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区关于加强干部考察报告3篇 区关于加强干部考察报告第1篇 干部考察报告 干部考察工作是干部选拔任用和管理的重要环节，是组织部门的一项具有很强的政策性、程序性、操作性的基础性工作。精确考察干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现状况，把那些政治坚决、政绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部选拔到各级领导班子中来，对于树立正确的用人导向，有效地防止和订正选人用人上的不正之风和腐败现象，保证党的政治路途的实现，具有非常重要的作用。因此，组织部门必需对干部考察工作仔细进行探讨思索，不断加以改进和完善，努力提高干部考察工作的质量。 一、我区干部考察工作的现状及存在的问题 近年来，我区仔细贯彻党政领导干部选拔任用工作暂行条例和党政领导干部考核工作暂行条例，结合本区实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了领导干部任前公示制、试用期制、考察公告制、年度考核制，进一步坚持和完善了民主举荐、民意测验、民主评议领导干部制度，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在干部考察的实际工作中，仍存在一些考察质量不高，甚至失真失实的问题。主要表现为： 1、政治素养公式化。当前，对干部政治素养的考察，没有明确详细的内容和科学的、可操作性的方法，对干部思想政治素养的评价大体相同，都是公式化、概念化的评价，导致了干部在思想政治素养上千人一面，一模一样，难分优劣。 2、工作实力认不清。考察中一般只侧重考察领导干部履行现有岗位职责的实力，对干部的发展潜能考察不够。对干部实力的评价没有科学的分析认定，往往以学历代替实际水平，以经验代替工作实力，以数字代替工作业绩。 3、工作实绩看不准。有时在考察工作中对一绩多用、多绩一用、前绩后用和集体政绩个人用以及做表面文章，虚报浮夸，搞虚假政绩的状况，没有精确识别和充分印证，导致实绩不实。 4、廉政状况不驾驭。考察中只侧重了解干部的工作状况，对干部八小时以外社交、生活和家庭状况了解不够，导致难以精确驾驭干部廉洁自律方面的真实状况。 5、群众意愿不真实。在考察工作中受了解民意的方法、范围、环境等诸多主、客观因素的影响和限制，使有些民主举荐、民主评议、民意测验和个别谈话的结果有肯定的水分，不能体现群众的真实意愿。 二、存在问题的缘由分析 1、考察主体素养不适应工作须要。有的考察者缺乏对干部考察工作重要意义的深刻相识，缺乏剧烈的事业心和责任感，把考察工作当作是领导选用干部的场面和形式，看法不主动，工作不仔细，看领导脸色和意图行事，不留意听取群众的看法，不照实汇报考察状况；有的业务实力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟识，不能正确引导谈话对象反映真实状况，难以获得有价值的信息；有的学问结构不全面，对被考察对象所在岗位职责了解不够，相关政策、业务学问不熟识，不能科学精确地评判干部的德才和实绩。 2、群众参加干部考察的主动性不高。当前，主要有以下几种心理和思想障碍影响了群众参加干部考察的主动性：一是畏惧心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担忧自己说的话传到被考察者耳中而遭到报复，因而不敢说真话。二是应付心理。有些群众认为谁当官与自己无关，于是实行敷衍了事的看法。三是讨好心理。这种心理的人喜爱捕风捉影，谈话时到处揣摸分析组织意图，按组织意图反映状况。四是报复心理。平常因私人冲突对被考察人心怀不满，组织上进行考察时就有意说坏话，借机报复。五是偏激心理。这种人不从大局动身考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。