2022关于对党外人才队伍建设情况的调研报告.docx

2022关于对党外人才队伍建设情况的调研报告 第一篇：关于对党外人才队伍建设状况的调研报告分院现有职工574人，党外人员232人，占全院职工40，党外学问分子工作是统一战线的一项基础性工作，也是基层统战工作的一项重要内容。随着新形势下的统战工作呈现出日益社会化的趋势，统战领域不断向基层延长和拓宽，统战工作越来越显得重要，且任务更加艰难，标准亦更高。因此，如何加强分院统战工作，这是我们探讨的重要新课题。从分院统战工作实践来看，虽然统战工作有了明显的发展和取得了新的成果，但是由于某些因素的制约发展不平衡，面临着不少困难。为深化了解当前分院党外人才的思想状况，有针对性地做好统战工作，依据市委统战部的要求，分院党委对分院部分党外人才的思想状况进行了调查。分院职工主动参加本次调查活动，并仔细回答了涉及国家政策、人才工作、国企改革、经济生活状况以及统战工作等各方面的问题，这既反映出了分院各党支部组织得力，更重要的是反映了广阔党外学问分子对国家、对企业、对自身诸方面的期望，这给分院今后开展统战工作提出了方向，树立了信念。对此，我们结合分院统战工作的实际，就如何进一步加强分院统战工作进行了调查探讨，提出一些见解和探讨。找材料到好范文 HAO)重学问、敬重人才、敬重创建”的人才工作的指导方针赞成的占81，对省委提出的全面建设小康社会“翻两番、三步走”的雄伟目标有74的人赞同，同时，我们应当看到，程度不同地存在一些消极心理，对我省在营造人才工作的“政策环境”（62）、“服务环境”（58）、“法治环境”（51）、“舆论环境”（56）方面许多员工认为基本满足，对我省建立和完善人才市场体系，促进人才合理流淌，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用方面大部分人员认为基本满足，占总数的58，对我省在人才工作中投入力度49的员工认为基本满足，对我省在“培育人才”（60）、“吸引人才”（51）、“用好人才”（56）、“待遇留人”（47）、“感情留人”（47）、“事业留人”（63）方面的工作也是基本满足占了大多数，对目前我省党外人才的“政治支配”（51）“实职支配”（56）“社会支配”（65）状况也都是基本满足。这说明我们的统战工作仍旧存在盲区，还有待于接着提高。3对国企改革问题、和统战工作方面的相识。从本次调查来看，多数党外学问分子支持、关注国企改革，能够正确相识改革、改制对自身利益所带来的触及。也就是说，尽管企业改制工作给他们带来不小的冲击，但绝大多数人的心态还是主动的，能理解形势并支持参加企业改制工作，能够时刻相识到企业的生存发展与个人利益休戚相关，在实际工作中敬业爱岗，表现出了剧烈的竞争意识、创新意识和较高的思想觉悟。例如，大部分人认为对目前各级党委统战部门在加强党外人才的培训和教化方面所做的工作基本满足的占65，对目前各级党委统战部门在加强党外人才的培育、选拔、举荐方面所做的工作基本满足的占63。二、分院体制改革带来党外学问分子工作的新状况、新问题分院转制后，带来单位性质、产权结构、安排制度、职工队伍一系列重大改变。在体制改革过程中，绝大多数党外学问分子对分院体制改革是拥护的，看法是主动的。但也有一部分党外学问分子的心态是冲突的，他们既希望体制改革胜利，关切分院的生存和发展，同时又担忧改革使自己切身利益受到损害。在体制改革过程中实行竞争上岗，有的党外学问分子竞争不上领导职位，便感到得不到重用，自身价值得不到体现，顾虑重重，有的提出辞职，要求“跳槽”。还有的迟疑不决，感到前途渺茫。科研机构企业化，势必给党外学问分子的思想产生冲击和影响。也给基层党组织对党外学问分子传统的工作方法产生了冲击和影响。改制前，科研机构是行政管理事业单位，党支部作为一级党组织，能够发挥战斗堡垒作用，发挥思想政治工作优势；改制后，科研机构企业化管理，成立董事会，建立法人治理结构和运行机制。这样一来，党组织的地位和作用必定降低，思想政治工作和党外学问分子工作必定受到影响。三、加强分院党外学问分子工作的对策和建议分院是学问分子相对集中而又发挥业务骨干作用的地方，分院党政领导留意敬重学问，敬重人才，主动做好培育人才、用好人才、吸引人才的工作，他们对待党外学问分子与党内学问分子一视同仁，能够做到政治上充分信任，工作上放手运用，生活上关切照看，留意调动党外学问分子的主动性，发挥他们的聪慧才智和作用。在党组织的教化关怀下，很多党外学问分子主动靠拢党组织，写了入党申请书；很多党外学问分子担当了中层以上领导职务和科研课题组组长，有的成为学科带头人。好范文，全国文秘工作者的114!分院领导班子自觉或不自觉地做了不少党外学问分子的工作，但总的看，离统战工作要求还存在肯定差距。