2022年有关劳动合同范文集锦9篇.docx

2022年有关劳动合同范文集锦9篇有关劳动合同范文集锦9篇在人民愈发重视法律的社会中，合同对我们的帮助越来越大，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，下面是我为大家收集的劳动合同9篇，欢迎阅读与保藏。劳动合同 篇1甲方：_地址：_乙方：_性别：_诞生年月：_居民身份证号码：_此合约为甲方、乙方，会所员工在同等自愿，协商一样的基础上，同意订立的劳动合约，共同遵守本合约所列条款。签约岗位： 足疗技师 泰式技师 客服员 主管第一条：劳动合约类型及期限：一：劳动合同类型及期限按下列第_项确定。1、 固定期限从_年_月_日起至_年_月_日止。2、 无固定期限从_年_月_日至法定的终止条件出现时止。3、 本合约约定试用期，试用期从_年_月_日至_年_月_日。其次条：工作内容与工作地及要求：一、依据甲方工作需求，乙方同意从事_岗位工作，经甲方、乙方双方协商同意，可以变更工作岗位。二、乙方应根据甲方的要求，按时按质按量完成规定的工作，达到规定的质量标准。第三条：工作时间和工作休假由于本工作的特性，实行多劳多得的工作制，休息根据自行支配制，为了不影响公司的正常营运，休息前必需提前书面形式提出获得甲方同意后方能正常休息，每月假期为两天，超出两天者不给于保底工资。第四条：劳动酬劳：一、乙方培训期间（培训期包含在试用期内）只包食宿，培训后经甲方同意后上岗。二、乙方从培训上岗后，甲方应依据本单位的工资制度，确定乙方实行以下工资形式（中任选其一）：三、 客服员固定工资_元，其不含其他商品项目提成。 主管固定工资_元，其不含其他商品项目提成。 足疗技师保底工资为_元，其不含其他商品项目提成。 泰式技师保底工资为_元，其不含其他商品项目提成。 多劳多得结算：收费由甲方定制，技师根据提成4/6分。1、 其他工资形式：详细约定在本合同第五条中明确。2、 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月15日。附言一：（薪酬标准）参附表第五条：福利待遇甲方为乙方供应以下福利待遇：1、 奖金方式：奖金包括月全勤奖50元，年全勤奖600元，生日补助50元。点钟奖第一名100元，其次名50元，第三名30元。第六条：劳动爱护、劳动条件和职业危害防护：一、甲乙双方必需严格执行本单位有关工作平安、劳动爱护、职业卫生等规定。二、甲方应为乙方供应必要的劳动条件和劳动工具，建立健全的工作流程，制定操作规程，工作规范和劳动平安卫生制度及其标准，甲方应根据有关规定，做好女职工的劳动爱护工作。三、甲方有义务对乙方进行政治思想，职业道德，业务技术，劳动平安卫生的教化和培训，乙方应严格遵守各项平安操作规程。第七条：乙方应依照本单位的劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，赐予响应的行政惩罚，经济惩罚等，情节严峻者解除本合同。第八条：劳动合约的暂停、解除及终止：一、甲乙双方协商一样，可以解除劳动合约，甲方应支付乙方押金。二、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的。三、甲方威逼到乙方的人身平安，乙方可马上解除合约。四、乙方女职工在孕期、产期、哺乳期，甲乙双方应暂停合约，待乙方复原一个月后，接着遵守本合约，乙方在复原期间甲方不再支付其他工资待遇。五、乙方因工负伤被确认有染色体疾病或者丢失和部分丢失劳动实力的。六、乙方有严峻违反甲方规章制度的。七、严峻失职，假公济私，给甲方造成重大损害的。八、乙方同时与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严峻影响，或者经甲方提出，拒不改正的。九、被依法追究刑事责任的。十、法律，行政法规规定甲方可以解除劳动合同的其他情形。十一、 甲方依照企业破产的，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。第九条：双方预定的其他事项：1、 合约期间与解除合约后，乙方应对公司的商业隐私进行保密，不得将经营技术、工艺、设计、产品销售、服务情报、产品客户情报、管理、经营的运行和决策、财务情报、人事情报、新的开发项目等向任何人（包括公司内部无关的人员）披露或泄露公司的商业机密，不得私自帮助任何第三人，以不正常的手段获得公司商业隐私，不得未经公司授权许可将商业隐私用于制定目的以外用途。2、 乙方必需无条件执行甲方对详细技术操作流程上的增减和修改。3、 乙方遇到顾客与甲方利益冲突的详细事宜，应保持在公正的立场，刚好上报冲突之缘由。4、 合约期间，乙方个人不得以单位名誉行驶一切权利、义务所造成的债权、债务、损失、责任均由乙方担当。5、 在合同期间，乙方未经过甲方同意，擅自辞工者，将赔偿单位的损失（详情见公司规章制度）第十条：其他：一、本合约在履行中发生争议，双方可协商解决，其他事宜参照制度执行。二、以下专项协议和规章制度作为本合约的附件，与本合约具有法律效力。三、合同条款与国家法律相抵触时，按国家法律法规执行。四、本合约付应聘表后，一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效应，签字盖章后生效。五、甲乙双方必需遵守，如有违反可依据规章制度惩罚。甲方（签字）： 乙方（签字）：法定代表人（签字盖章）：年 月 日 年 月 日劳动合同 篇2恶意欠薪数额较大者可判三年最高人民法院1月22日对外发布关于审理拒不支付劳动酬劳刑事案件适用法律若干问题的说明，针对拒不支付劳动酬劳罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。这一司法说明自1月23日起施行。