六是逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说；有时对平常表现差、群众不认可的被考察对象，也有意说好话，其目的是希望他早日调走。由于上述心理和思想障碍的存在，一些干部群众在反映状况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，使得在干部考察时听取真话、驾驭实情的难度越来越大。 3、考察内容不够全面。在考察工作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作实力和工作实绩，忽视了对被考察对象在思想政治和品德等方面状况的驾驭了解；有的考察的范围仅限于被考察人八小时以内的工作圈，而忽视了对其八小时以外社交圈、生活圈等方面状况的考察；有的考察的层次仅限于人所共知的表面现象的考察，而忽视了对一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深化调查。 4、考察程序不够规范。从考察环节看，并没有严格履行条例规定的干部考察必需履行的基本程序，有简洁化、程式化和突击性、临时性的倾向，好用主义思想较为明显；从考察时间看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平常的表现考察了解较少；从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。干脆谈话多，间接了解少；从考察方式看，主要实行个别谈话、民主评议、民主测评、同考察对象面谈等方式，听干部自己述职和看书面总结的多，实行个别谈话听状况多，注意专项调查，广泛听群众看法，了解上下左右方方面面状况的少。 5、评价标准不够详细。干部考察还缺乏科学的考核评价体系，在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中对被考察者定性的指标多，定量的指标少，缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准，在实际操作中不好把握，简单造成考察标准的多样化和随意性，难以精确驾驭考察对象全部的、真实的表现。 三、改进和完善干部考察工作的对策思索 1、优化考察主体。考察人员自身素养的凹凸干脆关系到考察工作的质量。这就要求考察者必需深化学习党的基本理论，学习与本职工作相关的业务学问、现代科技学问和法律学问，熟识组织人事工作的方针政策和相关原则，提高政治素养、党性修养和考察工作实力。组织部门要在严把入口关的基础上，通过岗位培训、定期培训和专职培训等多种形式，加强对考察人员的政治、业务、职业道德方面的培训教化，不断提高干部考察人员的政治和业务素养，使其能够驾驭考察艺术和技巧，自觉运用马克思主义的立场、观点和方法分析、推断和处理问题，以适应新形势下干部考察工作的须要。同时，要加强对干部考察人员的纪律监督。党委和组织人事、纪检监察部门对考察工作要实施有效监督，防止和刚好订正干部考察工作中的不正之风。要注意发挥群众监督的作用，对干部群众反映或检举的考察人员在考察工作中的违纪行为，按职权范围刚好进行核查和处理，对利用干部考察工作之便谋取私利的人要赐予纪律处分或法律制裁，并追究有关领导的责任。 2、健全考察制度。建立健全科学的干部考察制度，是做好干部考察工作的重要保证。当前，应重点建立健全以下几项制度： 一是建立干部考察预报制度。即对拟提拔任用的考察对象，在考察前通过公告等形式进行预报，公布考察时间期限、考察对象的基本状况、考察组成员状况和受理群众看法的方式方法等状况。考察预报期间，支配专人接待受理信访事项，对群众反映的问题进行调查核实。对群众反映的问题，经查属实的要提出处理建议；对涉嫌重大违纪违法问题的，移交纪检监察机关查处。同时，对有意捏造事实诬陷他人、干扰考察工作的，进行指责教化，严峻的按有关规定进行肃穆处理。 二是实行考察人员的资格认证制度。各级组织部门的考察人员应由上级组织部门定期进行组织考试和考核，对符合资格条件的考察人员核发考察工作证，并做到每三年或五年组织资格认证一次。对在考察工作中出现重大失误的组工干部应取消考察资格。 