高校科研绩效评价中存在的问题及策略探析 高校绩效评价体系.docx

高校科研绩效评价中存在的问题及策略探析 高校绩效评价体系摘要：高校始终处于科技发展的前沿地位，它的科研水平和科研规模是反映其综合实力的重要指标。文章通过对高校老师科研绩效管理中存在的问题的深化分析，并就这些详细问题提出了详细的解决对策。关键词：高校老师；科研管理；绩效评价科研绩效评价是政府进行科学管理的重要手段之一，也是高校科研管理的核心内容。对高校科学探讨的绩效进行评价可以优化资金安排，调整科技安排和探讨机构的方向，提高管理水平和科学探讨的效率。建立规范、科学的科研绩效评价体系，可以充分发掘人力、经费等生产要素的潜力，使地方教学型高校科研发展模式从粗放型增长向集约型增长转变，加快向教学科研型高校转化的进程。随着学问经济的到来，科教兴国已经成为全国上下的共识，各级政府和高等学校都加大了对科技的投入。因此，如何评价科研基金投资效益、如何评价高校科研人员工作完成状况，也就成为高校科研管理部门管理人员必需仔细考虑的问题。一、绩效、绩效评价、科研绩效评价的涵义（一）绩效“绩效”一词来源于英文“performance”，绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的相识误区是将绩效等同于行为，有写人习惯于把工作忙（行为）与贡献大（价值）干脆挂钩。吉尔伯特于11018年指出：在评价业绩时，要对行为和绩效加以区分。他认为：一个人可以忙劳碌碌地工作，但成效甚微，或结果相反。在绩效的理念中，不接受“没有功劳，也有苦劳”之类的说法，而只能用业绩来衡量工作行为。一个企业组织中，负责劳动平安爱护的领导若始终忙于处理工伤事故，那么这种劳碌的行为是经不起绩效观念的检验的。价值作为绩效概念的属性之一，要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。针对那些注意行为而忽视业绩的思维习惯，吉尔伯特（11012）探讨了一个特别关键的命题，即我们这门学科的对象是什么？他提出：人们易于将人的行为作为对象来探讨，但事实上绩效技术对变更人的行为本身并无爱好，它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”，即工作业绩。依据他本人的实践阅历，知易行难，在企业改革的实践中，将绩效的理念付诸实际行动是“最难做到的事”。（二）绩效评价人力资源管理专家A.朗斯纳认为绩效评价就是为了客观判定员工的实力、工作状况和适应性，对员工的特性、资质、习惯和看法，以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价。通俗地讲，绩效评价是指考评主体比照工作目标或绩效标准，采纳科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成状况、工作职责履行程度和成员的发展状况，并且将评定结果反馈的过程。绩效评价有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说，绩效评价有两层含义：一是考评组织成员在现任职位上的业绩；二是考评组织成员的素养和实力。从外延上来说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行视察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。（三）科研绩效评价科研绩效与科研潜力、科研实力、科研水同等都可以看作是反映一个机构在肯定时期内科研工作总体水平及其发展实力的指标，并可通过科研成果的产出、科研管理活动水平的凹凸等因素来体现。科研绩效评价是在肯定科研目标的基础上，采纳科学的方法对科研活动及其投入产出状况进行（价值）推断，以对科研活动进行管理、监督、预料和调控，并为决策供应依据的一种相识活动。随着高校功能的不断拓展和科技工作的不断深化，高校的科研活动已经超出了科学技术探讨的范畴，而进一步拓展到R&D成果应用以及科技服务中，科研绩效评价相应地就有了更广泛的内涵和外延。