运用暴力恶意欠薪最高可判7年司法说明认定拒不支付一名劳动者三个月以上劳动酬劳且数额在五千至二万元以上，或拒不支付十名以上劳动者酬劳且数额累计在三万至十万元以上的为 “数额较大”，最高可判三年。恶意欠薪造成劳动者或者其被赡养人、被抚养人的基本生活受到严峻影响、重大疾病无法刚好医治或者失学的，或对要求支付劳动酬劳的劳动者运用暴力或进行暴力威逼的，以及造成其他严峻后果的，最高可判七年有期徒刑。用人单位的实际限制人实施拒不支付劳动酬劳行为，构成犯罪的应当追究刑责。单位拒不支付劳动酬劳，构成犯罪的，对干脆负责的主管人员和其他干脆责任人员定罪惩罚，并对单位判惩罚金。明确拒不支付酬劳罪的主体范围这个总共9条的司法说明重点内容包括：一是明确了“劳动者的劳动酬劳”的详细含义；二是明确了“以转移财产、逃匿等方法躲避支付劳动者的劳动酬劳”的认定标准；三是明确了“经政府有关部门责令支付仍不支付”的认定标准，特殊对行为人逃匿情形下“经政府有关部门责令支付”的内涵作了规定；四是明确了拒不支付劳动酬劳罪的定罪量刑标准，对“数额较大”、“造成严峻后果”的认定标准作了说明；五是明确了拒不支付劳动酬劳罪的从宽惩罚情形，充分维护劳动者权益；六是明确了拒不支付酬劳罪的主体范围、单位犯罪等问题。“恶意欠薪入刑”包括加班费、奖金20xx年1月22日，最高人民法院发布了关于审理拒不支付劳动酬劳刑事案件适用法律若干问题的说明(以下简称说明)，该说明于20xx年1月23日起先实施，该说明使“恶意欠薪”入刑有了详细“操作规程”。“劳动酬劳”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部酬劳，一般包括三个部分：一是货币工资，用人单位以货币形式干脆支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴；二是实物酬劳，用人单位以免费或低于成本价供应给劳动者的各种物品和服务；三是社会保险，用人单位为劳动者干脆向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗等保险。刑法其次百七十六条之一第一款，“以转移财产、逃匿等方法躲避支付劳动者的劳动酬劳或者有实力支付而不支付劳动者的劳动酬劳，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单惩罚金；造成严峻后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并惩罚金。”但规定的“劳动者的劳动酬劳”原委指的是什么，是否包括双倍工资、加班费、奖金、津贴、补贴。对此说明在第一条中就此作出了说明：劳动者依照劳动法和劳动合同法等法律的规定应得的劳动酬劳，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资酬劳及特别状况下支付的工资等，应当认定为刑法其次百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动酬劳”。（完）保密协议必需给保密费么？网友“懵懂琪琪”的困惑：我和公司签了保密协议，公司须要每个月支付给我保密费吗？保密协议和竞业禁止有什么区分呢？听说有的公司把保密费发在每个月的工资里了，可这个额度该怎么算？单位给多少才合法？假如员工违反了保密协议，要赔给公司多少钱？商业隐私是指“不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有好用性并经权利人实行保密措施的技术信息和经营信息”。商业隐私是一家企业的无形资产。它给企业带来的经济效益和竞争优势是其它资产所无法比拟的。在现在的学问经济环境下，商业隐私对企业的发展影响越来越大，甚至是不少科技类企业安家立命的根本。所以，有不少企业对员工实行保密协议。有些企业或员工将保密协议完全等同于竞业限制，这是不对的。劳动合同法其次十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。”这里确认了用人单位可以和劳动者约定保密事项。同时其次款指出：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。”这一款推出了劳动合同制度中重要的竞业限制制度，即员工离职后肯定年限不能去竞争单位工作。立法者用两款规定，明确了竞业限制是保密的一种方式，而不是等同于保密制度。企业与员工签署保密协议，其中可以涉及到竞业限制内容。设立竞业限制必需符合劳动合同法中关于员工离职后按月支付竞业限制补偿金的要求。当然也可以不涉及竞业限制内容，仅仅就员工爱护企业商业隐私的细微环节作出规定。从商业隐私的性质来看，爱护商业隐私是法律给予企业的一项肯定权。无论企业是否与员工签署保密协议，或者企业是否支付给员工保密费，员工都应当就工作中所接触到的商业隐私予以保密。擅自泄露商业隐私，员工应当担当赔偿责任。所谓肯定权就是肯定义务的履行，它不以商业隐私全部权人是否支付保密费为前提。这一点，与竞业限制完全不同。企业要求员工保守商业隐私，是否必需向员工支付保密费，法律目前尚没有明确规定，双方应当视企业和员工之间的保密协议约定为准。（完）如何签订实习协议？高校生入职时往往要签署实习协议，一份完善的实习协议最好包含以下内容：1、基本信息：基本信息包括协议双方的必要资料，照实习生姓名、证件号码、单位名称。为了避开争议发生时，无法联系到当事人。实习协议上最好还要有实习生的联系地址，单位的法定代表人和联系地址。同时，实习生要留意与自己签署实习协议的单位是否是合法设立的单位。2、酬劳：在详细的权利义务条款中，实习要落实的要点之一是实习有没有酬劳。有些实习是没有酬劳的，单位完全是供应实习生一个实习的机会。假如供应酬劳，实习协议上必需明确约定酬劳的标准和支付方式。比如，酬劳按天计算，来一天给100元，或者按月结算，每月酬劳1000元。除此之外，酬劳何时以何种方式支付也很重要。