浅谈企业激励机制 [浅谈企业激励机制的运用] .docx

浅谈企业激励机制 浅谈企业激励机制的运用 浅谈企业激励机制的运用 近几十年采，关于企业激励问题的探讨始终是经济学的前沿和热门课题。同时，现代管理科学也始终把企业管理激励作为探讨的重要范畴；人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的主动性和创建性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的须要，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。由此在现代学问经济背景下，特殊是在我国从安排经济向市场经济改革的过程中，构建企业整体激励也可以说激励机制运用的好坏在肯定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个非常重要的问题。sO101 （一）企业的物质激励和精神激励是不行分开的 物质激励是指通过物质刺激的手段，激励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质须要是人类的第一须要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部运用得特别普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深化发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的主动性。但在实践中，不少单位在运用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的主动性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避开冲突实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的主动性，因为这种平均主义的安排方法特别不利于培育员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力气在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的须要，更有精神方面的须要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不肯定能起作用，必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广阔员工的主动性。在二者的结合上要留意以下几个方面： 1创建适合企业特点的企业文化 管理在肯定程度上就是用肯定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展供应动力。 2精确、公允是激励机制的原则 激励制度首先体现公允的原则，要在广泛征求员工看法的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最终是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地依据状况的变更制定出相应的政策。 3运用综合的激励机制 企业可以依据本企业的特点而采纳不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和主动性，日本闻名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么”时指出“工作的酬劳就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的主动性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参加激励，通过参加，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满意自尊和自我实现的须要。我国企业职工参加企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过“职代会”中的代表参加企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采纳的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采纳，例如美国IBM公司有一个“一百零一分之一百零一俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“一百零一分之一百零一俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参与隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“一百零一分之一百零一俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采纳适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就肯定可以激发出员工的主动性和创建性，使企业得到进一步的发展。 （二）企业如何运用好激励机制。 联想集团的激励模式可以给我们许多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创建奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个恒久开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的改变而不断改变。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年头第一代联想人公司主要注意培育他们的集体主义精神和物质生活基本满意；而进入90年头以后，新一代的联想人对物质要求更为剧烈，并有很强的自我意识，从这些特点动身，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点方法，依据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高很多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是挖空心事往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名胜利的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把全部的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创建出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道肯定会拥挤不堪，肯定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想方法了解员工须要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满意的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一样性。而他们所实行的激励的手段是敏捷多样的，是依据不同的工作、不同的人，不同的状况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 （三）企业的激励机制的作用是什么。 激励的目的是为了提高员工工作的主动性，那么影响工作主动性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、酬劳福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直人类工效学11019年第一期） 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 国外企业国有企业中外合资企业 成就公允与发展成就与认可 认可认可企业发展 工作吸引力工作条件工作激励 责任酬劳人际关系 发展人际关系基本需求 责任领导作风 基本需求自主福利酬劳 由此可见，企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时肯定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更注意企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自办法识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严峻，而31-45岁之间的员工则因为家庭等缘由比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满意，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满意，而学历相对较低的人则首要注意的是基本需求的满意；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 （四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要常常与员工进行沟通，敬重支持下属，对员工所做出的成果要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创建良好的工作环境，最终是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事实力和良好的职业意识，培育下属对自己的敬重，从而增加企业的凝合力。总之企业家要注意与员工的情感沟通，使员工真正的在企业的工作得到心理的满意和价值的体现。当然在激励中也不能遗忘对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的主动性，进一步推动企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更敏捷的制度调动人的情感和主动性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创建力和主动性，因此企业肯定要重视对员工的激励，依据实际状况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变更思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页