2022年招聘单位介绍信模板【4篇】.docx

2022招聘单位介绍信模板【4篇】一份聘请单位介绍信是怎么样的呢?大家须要看看一些介绍信模板吗?下面是我搜集整理的聘请单位介绍信模板，欢迎阅读，更多资讯尽在介绍信栏目!聘请单位介绍信x人才市场:兹有我单位 等 名同志到你处办理聘请手续,请赐予办理.年 月 日人员需求状况聘请岗位需求人数聘请单位介绍信各位考生：依据万州区2022年三季度公开聘请事业单位工作人员简章，三季度公开聘请事业单位工作人员工作经笔试、面试、体检等程序后，除自动放弃后的递补人员尚在调档政审之中外，其余人员政审均为合格。待递补人员调档政审结束后，我们将根据简章规定确定拟聘人员，并在重庆市人力资源和社会保障网及万州区人力资源和社会保障网上公示7个工作日无异议后，正式完善聘用手续。为确保各有关学校秋季的正常开学，请万州区2022年三季度公开聘请教化事业单位工作人员首批体检、政审合格人员188名(名单见附件)，于2022年9月1日(星期六)上午9：00前，持身份证、毕业证、从未就业人员的大中专毕业生就业报到证原件(需收取)，到区教委六楼大会议室报到，集中领取介绍信或参与认选单位，逾期不到者，视为自动放弃。上述人员在公示期内，若出现举报并经查实不符合简章规定的聘请条件者，取消聘用资格，同时根据简章规定该岗位不予递补。二xx年八月二十九日聘请单位介绍信_人才市场：兹介绍我公司员工_身份证号码_(等)_位同志前往你处办理_年_月_日现场聘请相关事宜，请予接洽。联系人： 电话：此致敬礼(有效期_天)公司名称：(签章)年 月聘请单位介绍信，身份证号：, 年 月经人事部门(或劳动保障部门)办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘 县2022年事业单位公开聘请工作人员。 单位公章 年 月 日延长阅读：单位聘请几大误区1、过于重视学历，而轻视应聘人员的实力。只要看一看聘请广告，几乎全部的聘请广告里都有学历要求(说实话，在应试教化体制下，一些有学历的人，其实力可真的不怎么样!)。这样很简单网罗不到那些有实力没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历痴迷到不行理喻的地步，舍命追求高学历，甚至一般操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源奢侈，也可以说是一种卑视。但也不是说一点也不讲学历，须要聘请人员能识别应聘人员的实力，别受制于学历。2、太过重视经验，忽视应聘人员的潜力。一些企业总是想入职人员立刻就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作阅历，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句你没有阅历打发了事)，这不仅是一种卑视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比阅历更重要，经验只代表过去，潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任)!经验对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经验(我想企业的聘请人员肯定看到过简历上的经验造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经验但没潜力的，对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。3、过于强调专业，考虑技能太少。特殊是一些国营企业，要求专业必需对口，比较少地考虑应聘者的技能和爱好。对于一些技术性比较强的，是应当考虑专业要求。但由于种种缘由，一些人是迫不得已才学自己不喜爱的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上(特殊是一些有工作经验的应聘者)，假如过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位挚友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的爱好和爱好不是机械设计。所以在聘请是专业也是须要考虑，但不能太死板，要依据应聘者的实际状况确定是否录用。4、只顾着招人，不管应聘人员的运用。一些企业一边聘请人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个缘由就是对新聘人员的关切不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，须要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，假如适应不了，应很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关切、帮助、跟进应当是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量特别大。5、追求高学历，考虑匹配少。一些企业舍命追求高学历，动辄要求探讨生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担当合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种奢侈，对应聘者也是一种奢侈，大材小用不行，小材大用也不行，要知道战车能攻坚，渡水不如舟;骏马能历险，耕田不如牛。6、企业对聘请人员的选择不重视。聘请虽然看上去是一件简洁的工作，其实不然，聘请是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要!聘请工作涉及的范围比较广，聘请人员必需有实力去识别应聘人员的潜力、技能、实力、爱好、爱好等等，对负责聘请的人的素养要求应当是比较高的，除了上述实力之外，还应具备肯定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、推断力等等，所以企业选择聘请人员也很重要，千万别小看这项工作，必要时可以请企业内的一些高素养人士参加。7、其他须要留意的地方1)聘请卑视，包括地域卑视、性别卑视、年龄卑视、学历/阅历卑视等等，这在一些聘请广告中常常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则简单惹上官司。2)过于信任笔试，什么实力/潜力/智力测试、素养测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必需合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并便利回答(如选择题)。3)支配好面试。面试人员的支配应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位;面试的提问应当合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了(高管的职位可以多一点)，不过还是应当笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内考察、选择完毕)，一方面企业降低企业聘请成本，也解除应聘者来往之苦。4)聘请前做好足够的打算工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利支配、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关切的问题，否则应聘者对企业的信念会打折扣。5)聘请时要敬重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站)，却不给答复;把别人的简历不当一回事，随意处置;面试之后没有任何回音;提问时盛气凌人;对应聘者的问题爱理不理等等。聘请人员推断不合适就不要收简历;有可能的状况下，向应聘者提一些建议;面试时没有确定时应事后给应聘者一个答复;提问或回答时，应当让应聘者感觉被敬重。以上提到的仅仅是一些常见的须要留意的地方，其他的问题须要聘请人员平常留意积累，不断总结，不断完善，提高聘请的胜利率和效率。第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页