2022年面对绩效管理者与员工的谈话技巧.docx

2022面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成果表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面我整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信任。经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信任感，通过描述性的语言和仔细倾听的看法告知员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。(2)清晰地说明面谈的目的。经理要在面谈起先时就把绩效面谈的目的告知员工，让员工清晰绩效面谈的内容。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是指责。通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。(3)在同等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。因此，作为合作伙伴应赐予基本的敬重，和员工保持同等的身份。作为经理，要站在同等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的缘由，找到改进措施。(4)倾听并激励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思索，对造成问题的缘由进行深刻挖掘，找到切实有效的解决方法。(5)不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。假如能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更简单接受一点。但是，假如经理说一个员工作为人不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。(6)重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和工作安排进行的，绩效面谈的焦点肯定要是员工这些方面的绩效表现而非员工特性。(7)重点在将来而非过去。绩效面谈的终极目标是帮助员工在将来的考核中取得更好的成果，是着眼于将来，而不是盯住过去不放。避开秋后算账式的探讨，有些经理喜爱翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效领导力上还存在不足，却并不能帮助员工改进绩效。(8)优点与缺点并重。任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时会存在不足。绩效面谈的时候避开出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的依次进行。(9)勿将考核与工资混为一谈。绩效考核的结果会和员工的工资奖金挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是详细问题的缘由分析和改善措施上。这样的话，绩效面谈的初衷就被变更了，达不到预期的效果。(10)以主动的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，在最终结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信念，激励员工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到详细的行动措施上去。管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈技巧(1)支持。当经理用一种平和的心态，激励员工对自己的绩效进行分析，帮助员工着眼于前瞻性，多看到可能性，以及将来转变带来的好处时，经理对员工绩效的反馈才简单被接受，面谈才能产生实质性的效果，达到帮助员工转变提升的目的。(2)干脆。面对员工的不足，干脆指出，会更简单被员工接受。相反，假如在一个问题上绕圈子、旁敲侧击，会让员工感觉不舒适。做出负面的绩效反馈常常让人不舒适。因此，许多经理在面对问题绩效的时候常常绕弯子，找出许多的理由和借口，通过各种比方和示意，希望能让员工自己发觉问题所在。面对问题绩效，经理表达的越干脆，越明确，员工越简单受到反馈信息，做出变更。而且，当经理对员工反馈负面的绩效时，不但要指出问题所在，还要附带说明问题的事实，在事实面前，员工也情愿接受。(3)详细。当反馈的信息越详细，而且包含了许多数据和事实描述，反馈的效果最好。你对客户的看法不友好这种反馈就不是一个详细的信息。假如你能指出员工是在哪一次和客户沟通中表现出不友好的事实效果就会好得多。要做到这一点，须要经理在日常工作中留意视察员工的表现，做一些绩效记录。(4)描述行为。绩效面谈要侧重于员工做的详细的事情，避开谈及员工的性格。假如你觉得员工的工作看法有问题，须要做出调整，那么先谈谈和这种看法相关的详细行为，以及这些行为带来的影响会比较好。(5)考虑时间支配。在绩效面谈中，时间的选择是一个重要因素，许多经理喜爱随时通知员工，或者在快下班的时候留下员工谈话。随时通知员工的坏处就是员工没有心理打算，甚至有时候很乏累，心情很烦躁，这时候员工就简单产生反感心情。而对于那些以家庭为重的员工，明显下班时间的面谈是个灾难。为了保证效果，经理在打算和员工面谈的时候，最好提前通知员工，双方都把时间预留出来，并做适当的打算。(6)共享限制权。绩效面谈不是经理的独角戏，而是经理和员工双方共同的事情，只有双方都有意愿参加才能取得好的效果。特殊是当员工驾驭主动权，主动征询经理建议的时候，员工的接受度最高。因此，经理在面谈中要留意赐予员工适当的主动权，让员工感受到敬重。(7)共同规划行为。绩效面谈的根本目的是帮助员工发觉改进的方法，因此在面谈结束前，双方最好谈一谈详细的改进措施和时间安排，并且用书面的形式记录下来，规定好双方的责任和下一次面谈回顾的时间第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页