许多单位的酬劳计算周期长，比如4月工作好，要到5月15日才给酬劳。这样的状况，最好在协议中表述明确。常见的支付方式包括现金支付、银行转账支付等。3、工作内容：协议中约定工作内容是一个好做法。实习生到雇佣单位，往往缺乏阅历，难以做一些技术含量高的工作。雇佣单位难免将一些打杂的活交给实习生完成。有些实习生觉得单位给他们做的工作太“小儿科”，体现不出自己的价值，做久了难免失去信念，这样对于单位或实习生来说都不是开心的经验。假如事先约定清晰，让实习生心理有个打算。不想做就不参与实习，假如接受了就要把工作做好。4、意外风险：实习协议中最最重要的，就是约定风险责任的担当。实习生在工作期间，假如损坏了一些珍贵物品该如何处理，假如因为过错而损失了重要的业务收入，该如何处理。虽然通常状况下，实习生参加不了重要工作，不会造成这样的损失。但是一旦发生，有所约定有利于解决问题。此外，最大的一个风险是实习生的自身损害。假如实习生在雇佣活动中，发生人身损害，特殊是造成严峻后果的损害，其责任该由哪方来担当。最高人民法院司法说明中对于雇佣活动中的人身损害有过规定，默认状况下，雇佣单位要担当法律责任。而实习生没有社会保险，因此所带来的风险相当大。（完）订劳动合同必需了解的五个问题Q1：哪些是签订劳动合同必备的条款？答案：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动酬劳；（七）社会保险；（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。”Q2：哪些劳动合同是无效的？答案：空白（留白）的劳动合同无效；无雇佣双方的签字盖章的劳动合同无效；劳动合同须一式两份，一份给单位留档，一份供个人保存。Q3：英文版劳动合同受法律爱护吗？答案：国家没有禁止签署英文版本劳动合同。但假如既签署了中文版劳动合同，又签署了英文版劳动合同，两者之间发生意思冲突的，在国内解决争议时，以中文版本为准。Q4：劳动合同上的工作地点可以空白，或者写“中国”吗？答案：劳动合同法规定，劳动合同中必需约定工作地点。工作地点只写“中国”，这是不明确的约定方式。遇见这种状况，如若发生相关劳动纠纷，可以默认以你实际履行合同的地点为你的工作地点。如公司要调动员工的工作地点，属于变更劳动合同，应当得到员工的同意。Q5：外国公司无代表处可以用工吗？答案：外国公司在中国开展非营利性活动，必需设立常驻代表处；外国公司在中国开展营利性活动，必需在国内注册外资公司。由于外国公司在中国依法设立的代表处不具备法人资格，没有实力担当经济责任，我国不允许代表处干脆招用中国员工在中国工作。代表处必需通过国家指定的人才派遣机构运用中国员工。人才派遣机构作为中国员工的用人单位，签订劳动合同，缴纳社会保险，支付劳动酬劳。工作则由外国公司驻华人员支配。一旦发生劳动争议，也找人才派遣机构解决。（完）离职能否索要年绩效奖金？网友的困惑：我收到的OFFER里有如下的薪资说明条款：1、本公司实行绩效工资制度，您的年目标收入总额是税前RMB90000元；2、其中占年目标收入总额80%的部分为基本工资，按月计发，即每月基本工资是税前RMB6000元。3、其中占年目标收入总额的20%的部分为年绩效工资，计算基数为税前RMB18000元，依据公司绩效考核制度计算实际发放数额。我想询问的是：1、年底公司没有发放20%的部分为年绩效工资，是否可以索要？2、假如在今年中途离职，是否可以索要离职前的部分年绩效工资？苗其巍律师答复：工资是劳动合同签约双方实行自由协商的内容。国家对于工资有一个最低工资标准，只要每月的收入不低于这个标准，双方就应当根据约定来执行。你的工资明确约定是分为2部分，一部分每月计发，一部分根据年度考核发放，约定特别清楚，你在签署入职签订劳动合同时应当对这个约定已经考虑成熟。双方应当按此履行。公司未根据约定发放工资，你当然可以向公司索要。但是这20%的部分有绩效考核要求，你应当要结合公司的绩效考核来看你自己是否达到发放要求。假如中途离职，是否可以获得部分年绩效工资，你可以看一下你们的劳动合同、规章制度，假如没有明确说不给，那就应当支付。（完）新劳动合同法：被派遣劳动者享有同工同酬的权利新修正的中华人民共和国劳动合同法（以下简称“新劳动合同法”）于20xx年7月1日起实施，这是对20xx年1月1日起正式实施的劳动合同法（以下简称“原劳动合同法”）的第一次修改。有读者想了解新劳动合同法较之原劳动合同法有哪些不同、能给广阔劳动者带来哪些实际保障等，我们请北京市赵晓（微博）鲁律师事务所律师予以具体解读。编者本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满意用人单位敏捷用工须要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了主动作用。原劳动合同法也用特地章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围运用被派遣劳动者、降低工资待遇、躲避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采纳欺瞒手段，克扣劳动者酬劳。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，驾驭的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者常常陷入困惑。新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格限制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理运用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效爱护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。