区关于加强干部考察报告第2篇 近日,市委组织部副部长杨兆华同志带领有关人员，深化部分县区和市直单位，实行召开座谈会和个别谈话等方式，就加强和改进全市干部考核工作进行了专题调研。与此同时，市委组织部还特地印发调研提纲，广泛征求县区和市直单位及个人对考核工作的看法和建议，共收到有价值的文字报告30余份，有的领导干部还通过电话反馈了看法和建议。现将有关状况报告如下： 一、对全市干部考核工作的总体评价 近几年来，在市委的正确领导和省委组织部的正确指导下，市委组织部将上级有关精神与本市实际紧密结合，不断改进和完善考核方法，探究并初步建立了符合科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，考核工作体现了公允、公正、公开的原则，有力地推动了领导班子和干部队伍建设，促进了全市经济和社会的快速健康发展。归纳起来，全市干部考核工作主要有以下四个特点： （一）市委及主要领导高度重视，全市考核工作迈上了良性发展的新台阶。特殊是市委主要领导常常在一些重要会议和场合强调干部考核工作的重要性和必要性，统一了全市上下的思想，起到了良好的导向作用。有市委的正确领导和省委组织部的正确指导，市委组织部抓干部考核工作信念和决心更足了，工作力度明显加大，效果明显增加。2003年以来先后出台了关于县级党政领导班子和领导干部年度考核方法(试行)、关于2003年度县级党政领导班子和领导干部考核的看法、关于发放年度干部考核奖金的看法，进一步推动了考核工作的开展。目前看，考核工作越来越受到各级党委的重视，也倍受广阔干部群众关注，干部考核工作的群众基础得到加强，考核工作迈上了新的台阶。 （二）考核目标体系设置日趋合理，对基层工作的导向性渐渐增加。尤其是对县区的考核，通过科学设置考核目标，合理安排目标权重，实行量化考核，做到了统筹兼顾，重点突出，较好的引导了各县区广阔干部群众根据科学的发展观和正确的政绩观要求，围绕市委、市政府的中心工作，明确努力的方向，抓住工作重点，主动努力工作，发挥了较强的导向作用。 （三）评价方法得到明显改进，评价的客观性和公正性得到提高。一是评价主体多元化，推动了考核工作的民主化。2004年度，市委在对领导班子和领导干部进行实地考核的基础上，扩大了征求看法的范围，如征求各县区对市直部门的看法、市直部门对各县区的看法、省直单位对市直单位的看法等等。这样，既有上评下，又有下评上，综合了领导评价、部门评价、下级评价、群众评价，充分发扬民主，使考核结果更加公允、公正。二是定性考核与定量考核相结合，体现了考核评价的客观性。通过定量考核和定性考核相结合的方法，对县区考核目标进行了细化、量化，把考核目标分成三大项二十多个小项，细化了目标内容，并实行了百分制，对每一项目标给予相应的权重，用分数来评价考核目标的完成状况。这样，各县区目标完成状况的优劣一目了然，体现了考核评价的客观公正性。 （四）考核结果运用力度不断加大，考核工作的权威性得到加强。考核结束后，市委严格根据考核方法的规定，合理运用考核结果，奖优罚劣，增加了考核的刚性。一方面，与干部任用挂钩，为运用和调整干部供应了重要依据。另一方面对考核优秀和较好的班子进行了通报表彰，并予以物质嘉奖，起到了较好的激励作用。同时，对后两等次的班子及个人,根据规定进行了指责和处理，鞭策他们主动改进工作，提高工作水平。这些举措，提高了广阔干部群众参加考核工作的主动性，发挥了考核的激励约束作用。 二、存在的问题和缘由分析 自我市干部考核制度建立以来，对确保上级各项路途、方针、政策的实行，确保市委制定的全市发展战略和目标的顺当实现，发挥了非常重要的作用。但通过调研，我们感到现行制度还不够完善，应进一步加以改进。突出表现在以下四个方面： （一）考核指标体系不尽科学 突出表现在县区考核指标体系的设置过于注意经济建设，而经济建设指标的考核也多局限于现实的经济发展水平以及当年任务的完成状况，对经济结构、经济效益、资源消耗等关注不够；在社会发展指标中，缺少推动城市化进程的指标；对开发区的考核缺少反映开发区功能特色的指标等等。这样的考核指标体系在体现以人为本和全面、协调、可持续发展的科学发展观要求方面显得还不够适应。