它是对科研人员全部科技创新活动进行衡量、评价的正式系统，以揭示其工作的有效性及其将来工作的潜能。当前在我国大部分地方教学型高校现行的科研评价体系中，一方面由于实行老师职称评定终身制，另一方面由于科研工作考核没有确定客观的量化绩效指标，对科研工作任务没有预设目标，没有设定量化的评价指标，没有规定科研工作量，很多老师搞科研就是为了上职称，急功近利，导致低水平重复探讨比较普遍，创新性和突破性探讨成果少。二、高校科研绩效评价中存在的问题分析（一）缺乏正确的科研管理理念做指导现在高校许多老师特殊是青年老师对科研的相识不够深刻，认为科研耗时耗力见效慢，其实科研是一种很好的学习方式，是对学问、信息的加工和创建，对前沿科学的驾驭。假如青年老师不从事科学探讨工作，就会错失发展自己的大好时机，若干年后他们的现有学问必定要落后，在这高速发展的信息时代，如不能刚好更新学问，将被激烈的社会竞争淘汰。科研氛围深厚的学校，可促进相互之间的沟通，促进相互间的教学探讨，有利于提高学校的教学水平，教学和科研可以有相互促进的作用。同时高校学问产权爱护制度不健全，许多高校对科技成果缺乏爱护意识，始终抱着“学问共享”的陈旧观念，不刚好地申请专利，从而给高校科研工作带来巨大损失。（二）科研考核目标设定不合理现在高校的科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。全部的评价指标都用一套数字来表示，包括发表论文的数量和级别，论著、教材以及获奖状况等，丝毫不考虑老师实际状况及文科、理科、基础理论探讨、应用技术探讨等不同学科性质在考核目标设定上的区分，统统按一套标准。这样搞一刀切的科研评价体系，忽视了老师的个体差异和不同学科之间科研规律，忽视了对老师的人文关怀，特殊是青年老师的生活、情感等方面的需求，造成他们情感上的抵触，不利于科研的发展。（三）科研管理队伍参差不齐目前高校科研管理人员大都是非管理专业人员，专业型人才多，复合型管理人才少，在详细操作中往往对上级文件精神和管理方法理解不透、管理项目不规范，造成上报材料质量不高，成效不显著。同时高校对科研管理队伍的重视程度也不够，对科研管理人员的运用上存在着“重运用，轻培育”的不良倾向。此外，缺乏必要的激励机制、绩效考核和监督机制，导致科研管理人员主动性不高、管理队伍不稳定。（四）科研条件及科研基地建设落后，科研沟通渠道不畅科研条件是支撑科技活动的重要基础，是培育青年老师科技创新实力的前提。高水平高质量的科研成果和科研项目的推出离不开雄厚的科研经济支持及现代化的科研条件。科研基地建设的好坏，干脆关系到能否快出高水平的科研成果，也干脆关系到能否稳定人才队伍，能否吸引高层次人才，更干脆影响到科研特色的培育和科研优势的形成。另外还有许多高校科研活动多以学科专业为基本单位开展，院系、学科之间界线分明，合作沟通少，科研沟通渠道不畅，使课题间缺乏有效协作，影响了交叉学科的发展，阻碍老师进行跨学科探讨。（五）科研制度不健全，激励手段单一科研制度的规范化、法律化，为科研项目的实施供应保障；激发科技工作者的科研热忱，是培育青年老师科技创新实力的重要保障。现在各高等院校都颁发了有关科技嘉奖政策，希望能通过物质和金钱的激励来提高广阔老师从事科研工作的热忱，但这些嘉奖与教学的酬劳相比相差甚远，因而有许多青年老师往往宁愿上课，而不愿从事枯燥乏味、见效慢、风险大、酬劳低的科学探讨。三、加强高校科研绩效评价的策略思索（一）树立全新的科研管理理念，强化学问产权爱护意识联合国教科文组织预料21世纪将是创建教化的世纪，因此作为高等院校的教化工作者，肩负着把学生培育成将来所需的多功能、创建型科技人才的重任。要完成这一使命，在很大程度上取决于教化工作者自身的学问结构与智能结构。教学质量的保证在肯定程度也得益于科研工作。假如一位老师不从事科学探讨，就不能更好地总结阅历，更新学问，最终会导致教学水平无法提高，更无从培育出高素养的人才。因此，在高校老师科研中要坚持以教学为中心，科研为教学服务的宗旨，理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。