主要是统战意识还不够强，统战宣扬还不够有力，统战方针政策落实还不到位，统一战线的优势还没有得到很好发挥，统战工作还有待进一步加强。做好党外学问分子工作，稳定党外学问分子队伍，对于深化分院科技体制改革，增创分院发展新优势，具有重要的现实意义。为此，必需实行对策和措施，发挥统一战线的优势和作用。1、党组织要把党外学问分子工作列入议事日程。党组织在企业经营活动中要找准自己的位置，变无为为有为，党组织的作用和思想政治工作不但不能减弱，还应进一步加强。要强化统战意识，明确将党外学问分子作为统战对象，纳入党组织工作的重要议事日程。要仔细实行党的学问分子政策和统战方针政策，重视解决党外学问分子在学习、工作和生活当中遇到的问题。要为党外学问分子供应从事科研、经营、管理方面的良好条件和环境，充分发挥他们的主动性和创建性。要履行统一战线协调关系，化解冲突的职能，有针对性地做好党外学问分子的思想政治工作，稳定党外学问分子队伍，教化引导他们转变观念，主动投身改革实践，为科技事业的进步和发展作贡献。要设立统战机构或配备专(兼)职统战干部，以便协调和指导下属单位开展统战工作。2、党支部书记平常参与统战工作会议少，学习有关文件少，对党的统战方针政策了解少，不太擅长开展统战工作。因此，有必要加强党组织负责人的培训。要将党组织负责人的培训纳入安排。针对分院科研机构的特点，通过学习培训，提高党组织负责人的统战理论水平，增加实行统战方针政策的自觉性。3、加大统战宣扬力度。分院业务性强，职工平常很少接触统战宣扬，不知道统战工作的内容和实质。因此，有必要在分院广阔职工中广泛开展统战方针政策的宣扬教化，要使广阔职工群众不断加深对统战方针政策的理解，提高对统战工作重要性和必要性的相识，增加与统战对象搞好团结合作的自觉性，打好开展统战工作广泛而又坚实的群众基础。要采纳专题讲座、会议报告、座谈探讨等形式，组织全体党员干部和全体职工，仔细学习全国统战工作会议的有关文件。4、做好党外学问分子政治支配和实职支配工作。分院党外学问分子大多数学历高(很多人是博士、硕士)、学问面广(很多人出过国，留过学)、业务实力和管理实力强(很多人担当中层以上领导和科研课题组组长)，他们是分院的骨干力气，要从他们中物色、培育、选拔德才兼备、能与党真诚合作，具有创新意识的高素养党外优秀人才，将其举荐到人大、政府、政协或有关部门进行适当支配，对于充溢党外干部队伍，搞好合作共事，具有主动意义。5、党委统战工作部门要加强调查探讨，刚好了解驾驭分院党外学问分子的思想、工作和生活状况，反映他们的看法和要求；要常常督促检查，发觉落实学问分子政策中出现的问题，刚好向党委提出政策性建议；要与有关部门通力合作，共同做好举荐人才的工作。同时要通过交友联谊等方式，重点做好分院有代表性的党外学问分子工作，并通过他们，进一步团结广阔党外学问分子。第四篇：关于党政人才队伍建设状况的调研报告关于党政人才队伍建设状况的调研报告实践证明，要实现跨更加展，就必需有一支高素养的党政人才队伍。如何建设高素养的干部队伍，是党的十六大加强党的执政实力建设的重要课题，也是党的组织部门在干部制度改革实践中不断探究的重要内容。近年来，我市在党政人才队伍建设方面进行了一系列的改革和探究，取得了明显成效，为全市经济和社会各项事业长足发展供应了强大的智力支持和人才保障。一、我市党政人才队伍建设的现状（一）从总体上看，我市党政人才队伍建设状况较好。近年来，我市尤为注意加强各级领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素养教化等方面进行了主动探究，实行了公开考选、竞争上岗、全程征求看法和“零起点”培育等措施，极大地促进了全市党政人才队伍素养和实力的提高。主要表现在：各级党政领导干部的理论水平和政治素养得到了提高，领导水平和科学决策实力、处理困难局面、驾驭全局的实力、开拓创新的实力得了到增加；各级党政干部的理论素养和任职实力得到熬炼和提高；各级各类干部的学问、文化和专业结构进一步得到改善。（二）从结构上看，我市党政人才队伍建设趋于合理。近年来，我市注意干部选拔培育和轮岗沟通，使得人才队伍建设趋于合理。一是全市现有副科级以上干部769人，其中县级干部49人（含担当非领导职务和享受县级待遇的7人），局级干部720人（正局级187人，副局级533人）；35岁以下干部90人，占11.7。高校以上学历干部390人，占50.7。二是全市女领导干部81人（含县级4人），占10.5。7个党委工作部门中5个部门配备了女领导干部，25个市政府工作部门中13个部门配备了女领导干部（共21名）；10个镇街中有9个党政领导班子配备了女干部（共20名）。全市党政群一把手女干部达到5人，其中镇长1名，市直部门一把手4人。三是全市非中共党员干部19人（含县级5人），占2.5。