落实被派遣劳动者同工同酬权利，细化劳动酬劳安排方法新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当根据同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动酬劳安排方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动酬劳应当符合前款规定。被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作实力、工作状态等的确存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简洁地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人阅历、工作技能、工作主动性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动酬劳方面有所差别。在实践中，有些用工单位往往有意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者实行“卑视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消；正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。新劳动合同法细化了劳动安排方法，明确规定相同岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行相同的劳动酬劳安排方法，并且要求在劳务派遣协议中予以载明或者约定。这样，将会削减用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有卑视待遇，供应了明确的参考依据。增设劳务派遣行政许可，规范劳务派遣经营新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣用工制度，是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同，并将劳动者派遣到实际供应工作岗位的用工单位，从事协助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间，按政府规定的最低工资标准按月支付其工资。劳务派遣制度的特别性在于：劳动力的雇佣与劳动力的运用相分别。即，与劳动者成立劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际供应工作岗位、供应工资酬劳的是用工单位。在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂，很不规范。有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺供应经过严格培训、有丰富阅历的各类劳动力，收取管理费；一边又从农村招募大量农夫工，以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资酬劳。有些劳务派遣公司为了躲避缴纳社保和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法现象也屡见不鲜。劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。新劳动合同法将劳务派遣公司注册资金由原来的50万元提高到200万元以上，提高了公司经营规模门槛。更为重要的是，增设了劳务派遣经营的行政许可。劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营实力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满意基本条件的方予以许可从业。对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。今后，未经行政许可审批程序、获得经营许可证的公司，不得办理劳务派遣业务经营的工商登记。在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的公司，也应当在一年内申请行政许可，方可经营新的劳务派遣业务。界定“三性”工作岗位范围，严格限制劳务派遣用工数量新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的肯定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格限制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的肯定比例，详细比例由国务院劳动行政部门规定。原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。”在这一“一般”的原则规定下，实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义，大量招收所谓临时工，长期从事其主营业务工作。在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的分公司、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。企业以劳务派遣的用工形式躲避了用人单位的法定义务，已经完全变更了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式，以满意敏捷就业、临时用工需求的初衷。