2022年卫生院岗位绩效工资分配方案.docx

2022卫生院岗位绩效工资分配方案依据事业单位工作人员收入安排制度改革实施方法的通知（国人部发59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发卫生事业单位贯彻事业单位工作人员收入安排制度改革方案的实施看法的通知（国人部发111号）和贵州省事业单位工作人员收入安排制度改革实施看法（黔府发45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和安排制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满足为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的主动性与创建性，体现优秀人才的价值，经院务会探讨确定制定平庄卫生院绩效工资安排方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核方法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与限制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院安排制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作主动性和劳动创建性。二、考核安排基本原则1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。3、坚持按劳安排，绩效优先，兼顾公允的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。4、坚持绩效工资安排不与药品收入挂钩，不与科室收入干脆挂钩的原则。三、考核单元考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。四、考核对象本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成状况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务状况等。（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中呈现的实力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救胜利率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的精确率等。（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤状况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实状况等。（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。（五）推翻性指标考核：推翻性指标考核：医疗事故（一票推翻）、医德医风（一票推翻）。五、考核方法（一）、实行一百零一分制考核对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行一百零一分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（依据实际状况调整四个考核项的比例）。六、岗位绩效工资（一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分依据业绩考核状况发放。2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和（二）、卫生院安排支配依次：卫生院内部安排支出共分为五大项，每月按下列依次按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减安排项目。安排按排依次就是确定薪酬总额。第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。其次：支配社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：支配公用经费支出。依据业务工作量的多少，合理支配、严格限制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和款待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般限制在业务收入的10%以下（限制在前三年的比例均数以下）。第五：支配绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。七、岗位安排系数的确定 依据岗位工作性质，即学问技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院全部工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公允，每个职系中，依据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同实力和水平的员工个人价值差距和给员工供应合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。共2页，当前第1页12第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页