全市共有5个政府工作部门领导班子中配备非党干部，有3个镇配备非党领导干部。四是全市现有党政干部14800人，其中公务员1800人，事业干部13000人。二、加强党政人才队伍建设的做法近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，深化实行党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，根据中心、省市委的部署要求，仔细实施“科教兴兖”和“人才立市”战略，始终把加强党政人才队伍建设作为推动全市经济社会更快更好发展的大事来抓。（一）建立健全党政人才组织网络。建立党政人才管理机构，形成了领导到位、责任分明、上下贯穿、齐抓共管的组织和工作体系；不断完善激励机制，建立了党政人才选拔工作制度和分级分类管理制度、业绩档案和目标档案管理制度。对有突出贡献的党政人才，经济上赐予重奖，政治上赐予荣誉，运用上提拔重用；建立了党政人才信息网络，出台了一系列人才引进的实惠政策，到目前，全市共有各类党政人才1.4万多人，党政人才队伍建设得到明显加强。（二）重视培育和造就各级各类党政人才。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，加大了培育造就党政人才力度。一是强化党政人才教化培训。坚持“纵向究竟，横跨到边”，注意抓载体、抓主题、重实效，在培训中做到“六个结合”，即理论学习与专业学问学习、中长期培训与短期培训、脱产培训与在职自学、学历教化与干部培训、培训与运用、课堂培训与挂职熬炼相结合，大大增加了培训的实效性。同时，建立了党政人才培训激励约束机制，坚持干部考学、述学、评学制度，把干部受教化培训状况作为干部考核、任用、晋职、晋级的重要依据之一；建立了培训安排申报备案制度、定期检查制度、信息通报制度以及全员培训档案制度；建立干部全员培训竞争机制，激发了干部学习的自觉性和主动性。二是拓宽干部选拔任用视野。201*年面对社会公开考选了8名非党干部和7名女干部，201*年公开考选了10名正副科级干部及乡镇武装部长。今年我市又实施了“三个一批”工程，加大了优秀年轻党政人才的培育，注意了在实践中选拔培育干部。即选调一批，从201*年应届优秀高校本科毕业生中选调30名到镇、街道担当党委、政府主要部门助理职务；选派一批，从镇、街道、市直有关部门选派了10名35岁左右、大专以上学历党政领导干部，到温州瓯海区和深圳侨商国际联合会会员企业进行了为期三个月的挂职熬炼；考选一批，面对全市考选了20名30岁以下、高校本科以上学历的优秀年轻干部到镇、街道、经济开发区担当镇长（主任）助理职务。（三）选好用好各级各类党政人才。发挥党政人才作用，重点在选，关键在用。我市注意党政人才选用结合，壮大了党政人才队伍。一是严把党政干部入口关。在选拔任用工作中，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，坚固树立正确的用人观念和科学的选人标准，严格根据“凭政绩、看德才、重民意”的要求，注意党政干部政治素养，努力将坚持实践“三个代表”重要思想、工作实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上，并注意将具备较高的政策理论水平、宏观管理实力或专业学问水平的干部选拔到部分关键或重要部门的领导岗位上。二是改革党政干部选拔任用方式。坚持探究公开、同等、竞争、择优的选人用人机制，大力营造优秀人才脱颖而出的良好社会氛围。通过公开选拔、沟通轮岗、挂职熬炼等多种途径，改革传统的选人方式，转变选人观念，努力将优秀人才集聚到党政干部队伍中来。党政机关中层领导职位试行竞争上岗，使一大批优秀年轻干部走上机关中层岗位。三是疏通“下”的渠道。通过实行领导干部改任非领导职务、试用期制度，以及加大调整不胜任现职和不称职领导干部力度等措施，刚好腾出领导岗位，用以支配优秀党政人才。今年以来共调整沟通干部80人，其中提拔45人，重用8人，沟通11人，到龄离岗16人。（四）做好高层次党政人才的举荐和引进工作。近年来我市根据向上举荐、向内引进的原则，做到高层次人才的推引结合。一是严格程序要求，做好副县级后备干部举荐工作。根据济宁市委组织部关于调整充溢县级后备干部队伍的通知（济组通201*4号）精神，召开全市领导干部会议，对县级后备干部人选进行了举荐，经过综合分析、通盘考虑，严格了选拔条件，注意了公论，考虑了民意，举荐出15名县级后备干部人选。对15名初步人选分成熟9人、比较成熟3人、须要进一步培育3人等状况，其中40岁以上9名、40岁以下6名（35岁的3名、35岁以下的1名、女干部4名、非中共党员干部1名、少数民族干部1名）。二是强化措施，做好省委组织部选调生和高学历人才安置运用工作。