新劳动合同法明确规定了，劳务派遣用工制度仅是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时性、替代性、协助性的工作岗位实施，并且就“三性”工作岗位，做出了明确、细致的规定。同时，对劳务派遣用工人数的数量进行了限定，体现了劳务派遣用工形式的本质，也使得将来劳动争议案件的司法认定，有了明确的依据。劳动合同 篇3兹有本单位职工，性别，年龄，身份证号， 住址。因 ，依据劳动法规定，该职工自愿与本单位解除劳动合同，劳动合同期限为 年 月 日至 年 月 日，解除劳动合同时间为 年 月 日特此证明。员工签名：手印：（用人单位盖章）年 月 日劳动合同 篇4在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。那我国法律规定如何确定劳动合同期限呢？将为您作如下介绍，希望对您有所帮助。一、劳动合同期限分类劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成肯定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。二、劳动合同期限留意事项第一，单独的试用期合同是无效的。依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而假如约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。其次，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。劳动法其次十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。中华人民共和国劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。用人单位要求新入职员工试用期供应担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金（物）的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则供应。第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。劳动法规定在试用期内，用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须供应任何理由。建议当事人询问专业律师，以防劳动合同对劳动期限的约定不合法，导致诉争。劳动合同 篇5签订时间： 年 月 日协议双方：甲方：（用人单位）（用工单位）乙方：甲乙双方本着协商一样，同等自愿，公允合理的原则，依据中华人民共和国劳动法，中华人民共和国劳动合同法和上海市劳动合同条例等相关法律法规的规定就解除双方之间的劳动合同达成如下协议：(一) 甲乙双方一样同意于日解除双方于月订的自 年 月 日至年 月日（ 年）的劳动合同。乙方工资发放至 年月 日；经双方协商一样后同意由甲方一次性支付给乙方人民币元整，作为甲方赐予乙方的解除劳动合同的经济补偿金。(二)甲乙双方一样同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务,自愿放弃因劳动合同履行及解除所产生的一切权利。并确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷。(包括劳动合同履行期间及解除后，双方应履行的全部义务等。)(三) 自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的全部财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理制度规定刚好办理离职手续。若乙方未在规定时间内办理完离职手续的，乙方同意甲方有权短暂缓发包含本协议第一条在内的一切费用。(四) 未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。否则对方有权追究泄秘方的法律和经济赔偿责任。(五) 双方若在履行本协议时产生争议的，应先友好协商解决。假如协商不能解决的，可以到甲方所在地劳动行政部门提起仲裁申请。本协议经双方签名盖章后生效, 且原件一式三份、由用工单位、用人单位、员工本人各执一份，具有同等法律效力。甲方-用工单位（盖章）： 乙方（签名）：甲方-用人单位（盖章）： 身份证号码：年月劳动合同 篇6一、解聘合同范本解聘合同范本_甲方（药品经营企业）企业名称：_注册地址：_法定代表人（负责人）_ _乙方（药学技术人员）姓名：_性别：_年龄：_籍贯：_职称/资格：_身份证号码：_乙方自_年_月至_年_月于甲方担当_职务，现因_缘由，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自_年_ 月_日起生效。甲方法定代表人（负责人）签字：（企业公章）_年_月_日乙方签字：_年_月_日备注：1、本解聘协议书签订不得违反中华人民共和国劳动法及相关法律法规，否则无效。2、依据中华人民共和国劳动法第三十一条，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。二、解聘原则有哪些1.以事实为依据。解聘人员要有理由，那种随意处置员工的企业恒久得不到一心一意为企业着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他的员工也不会受到影响。2.风光。现代化的今日，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的风光，削减因被辞退而给其带来的不快，同时也削减了对企业潜在的威逼。