同时要变更科研管理工作中重科研成果鉴定而轻学问产权爱护的观念，加强学问产权爱护意识，成立特地的学问产权管理机构，引导科研人员培育权利意识，指导他们如何去获得和爱护权利，从而达到以人为本，敬重学问，敬重人才，形成一种新机制和氛围，使老师的创建力和科研创新实力得以最大限度地发挥。（二）以目标激励为导向，建立科学合理的科研考核目标目标亦称诱因，可以是外在的实体对象，也可以是精神的对象。切合实际的目标激励，可以使老师有明确的努力方向和奋斗目标。供应相宜的、详细而富有挑战性目标诱因，使科研人员能够选择更符合自身须要并更具有胜利可能性的目标。通过客观的工作过程、结果反馈指导科研行为就会取得较好的结果。在高校老师的绩效管理中，作为科研管理部门肯定要从结合学校及各位老师的实际为老师的绩效管理供应科学、合理的科研考核标准。在实际工作中可以对老师提出详细适中的科研工作量要求，对完成或超额完成规定科研工作量的人员赐予嘉奖，激励科研人员完成科研任务。（三）加强科研管理队伍建设，提高科研管理综合水平高校不仅要变更现有科研管理模式，变被动管理为主动管理，以计算机信息处理技术为依托，建立有效的高校科研信息收集、处理、存贮和传递网络，为高校科研人员广辟信息源，引导广阔科研人员关注社会需求和学科前沿动态并刚好供应有价值的信息。而且还要制定切实有效的科研管理政策和措施，加强科研管理的规范性和科学化，营造良好的科研环境，充分调动高校老师和科研人员的科研主动性。与此同时，还要加强科研管理人员素养实力的培训。对刚走上管理岗位的新手实行短期集中学习或自学的方式进行培训，让其尽快了解机关工作程序、职业道德规范及相关法律学问，经考核合格后方能上岗；对在职的管理人员进行定期再培训，通过脱产培训、业余培训、自学提高等方式，学习理论学问，提高专业实力，切实为科研人员供应良好的全方位综合服务。（四）加强科研条件建设，营造良好的科研环境，建立科研管理信息平台高等院校要围绕学院优势学科领域进行科研基地建设，从本校优势学科领域动身，尽可能通过设备投资、试验室建设、资料建设和信息建设等方面加快基地建设。但高校由于经费惊慌的缘由，在基地建设方面，往往是心有余而力不足。所以高校在内部主动投资的同时，要主动取得上级主管部门的支持或通过横向课题的合作和探讨，争取与企业合办、联办探讨机构，取得企业的经费支持。为了加强学科之间的交叉融合，激励跨学科的探讨，高校科研管理部门要建立学校科研管理信息平台，优化管理模式、规范办公程序，使每位老师可以充分利用这一丰富的信息资源，找寻可进行学术沟通与合作的学科领域或对象，为促进学术沟通与合作、促进跨学科探讨搭建媒介平台，也有利于进一步推动高校学术团队建设。（五）健全科研制度，建立有效的激励机制目前国内高校奖酬金的发放绝大多数是按老师上课的课时发放，而没有或者很少考虑科研人员搞科研的工作量，从而严峻挫伤了科研人员从事科研的主动性，因此高校应当适应市场经济发展的要求，实行新型、敏捷的科研津贴发放制度，如对重大科研项目负责人和主要业务骨干每月发放肯定数额的科研津贴；对不同岗位、不同档次的老师和科研人员规定最低标准的教学工作量和科研工作量，然后按这一量化标准每年考核一次，考核结果与老师职务、职称的聘任、晋升、津贴、嘉奖等挂钩，并发放相应的岗位津贴。同时在激励手段的采纳上，应充分考虑老师的特性特点和需求差异，实行物质激励和精神激励相结合的多样化激励方式，有针对性地进行激励，充分发挥员工的主动性。参考文献：1、张祖忻.绩效技术概论M.上海外语教化出版社,2022.2、付亚和,许玉林.绩效管理M.复旦高校出版社,2022.3、杜鹃,夏宏武,邹俊.对我国高校科研管理创新的几点思索J.湖北社会科学,2022(8).4、刘明军.高校科研管理工作的现状与思索J.大众科技,2022(3).5、赵玉龙.浅谈高校科研管理实力的提升J.技术与创新管理,2022(2).（作者单位：山西高校商务学院管理系） 第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页