另外，一票推翻目标显得过多，且有滥用的倾向，简单以偏概全，不利于全面、精确地评价领导班子和领导干部的政绩。 （二）考核评价方法还比较单一 干部考核仍旧以年终一次性考核为主要形式，没有形成一套科学规范的、行之有效的平常考核机制,对领导班子和领导干部状况的了解往往停留在表面层次上，重结果，轻过程，不能精确反映领导班子和干部的真实表现。 （三）考核程序和方法还有欠缺 一是在标准执行上有偏差，有的领导班子和领导干部的确很优秀，但因为测评结果不符合条件，往往不能被评为优秀等次；反之，有的存在明显问题和不足，因为测评结果没有达到规定的比例要求，也没有定为后两等次。尤其是有些干事业、敢抓敢管的领导干部，往往因为测评不志向而得不到公正的评价，造成考核结果失真，不利于形成正确的用人导向。 二是民主测评方式有待改进。民主测评表一般都是当场集中填写，参与测评人员没有充分的时间和空间表达个人真实意愿，没有营造一种能让知情人说实话的宽松环境。 三是个别谈话存在走形式的现象。在谈话范围上没有含盖各个层面的人员。尤其是人数较多的单位，仅仅局限于指定的中层以上人员，没有其他层次人员代表参与，没有做到广泛听取群众看法。加之受考核组人员和参与座谈人员素养等各个方面因素的影响，有时很难采集到真实的信息。 四是专项考核工作还有待统一、规范。突出表现在各职能部门对县区考核目标完成状况的评价尺度不统一、不规范。有的尚没有形成完整的专项考核方法，有的即便是有专项考核方法，在标准执行上还有把关不严的现象，导致对县区考核目标完成状况的总体评价失实。 五是在优秀比例的把握上过于死板。班子成员比较多的单位，副职领导干部由于优秀比例限制，难以评为优秀，与班子人数较少的单位相比存在明显的苦乐不均现象，不利于调动大多数副职领导干部的主动性。 （四）考核结果运用缺乏权威性。 一是考核结果滞后。年初进行上一年度考核，但考核结果一般要在下半年才能确定和公布，干脆影响考核结果反馈等后续工作的开展，使得考核工作比较被动，在很大程度上减弱了考核结果应有的作用。 二是考核结果运用不够充分。考核结果与干部任用还存在不同程度的脱节现象，不利于树立良好的用人导向。 三是考核结果反馈不到位。不能刚好有效、有针对性地向被考核对象反馈有关的考核状况，不利于被考核对象查找自身的问题和不足。尤其是对评为较好等次领导班子和称职等次领导干部的作用不明显，简单导致考核成为无关痛痒的例行公事。 四是连续三年优秀晋升一级工资存在不合理成分。简单造成班子成员轮番坐庄的现象，不利于调动多数领导干部特殊是副职领导干部的主动性。存在上述问题，既有客观缘由，也有主观缘由： 从客观上看，干部考核是一个困难的系统工程，地区之间、部门之间、县区与部门之间，工作职能、性质、环境、基础各不相同，很难制定一套非常完备的考核评价内容和标准。另外，不同地区、不同部门和职位领导干部履行职责特性化、多样化，每个岗位领导干部工作质量及工作效率难以横向比较等等，也难以用固定模式和方法进行评价。全部这些，在很大程度上影响考核评价的精确性。 从主观上讲，我们的工作还存在一些薄弱环节。一是考核机构力气薄弱。从目前的考核工作看，组织部门既是干部考核工作的组织者、领导者，又是详细实施者。尤其是随着形势的发展，考核工作任务越来越重，但目前组织部门干部考核机构人员少，力气相对薄弱，没有足够精力对考核工作进行更深化广泛的探讨，也没有精力有效地开展平常考核工作；二是领导体制有待加强。目前看，仅就列入考核指标体系的项目建设、民营经济发展、农业产业化、旅游工作、人口与安排生育、科技、教化、环境爱护、社会治安综合治理、平安生产、食品平安等等市级工作领导小组不下十几个，而作为综合性最强的干部考核工作却没有类似的领导机制，相比之下其重要程度和权威性就打了折扣，这对整个考核工作开展不利。三是考核人员的责任心、业务水平对考核结果有干脆的影响，抽调什么样的人从事考核工作，如何分组都干脆关系考核结果的精确程度。 三、对策与建议 国之兴，在于政；政之得，在于人。管好用好干部，关键靠科学的制度作保证。中共中心关于加强党的执政实力建设的确定指出，要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核标准，建立一支擅长治国理政的高素养干部队伍。