、劳动合同怎样依法解除、休假员工如何管理等等。这种培训无论是对人力资源管理部门及基层单位的管理者来说都是特别重要的。5.注意证据的充分合理。近年来，在处理劳动争议的案件时，加重了用人单位的举证责任，因用人单位做出开除、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳而引发的劳动争议案件，都由用人单位负责举证责任。因此，医院各级管理人员要留意积累相关资料，收集保存相关证据，在处理与员工的关系时做到有理有据，有章可循。在解除劳动合同方面，尤其是劳动者本人无过错，由于主客观缘由，致使劳动合同无法履行，医院应在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后才有权解除劳动合同，即提前30天书面通知本人，并要求员工签字认可，根据国家法律法规支付劳动酬劳及经济补偿金，并做好员工的安抚工作。在员工违纪或试用期内不符合录用条件时，尽量要做到书面有记录，当事人本人签字认可，让员工心服口服，这样可以有效避开劳动争议的产生，一旦出现劳动争议，也可以据此供应充分的证据来维护医院自身的利益，避开在纠纷发生须要供应证据时捉襟见肘，而担当举证不能或举证不充分的不利后果。劳动争议主要以预防为主，处理为辅。出现劳动争议后，用人单位应当以主动平和的心态应对劳动争议问题，是削减和避开劳动争议的重要举措。实践证明，劳动纠纷出现之后的看法和处理方式也不行忽视。正确驾驭和了解相关法律学问，是应对劳动争议的重要环节。在调解劳动争议时，用人单位应实行主动协作的看法，在法律允许的范围内，与对方找到利益平衡点，尽早达成调解协议，刚好解决争议，以保持和和谐的劳动关系。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页