注意省委组织部选调生的接收和管理工作，建立了省委组织部选调生信息库，将现在我市工作的56名选调生信息全部输入微机，坚持每半年召开一次选调生座谈会，刚好了解选调生的工作生活状况。同时，加大了高校本科以上学历毕业生充溢镇街、党政机关、事业单位工作力度，吸引了更多高学历人才回兖工作，壮大了党政人才队伍规模。（五）加强制度建设，不断改善党政人才队伍结构。在实际工作中，严格根据上级政策规定，加强制度建设，先后制定了兖州市妇女儿童发展纲要、关于进一步做好培育选拔党外干部的看法等，对妇女干部、党外干部配备的指导思想、目标任务、工作措施等都作了明确的规定。三、我市党政人才队伍建设中存在的问题近几年来，我市的党政人才队伍建设，取得了肯定的成效。但同我市经济社会发展的步伐和现实须要相比，同兖州的发展目标要求相比，我市人才资源开发力度仍旧不够，人才智力储备的优势不明显，人才队伍建设还存在肯定问题。一是零散的、一般性的教化培育与造就高层次党政人才的须要不相适应。教化培训仍局限于一般性的轮训、培训上，缺乏刚性的规模培训措施，形不成培训的合力。党政干部的实践熬炼机会少，层次低，面不够宽。二是培育方法途径不能满意党政干部的实际需求。培训和熬炼的针对性和目的性还不强，渠道比较狭窄。同时，方式方法上显得比较单一，手段不多不活，制约了党政人才队伍的发展。三是人才层次偏低，高层次专业技术人才少、年龄老化，外向型、创新性和复合型人才特殊是高层次经济管理人才缺乏。四、加强党政人才队伍建设的对策建议加强党政人才队伍建设是一项困难艰难的系统工程，既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观，也不能因为某些状况一时难以变更而消极等待、无所作为。要从战略和全局的高度，深刻相识加强党政人才队伍建设极端重要性，强化工作措施，调整人才政策。（一）坚持党管人才原则，形成组织部门牵头抓总的工作新格局，加强对党政人才和其他人才工作的领导。党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能，建立党政人才工作协调机制。（二）接着调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素养优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。根据“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是探讨生以上高学历高层次和紧缺人才须要大力引进；经济类、法律类和管理类人才须要加快培育开发。适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类专业和紧缺人才也需下大力气培育和引进。要不断充溢法律、经济、城建类专业党政人才。（三）接着改进和创新党政人才的培育和运用方式，下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当敬重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观须要，接着改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教化体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。运用方式要更加敏捷多样，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区沟通挂职的力度，在实际熬炼中增长才能，以促进党政人才整体素养尤其是创新实力的提高和人才价值的充分实现。（四）接着深化和推动党政干部人事制度改革，为培育吸引运用优秀党政人才供应制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合，主动借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断创新党政人才的管理、培育、选拔任用、监督和考核奖惩制度，主动推动干部制度的民主化和科学化建设，努力探究实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才供应良好的制度和环境支持。（五）坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣扬，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新阅历新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣扬和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。