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202208校报总结 08校报总结校报总结风风雨雨又一年，校报已成立一周年，在过去的这一年里，我们在劳碌中已接近08年的尾声。在新年即将来临之际，特此将工作总结如下：在新的一年，我们编辑部也有了新的改变，新添了一张桌子，一台电脑，然而空间还是没有变，仍旧是那么小，但我们并没有埋怨过。三张桌子两台电脑，这是简洁的陈设，由我们主编辑、副主编四位，排版、打字员两位共同构成了一个有机的整体。我们来自不同的班级、不同的年级，然而我们却为了同一个心愿走到了一起，不怕苦不怕累，挤出一切课余时间全心投入校报工作。每周副编先收集稿件，经过筛选、修改后再由主编复审，层层筛选后，再由打字员进行输入，后期由排版进行编版，最终再由主编进行总审查。这里已成了我们的其次学习天地，相互帮忙，有不懂的还要向老师请教，苦心人天不负，在主编有序的领导下，以及我们的共同努力下，校报取得了可嘉的成果，成为学生们课余生活的最爱、老师的好帮手、自我呈现的舞台，增加了我们的工作信念，陶冶情操，同时校报也拉近了师生沟通的距离，便利了我们师生间的了解，有利于老师更好地了解学生，学生更好地学习，一起努力共同进步。由于校报成立时间较短，存在很多不足之处，希望同学们、老师每多多包涵，我们会在新的一年里接着前进，努力改正不足之处，将校报班的更完备，也感谢校领导及全体师生对校报的大力支持。扩展阅读：聘请工作总结报告08版08年已过大半，截止8月底全年聘请任务（新增编制部分职位空缺175）已完成67.4%，至8月已严格限制人员入职，除研发类员工不再聘请其他职位。自今年6月起先，又试行新的聘请管理方法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体聘请工作做一个总结和分析。首先，在08年之前，依据以往数据来看，我们的聘请工作还停留在一些传统的方法上，也没有对聘请的结果进行相应的绩效分析和数据供应。08年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的聘请工作压力特别大。如何更加有效和精确地聘请到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为聘请模块必需要马上解决的问题。在张总的指导下，参考惠普的聘请方法，结合公司实际状况我们建立了新的聘请体系，并在6月份起先试行。新聘请体系增加及变更部分与旧聘请体系的对比旧聘请体系无面试小组责任新聘请体系由用人部门经理担当面试小组组长，并对录用与否担当主要用人部门经理复试人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并探讨面试结果无小组探讨面试小组结论必需达成一样，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试除研发和技术外采纳相同评估表针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。增加面试题库,情景模拟及无领导小组探讨面试方法试行我们将1-8月聘请绩效分析总结数据进行汇总注:月度聘请安排中年度聘请安排人数为08年新增编制175人+对比往年预估的离职人数,共计205人。按人才流淌时间趋势预估,本年度聘请安排月度分解指标如上图所示。MONTH月度聘请安排实际聘请人数月度完成率超安排聘请备注Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月起先,除研发中心研发/测试工程师外其他职位均暂停进人.就整体聘请绩效来看，新的聘请体系运作比较顺当，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到聘请和面试工作，在肯定程度上也促进了面试流程的推动和实施，使得聘请的效率工作有所提高。新聘请体系实施过程中的一些调整1.小组面试记录表中的分值及总分要求，依据用人部门在面试中的实际状况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。3.鉴于分公司及公司工作和人员的详细状况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参加面试工作。4.依据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。聘请体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状1.分公司的推行力度：自聘请管理方法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新方法较以前更困难和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的状况。经过反复沟通和严格的资料批阅，至今各分公司已基本能独立根据流程进行聘请工作。2.研发部门的面试：无法向用人部门举荐足够候选人以便部门进行比较和选择。该类人才在西部特别稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们举荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类状况，也得到了肯定支持。6-8月试用期离职率分析本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人缘由离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人缘由离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人缘由离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人缘由而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在聘请环节的聘请透亮度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。但整体来看，近3个月试用期离职员工人数仍属偏高，因此我们在聘请阶段须要更加注意以下几点：1.增加聘请透亮度：向候选人说明公司供应的工作条件，包括工作氛围、个人福利、所在用人部门一贯工作方式等信息。2.聘请阶段严格对候选人各方面的考察：包括个人性格、发展期望是否与公司能供应的条件符合以及符合程度的凹凸等。另外，在新员工入职以后，加强试用期管理也是降低试用期离职率的关键点：包括人力资源部入职培训，用人部门的入职指引，人力资源部员工关系管理及关怀。（注：因5月之前无相关数据，故未能进行1-5月该部分的分析。）针对新聘请体系部分用人部门的反馈自聘请管理方法试行后，在总部的一些需求量较大的用人部门接连做了一些沟通。有部分用人部门经理在面试中感觉到无法在短时间作出对一个人的评估，在新聘请管理方法试行了一段时间后，我也同用人部门一起做过一些小组面试，时候与各位经理沟通面试的结论时他们提到，小组面试这种方法的确能起到协助用人部门作出比较全面的推断的作用。往往对一个人拿捏不定的部分，由多人进行探讨更为有效和精确。而且关键的一点是一线主管也能够参与到面试中来，在新人没有到岗之前能够和他们进行一些沟通和评估，更大程度上避开了用人部门经理聘请进公司的员工和一线主管工作协作欠佳而导致离职。与主要聘请渠道的合作猎头：公司名称四川前景询问广东接受猎头大连博科人才智联猎头网络：效果总评渠道名称前程无忧智联聘请中华英才网合作职位软件工程师软件工程师测试工程师软件工程师测试工程师软件工程师推选候选人332540合作方式成都地区网络全年会员全国网络全年会员全国网络全年会员研发类一般一般一般技术类较好较好较好服务类良好良好较好销售类良好优秀良好应届毕业生优秀良好优秀至今，猎头方面推选来的候选人未有一人上岗。有3位软件工程师和1位软件测试工程师专业技能能达到公司要求，但因薪酬缘由最终没有到岗。目前主要聘请渠道还是在网络上，除研发类职位外，其他职位基本上通过网络聘请都能比较快速解决空缺。除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增加。和四川高校锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较胜利，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参加到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培育新人的意识有所增加，这对于公司后期人才梯队搭建将产生主动作用。总体来看，08年上半年聘请工作进行得比较顺当，各个部门的协作程度也越来越高。新聘请体系不但使公司聘请和评估新进人员更为精确，而且在试行过程中人力资源部也发觉更多须要去改善和提升的地方。友情提示：本文中关于08校报总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，08校报总结：该篇文章建议您自主创作。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页