3.坚决。英勇地表达企业的立场，不要旁敲侧击。4.快速辞退确定一旦做出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，速度是越快越好。劳动合同 篇7甲方(劳务派遣企业)全称：单位类型：法定代表人（或负责人）：登记注册地：实际经营地：劳动保障证号：联系方式及电话：乙方(职工)姓名：性别：文化程度：身份证件号：社会保障卡号：户籍所在地：实际居住地：联系方式及电话：依据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规规定，甲乙双方本着同等自愿、协商一样、公正公允、诚恳信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。一、劳动合同期限本合同采纳固定期限，自 年 月 日起至 年 月 日止（合同期限不少于两年）。试用期自 年 月 日起至 年 月 日止（甲乙双方只可依法约定一次）二、工作内容及要求1、甲方派遣乙方在协助性、替代性）岗位从事工作， （属于、不属于）国家规定的有毒、有害、特殊繁重或者其他特种作业。工作地点为。2、派遣期限为自年月日起至年月日止。3、甲方有义务将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容照实告知乙方。4、乙方同意按实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，完成工作任务。三、工作时间和休息休假1、工作时间：乙方在实际用工单位实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。其中，标准工时工作制度为 （常白班、班运转、轮班倒班工作制），平均每天的工作时数为 小时，每周休息日（保障每周不少于一个完整昼夜的休息）；实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用工单位报经劳动行政部门批准的行政许可确定，并告知乙方。2、甲方负责协调实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。实际用工单位因工作须要征得乙方同意支配乙方延长工作时间或在节假日加班的，加班工资不包含在甲方与实际用工单位约定的基本工资中，由实际用工单位另计，发放途径根据甲方与实际用工单位的约定执行。四、劳动酬劳1、乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动酬劳。2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月日，工资由（甲方发放、实际用工单位干脆发放），乙方加班工资的计发基数为 。3、乙方的工资标准采纳下列第（）形式：（1）乙方实行月薪制，每月为元。（2）乙方实行基本工资和绩效奖金相结合的工资安排方法，乙方的基本工资为元/月；绩效奖金由实际用工单位另计，发放途径根据甲方与实际用工单位的约定执行。（3）乙方实行计件工资制，定额为 ，单价为 元，法定工作时间以外超过定额部分，由实际用工单位根据加班工资的标准计算计件工资另计。（4）其他工资安排形式 实际用工单位连续用工的，甲方敦促实际用工单位根据同工同酬的方法，合理为乙方实行工资调整。五、社会保险和福利1、甲方应当按规定自用工之日起在用工单位所在地为乙方办理社会保险登记，参与养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。2、甲方为乙方申报的缴费基数须经职工本人确认或公示，甲方应按月将缴纳社会保险费的明细状况告知乙方。3、甲乙双方应依据国务院住房公积金管理条例、南京市住房公积金管理条例等有关法律、法规规定依法缴存住房公积金，其中乙方应缴存的住房公积金由甲方代扣代缴。六、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动平安卫生制度，严格执行国家劳动平安规程和标准，对乙方进行劳动平安卫生教化，为乙方供应符合国家规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必需严格遵守平安操作规程。乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因为此类缘由乙方遭遇实际用工单位退回的，不视为乙方过失。2、乙方因工作遭遇事故损害的，甲方应当依法申请工伤认定；乙方在申请进行职业病诊断、鉴定时，甲方敦促实际用工单位负责处理相关事宜和照实供应相关资料。3、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。七、劳动合同的履行、变更、解除和终止1、甲方负责协调实际用工单位，根据本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自的义务。2、乙方因出现劳动合同法第三十九条规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律规定与乙方解除本合同；3、本合同存续期间非乙方本人过失被实际用工单位退回的，甲方应按本地区最低工资标准的规定，向乙方按月支付酬劳。乙方因劳务派遣暂行规定第十二条规定被用工单位退回，甲方重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，乙方不同意的，甲方可以支付经济补偿金解除劳动合同；重新派遣时降低劳动合同约定条件，乙方不同意的.，甲方不得解除劳动合同，但乙方提出解除劳动合同的除外。4、实际用工单位未按劳务派遣协议约定担当对乙方义务，或者实际用工单位有劳动合同法第三十