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2022人事主管试用期转正小结 一、今年做出的主要工作：修订了员工考勤管理制度于xx年4月29下发，制订了食堂用餐管理规定在xx年4月23日下发、修订了工作餐管理方法在xx年4月23日下发；通过了劳动与社会保障监管部门对我公司200x年度的劳动年检，拿到了年检证；融合工伤保险条例、省出台实施工伤保险条例若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的工伤保险指导文件，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。经验了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；设计了适合公司统一运用的离职手续办理表，已经审批印刷下发运用，减化了繁琐的办理流程，达到了便利、好用，提高了工作效率；广播站设备接连齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；二、目前存在问题：聘请方面：技术管理类人才难招；特别岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特别岗位建议从公司内部选择素养相对较高的人员进行培育；部门在聘请人员时未严格根据公司规定填写人员增补申请单进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确聘请的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源聘请过程中不尽完备；部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；考勤：考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤常常存在不一样的现象，每月须要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，常常手脱皮的人员无法打卡。离职办理：部门未根据合同要求严格限制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以聘请人员到位进行工作衔/交接。合同管理：多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，常常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；员工手册未建立，对员工的宣扬未达到肯定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得特别忙，闲得上班甚至玩嬉戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；缺少激励机制，不能激起员工的工作热忱；岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果； G更多 精选总结阅读 人事主管试用期工作小结 一、今年做出的主要工作：修订了员工考勤管理制度于xx年4月29下发，制订了食堂用餐管理规定在xx年4月23日下发、修订了工作餐管理方法在xx年4月23日下发；通过了劳动与社会保障监管部门对我公司200x年度的劳动年检，拿到了年检证；融合工伤保险条例、省出台实施工伤保险条例若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的工伤保险指导文件，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。 经验了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；设计了适合公司统一运用的离职手续办理表，已经审批印刷下发运用，减化了繁琐的办理流程，达到了便利、好用，提高了工作效率；广播站设备接连齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；二、目前存在问题：聘请方面：技术管理类人才难招；特别岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特别岗位建议从公司内部选择素养相对较高的人员进行培育；部门在聘请人员时未严格根据公司规定填写人员增补申请单进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确聘请的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源聘请过程中不尽完备；部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；考勤：考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤常常存在不一样的现象，每月须要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，常常手脱皮的人员无法打卡。离职办理：部门未根据合同要求严格限制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以聘请人员到位进行工作衔/交接。合同管理：多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，常常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；员工手册未建立，对员工的宣扬未达到肯定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得特别忙，闲得上班甚至玩嬉戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；缺少激励机制，不能激起员工的工作热忱；岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果 人事主管转正小结 一、今年做出的主要工作： 修订了员工考勤管理制度于XX年4月29下发，制订了食堂用餐管理规定在XX年4月23日下发、修订了工作餐管理方法在XX年4月23日下发； 通过了劳动与社会保障监管部门对我公司200x年度的劳动年检，拿到了年检证； 融合工伤保险条例、鬃省出台实施工伤保险条例若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的工伤保险指导文件，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。 经验了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程； 对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务； 设计了适合公司统一运用的离职手续办理表，已经审批印刷下发运用，减化了繁琐的办理流程，达到了便利、好用，提高了工作效率； 广播站设备接连齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶； 二、目前存在问题： 聘请方面： 技术管理类人才难招；特别岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特别岗位建议从公司内部选择素养相对较高的人员进行培育； 部门在聘请人员时未严格根据公司规定填写人员增补申请单进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确聘请的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源聘请过程中不尽完备； 部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心； 考勤： 考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤常常存在不一样的现象，每月须要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，常常手脱皮的人员无法打卡。 离职办理： 部门未根据合同要求严格限制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以聘请人员到位进行工作衔/交接。 合同管理： 多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，常常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的； 制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难； 员工手册未建立，对员工的宣扬未达到肯定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡； 部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得特别忙，闲得上班甚至玩嬉戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡； 缺少激励机制，不能激起员工的工作热忱； 岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢； 生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果； 三、对所存在问题的建议处理措施及XX年工作安排 聘请、离职：落实所制订的综合的内容全面的人事管理制度，审批下发，严格根据制度要求来规范各部门的人员聘请、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤； 考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？ 合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了劳动合同到期通知书、劳动合同续签通知书、劳动合同解除通知书、终止劳动合同通知书、解除、终止劳动合同证明书以及劳动合同变更协议书；下一步工作打算把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。 制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲看法一样后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 员工手册：向集团明确既定的员工手册的建议/方向，特殊考虑的环节，然后由人力资源中心牛淑凡、吴远群、李火生三人设定期限集中完成统一上报、经集团审批、进行下发。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。 激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行看法收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。 广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，须要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。 2022年人事主管试用期工作小结 一、今年做出的主要工作：修订了员工考勤管理制度于xx年4月29下发，制订了食堂用餐管理规定在xx年4月23日下发、修订了工作餐管理方法在xx年4月23日下发；通过了劳动与社会保障监管部门对我公司200x年度的劳动年检，拿到了年检证；融合工伤保险条例、省出台实施工伤保险条例若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的工伤保险指导文件，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。 经验了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；设计了适合公司统一运用的离职手续办理表，已经审批印刷下发运用，减化了繁琐的办理流程，达到了便利、好用，提高了工作效率；广播站设备接连齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；二、目前存在问题：聘请方面：技术管理类人才难招；特别岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特别岗位建议从公司内部选择素养相对较高的人员进行培育；部门在聘请人员时未严格根据公司规定填写人员增补申请单进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确聘请的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源聘请过程中不尽完备；部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；考勤：考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤常常存在不一样的现象，每月须要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，常常手脱皮的人员无法打卡。离职办理：部门未根据合同要求严格限制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以聘请人员到位进行工作衔/交接。合同管理：多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，常常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；员工手册未建立，对员工的宣扬未达到肯定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得特别忙，闲得上班甚至玩嬉戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；缺少激励机制，不能激起员工的工作热忱；岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 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