这迫切要求我们，必需进一步加强和完善干部考核制度，大幅度提升干部考核的质量和水平，为造就大批德才兼备的领导干部和各方面优秀人才供应坚毅的组织保障。当前，完善干部考核制度，关键要在以下四个方面下功夫。 （一）完善县区考核指标体系 县区考核指标体系要以科学发展观为统揽，紧紧围绕十一五规划的总体框架，突出市委、市政府中心工作，最大限度地考虑指标的可考性，强化考核目标的导向作用，引导广阔领导干部树立科学发展观和正确政绩观，一心一意谋发展，全神贯注搞建设。 在原指标体系的基础上，增加全部财政收入占GDP比重、工业增加值增长率、万元GDP能耗、全社会劳动生产率、城市化率、年平均转移农业劳动力数等指标。防止片面追求GDP，加快农业化进程和城镇化进程，降低能耗，提高经济效益。 考虑县、区、开发区的不同特点，在个别指标的设置上有所区分。比如三区，特殊是北戴河区主要经济发展方向不是工业，因此在发展后劲上只考核全社会固定资产投资增长率，不考核千万元以上项目投资增长率；开发区主要是工业经济，只考核工业增加值增长率和千万元以上项目投资，不考核GDP和固定资产投资。对开发区增加投资强度指标，引导开发区集约利用土地发展工业经济，防止造成土地资源的奢侈。 要限制和规范一票推翻目标的设置，防止评价上的以偏概全。 为加快县域经济发展，对全市经济形成强有力的支撑，在指标权重上，对经济建设仍旧应当给予较大权重，其中四县、三区经济建设权重可占总权重的45，开发区占55。 （二）改进考核程序和方法 1、强化综合分析，严格评价标准。无论对领导班子还是领导干部的评价，都要对采集的信息进行综合分析探讨，严格按评价标准进行评价。要全面、辩证地看待领导班子和领导干部的表现状况，坚决防止简洁的以票取人。 2、进一步探究并建立行之有效的干部平常考核机制，加强对考核对象平常的了解。要充溢干部考核机构人员力气，使平常考核工作有人抓，有人管；通过个别座谈、派人参与领导班子民主生活会等多种形式和渠道了解班子和干部的表现状况，特殊是要留意了解领导干部在重大事务和关键时刻的表现状况；建立平常考核信息反馈制度，市直有关部门特殊是担当评价任务的责任单位要定期向考核机构反馈领导班子和领导干部的有关状况；加强平常考核信息的收集、管理和分析，为年终考核供应有效依据。 3、改进民主测评和个别座谈的方式方法。民主测评要实行 集中讲解、分散填写、统一收回的填表投票方式进行。有条件的单位要在测评会场把参评人员的座位隔开肯定的距离，消退干扰；没有条件的单位要允许参评人员回办公室填写，以便打消顾虑，让参与测评人员真实地表达自己的评价看法，确保测评结果的真实性。合理确定个别座谈范围，选取各个层面的人员代表参与个别座谈。在个别谈话范围的确定上，要做到三个必需：即必需与领导班子全部成员进行座谈，必需与其所分管中层干部进行座谈，必需与干脆分管及下属单位的中层以下工作人员和离退休人员代表进行座谈（由考核组在考核前随机抽取，在人员数量上要有肯定代表性）。考核人员要讲究谈话艺术，改进方式方法，力求收集到更多更真实的状况，让座谈人员对组织情愿说真话、能够说真话。 4、加强管理，进一步规范考核目标专项评价方法。列入考核目标体系的目标评价责任单位，原则上要制定相应的专项考核方法。考核方法既要科学规范、有章可循，又要简便易行，避开加重基层负担。要规范计分方法。无论是单项目标还是其子目标，原则上都要比照优、良、中、差四个等次，按该项目标所赋分值的10090，8970，6960，590的计分标准进行计分。要坚持定性评价和定量评价相结合、横向比较和纵向比较相结合的原则，防止和克服以数字论英雄。比如对开发区的评价，一是和自身比较；二是和全市平均水平比较；三是和同类开发区或全国开发区平均水平比较。要坚持实事求是原则，反对打人情分，反对搞平均主义。要建立专项考核评价责任追究制度，将专项考核评价状况与责任单位年度考核状况相挂钩。凡是不按规定办事，供应虚假数据和评价信息，导致考核结果失真失实的，要追究单位主要领导和相关人员的责任，并视情节轻重对单位领导班子、主要领导及相关责任人赐予降低评价等次的处理。 5、依据实际状况合理确定优秀比例。