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2022年有关绩效考核方案合集6篇绩效考核方案 篇1销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。一、公司考核月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参与考核。二、项目销售提成考核（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；2.销售任务完成50%（含）-80%，考核系数为0.6；3.销售任务完成80%（含）-90%，考核系数为1.0；4.销售任务完成90%（含）-100%（含），考核系数为1.1；5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。（二）在销售均价和任务完成的前提下：1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数（三）说明1.公司客户或抵工程款的客户1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2.公司员工介绍客户1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。3.退换房结算原则1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2）换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。绩效考核方案 篇2首先，我认为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，有助于企业经营目标的实现也有助于体现出个人的价值。一、对考核的态度大多数人认为考核就是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病。其实不然，正确的认识应当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。(当然，前提是员工的进步与退步必须和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需求得以满足之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友谊、归属和尊重的需求之后，必然会追求自我实现的需求，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。因此，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。而目前员工惧怕考核、逃避和拒绝考核主要表现在以下几方面：a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况和质量不高者。b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则认为考核没什么必要性，觉得麻烦。-这主要还是对考核的认识度不够的原因。则此时，人云亦云。二、对考核的认识我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?”如何解释呢?普遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡两目标这间的重要性(个人目标和企业项目目标)，非得设置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必要联系，更与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都容易产生不爽。那么，正确的认识应当是：为员工制定个人行为目标时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其未来并与之经济产生影响，那么员工就会很乐意的去执行。三、考核的过程进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准比较，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。不然会大量的掺杂主观因素，导致不能客观公正地评价一个人表现的好坏，从而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。首先，必须明确的告诉员工应该做些什么。目前我们大多数都犯着想当然的错误，都认为员工们都知道自己应该在岗位上做些什么。其次，员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。其实，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共识，是标准最终得以贯彻、实施并赢得一致拥护的前提。四、执行具体操作过程思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，无意的出现对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核过程中员工的不满。其次，对标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。例如：各管理者对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满意，在考核时，就会低估员工应得到的评价。因此，必须要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明，并对员工在考核过程中会出现的问题进行讲评，最好是有案例加以解释。五、考核过程中的沟通面谈有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，如果沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生紧张和矛盾。但我认为，考核过程中进行沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一环节是需要勇气和条件的，这也是让我们提升管理水平和才干的一次检验。以上是我这两次考核的感悟，我还是比较喜欢绩效管理的方式，它能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大家能共同探讨，不足之处还望领导指出。绩效考核方案 篇3为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。二、工作目标（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。三、基本原则（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。四、考核内容（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。五、考核体系1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。六、考核方式1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、单位绩效考核方案及记录等台账；2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。4、召开座谈会。随机抽取30的职工和患者进行座谈，征求意见。七、考核等级的确定对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。八、考核结果运用（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的.单位院长免职、班子成员改组。说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。附件：乡镇卫生院绩效考核表绩效考核方案 篇4薪资晋升考核公式：指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。具体操作方案：1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：C级：不涨薪;B级：涨1级;A级：涨2级;AA级：涨3级;AAA级：涨4级。机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。(3)课时费xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考核周期：一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。考核指标：总人数、平均人数、升班率总人数：教师当期学生总量平均人数：教师当期学生总量÷带班数升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值具体操作方案：怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。奖金方案现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。(1)升班奖金(续保奖金)(2)全勤奖金(3)代课奖金(4)其他福利人文关怀(吃饭等)绩效考核方案 篇5一、 目的：加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。二、 适应范围：课长级以上干部三、 具体内容1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位）11生产效率（35分）：（可超分）111本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。112计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数123生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分113如当月未被扣分可加20分12生产品质（35分）：（可负分）121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分123生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次扣3分C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分13环境整理（20分）131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数14工作配合（10分）（可负分）141同级干部工作不配合每次扣3分142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分143不支持上级工作，每次扣5分2追料人员绩效考核方案（标准总分100分）（包括原料仓，成型备料仓，）21生产效率（60分）：（可超分）211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分214如当月未被扣分可加20分22材料品质（20分）（可负分）221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分222由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分23环境整理（10分）231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数24工作配合（10分）（可负分）241同级干部工作不配合每次扣3分242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分243不支持上级工作，每次扣5分3采购人员绩效考核方案（标准总分100分）31生产效率（70分）：（可超分）312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分314如当月未被扣分可加20分32材料品质（20分）（可负分）321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分33工作配合（10分）（可负分）331同级干部工作不配合每次扣3分332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分333不支持上级工作，每次扣5分4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分）41生产效率（70分）：411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分414如当月未被扣分可加20分42技术失误（20分）（可负分）421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分422未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分43工作配合（10分）（可负分）431同级干部工作不配合每次扣3分432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分433不支持上级工作，每次扣5分5生产文员绩效考核方案（标准总分100分）51工作效率（70分）（可超分）511工作报表因自身原因填写错误每处扣3分512工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分514如当月未被扣分可加20分52生产下单（30分）（可负分）521生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分522生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分6品管经理绩效考核方案（标准总分100分）61生产品质（80分）611由生产定单翻箱比例计算工作绩效612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数62工作配合（20分）（可负分）621同级干部工作不配合每次扣3分622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分623不支持上级工作，每次扣5分7生产经理绩效考核方案（标准总分100分）71生产控制（35分）（可超分）711由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成712计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分713如当月未被扣分可加20分72生产品质（35分）721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成722计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分73环境控制（20分）731由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成731计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分74工作配合（10分）（可负分）721同级干部工作不配合每次扣3分722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分723不支持上级工作，每次扣5分8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分）811生产控制（35分）811由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分814如当月未被扣分可加20分82生产品质（35分）821由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成822计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分83环境控制（20分）831由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成831计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分84工作配合（10分）（可负分）821同级干部工作不配合每次扣3分822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分823不支持上级工作，每次扣5分9副总绩效考核方案91工厂控制（70分）911由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分92成本控制分（30分）921按工厂成本控制计划完成程度计算922计算方式：由总经理直接评分四、 绩效奖励1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励五、 附件及说明1 工时计算规定11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算113 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间114最后时间不足半小时者以半小时计算2个人单位时间生产标准数量21以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准3进度规定31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准32所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度33每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合绩效考核方案 篇6一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则（一）明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原则明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（三）差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。（四）反馈原则考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。三、适用范围适用于本企业采购部人员，以下人员除外。考核期开始后进入本企业的员工。因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。因公伤而连续缺勤七十五日以上者。虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。五、采购绩效考核实施（一）采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准成本的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间（二）绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。（三）绩效考核方法及说明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准杰出优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。（六）绩效考核实施工具对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。采购人员绩效考核表项目权重等级说明自我评分综合得分杰出优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准说明表项目考核指标指标等级划分说明杰出优秀中等有待提高急需提高时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上数量绩效呆料物料金额万元以下万元万元万元万元以上库存周转率%以上%以下价格绩效采购成本降低率%以上%以下采购价格降低额万元以上万元万元万元万元以上效率绩效采购完成率%以上%以下订单处理时间天以内天天天天以上指标等级得分说明杰出优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第29页 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