第五篇：关于人才队伍建设调研状况报告关于人才队伍建设调研状况报告依据相关支配，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研状况汇报如下：一、 调研时间：4月16日至17日二、 调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂三、 调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。四、 调研方式：口头沟通五、 调研题目：1、 对人才的定位与理解，你是如何看待的？2、 我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？3、 就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？六、 主要调研状况：1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？从调研结果来看，全部被调研单位的领导都比较重视人才的运用和培育，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才相识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出主动的作用，也就是能带来效益的人。在人才的看待问题上，没有较大的区分，都一样认为人才是生产各个环节和其它工作中不行或缺的重要力气。他们从生产实际动身，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了很多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）2、我矿人才队伍的现状？在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于全部单位，特殊是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工常常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和修理人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能担当起维护工作任务，得到大家认可的人只有人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的看法较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生冲突，有些班队长甚至提出他们队不须要技术员的想法。三是协助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档状况严峻。由于矿现有的人力资源政策，协助单位及地面单位的人员补充基原来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培育。这个状况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严峻，严峻缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有精确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作主动性受到严峻打压。没有发挥其应用的作用。、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？一是对工程技术人员的培育力度与技术工人的培育力度严峻失调，对技术工人的培育方面重视程度和工作力度严峻不足是造成我矿基层、一线严峻缺乏人才的主要缘由。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费状况下，技术津贴的作用发挥特别有限。在培训方面，公文素材库举荐更多精彩范文：关于人才队伍建设工作调研状况的报告党外代表人士队伍建设调研报告县党外代表人士队伍建设大调研工作状况汇报海燕实业公司政工人才队伍建设状况调研报告关于县医疗卫生人才队伍建设状况调研报告本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 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