在坚持根据单位县级干部数安排优秀指标的同时，对评为优秀等次特殊是领导干部人数比较多的单位，允许适当提高优秀比例；对单位问题严峻，整体工作靠后的单位，取消其优秀指标。 （三）加大对考核结果的运用力度 1、增加考核工作的实效性。年度考核工作一般要在当年底或下一年初进行，考核起先到考核结果公布，时间原则上不超过2个半月。 2、严格根据有关规定，将考核结果作为领导班子调整和干部任用的重要依据。做到有为的有位，无为的就无位，真正把凭党性、凭实绩看干部、用干部的原则落到实处。 3、强化考核结果反馈功能。考核工作结束后，考核部门要对考核状况进行综合分析，有针对性地选择一些领导班子和领导干部进行反馈谈话，说明做出评价的理由，确定成果、指出问题和不足，限期改进。谈话范围应包括：被评为后两等次的领导班子和领导干部；虽然未被评为后两等次，但存在肯定问题和不足的领导班子和领导干部；考核等次与上一年有改变的领导班子和领导干部；考核结果与考核组评价看法不一样的领导班子和领导干部。 4、应当变更连续三年优秀晋升一级级别工资的嘉奖机制。可选择以下两种方案：一是参照省委组织部对省管干部的嘉奖规定（冀办200423号），连续三年定为优秀等次的，严格根据国家人事部有关规定提前晋升一级级别工资；二是依据现有工资水平，比照连续三年优秀提前晋级的标准幅度，赐予一次性物质嘉奖（可一次性发放2000元奖金）。 （四）加强对考核工作的领导 建立和完善干部考核制度，是干部制度改革的重要内容，是实行科学发展观的详细举措，关系到广阔领导干部的切身利益，涉及方方面面。因此，对干部考核工作要加强领导。要在市委统一领导下，特地成立考核领导小组及办公室。要吸取阅历教训，将考核领导小组办公室挂靠市委组织部干部考核科，一套人马两块牌子，从管理体制上削减考核与干部任用脱节现象的发生。在考核办公室人员配备上，要坚持精干高效的原则，特殊是留意充溢一些有组织工作阅历，又有经济管理业务素养，既有开拓创新意识，又有辩证思维方法，坚持原则、责任心强的复合型干部，以适应形势和任务的要求。考核办详细负责考核工作的组织、协调、监督、指导和实施。要强化对考核人员的培训，增加他们的事业心和责任感，提高他们的业务水平，客观公正地评价领导班子和领导干部。要加大宣扬教化力度，引导广阔干部群众正确对待并主动参加干部考核工作，营造深厚的民主氛围。要建立相互协调、有机协作的工作机制和格局。各有关单位要有领导分工负责干部考核工作。各级领导干部特殊是主要领导对干部考核工作要深刻理解，带头推行，切实维护干部考核工作的肃穆性和权威性。 区关于加强干部考察报告第3篇 依据xx市人力资源和社会保障局关于市xx局科级领导职务竞争上岗方案的复函（20人社函20xx20号），我局于20xx年20月20日下午进行了竞争上岗面试和民主测评。受局领导托付，由市xx局人教科xx科长及xx同志组成本次干部考察组，对竞争xx科科长职位的xx同志进行全面考察。现将考察的状况报告如下： 一、基本状况 xx，女，xx年20月诞生，20族，xx市xx区人，高校本科学历，xx校内xx专业，xx年xx月参与工作，xx年20月加入中国共产党，xx年20月任副科级领导职务，xx年20月调入市xx局工作。 二、德才表现、工作实绩和主要特长 1、思想政治素养较好。思想上与党中心能持续一样，贯彻执行党的路途方针政策，遵守各项规章制度和法律法规，作风正派。 2、自觉学习政策理论和业务学问，能较好地完成各项工作任务。协调潜力强，负责的xx工作完成精彩。 3、工作专心主动，仔细负责，踏实肯干。 4、团结同志，尊老爱幼，敬重领导，遵守纪律，听从工作支配。 5、廉洁自律。在考察中没有发觉有违法违纪行为。 三、民意测评状况 透过发放民主测评表和个别谈话两种方式进行。 1、发放民主测评表20张，收回20张，优秀20票，称职20票，基本称职20票。 2、个别谈话20人参与，同意任职20人，占xx%。 四、考核结果举荐 考察组认为：xx同志工作潜力强，品德兼优，贴合拟任职位xx科科长的任职条件。考察组举荐，xx同志可任市xx局xx科科长职务。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页