2022高校师资队伍建设初探.docx

2022高校师资队伍建设初探 高校师资队伍建设初探高校师资队伍建设初探崔献军内容摘要：随着国家对教化投入的加大，当前高等教化进入了跨越式发展道路.各高校都在为如何建设一支政治、业务素养高、结构合理、相对稳定的师资队伍进行有效的实践和探究.如何更进一步从理论上探讨高校师资队伍建设，用以更好的指导实践，是本文的主要思想。文章从师资队伍建设的主要内容、制度设计与详细措施等方面对师资队伍建设的政策制定、流淌机制、激励机制、考核评价机制的建立以及师资的稳定、运用、培育制度的设计、详细措。随着国家科教兴国战略的实施，教化战略地位的提高，国家对教化的投入加大，高校的改革驶入快车道，高校老师待遇得到提高，发展机会也大大增多，出现了人才大量回流学校的可喜改变。高校师资建设的问题也从如何稳定人才队伍转变为如何引进高层次的人才和更好的利用现有人才，优化师资结构上来。一、师资队伍建设的主要内容师资队伍建设是一个许久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。师资队伍建设至少应包括如下内容:1.师资队伍建设的政策制定师资队伍的建设首先要有好的政策导向。政策是指挥棒。师资队伍建设是一个长时间的过程，伴随着学校的存在而存在。施等进行了论述。从政策层面上勾画了高校师资队伍建设的一个构架.因此，在师资队伍的建设过程中，应有一个长远的政策支配，以便从宏观上把握师资队伍建设的方向，使其成为师资队伍动态建设的一种政策导向，使得师资队伍建设总能与时俱进，适应时代发展、外部环境的改变要求。2.师资队伍建设的制度设计在政策方针确定之后，从管理层次来看，一套良好的制度能使得师资队伍的建设长久、健康、平稳的进行。制度上的保证能使师资队伍的建设在动态中完成数量上的平衡、结构上的优化和质量的提高。制度设计应能保证师资队伍建设全过程的进行，使得在制度的作用下，形成一整套的建设机制。详细来讲，制度的设计应包括引进、稳定、运用、培训等内容。于高层次的人才、学校学科建设紧缺的人才的工资待遇应从优确定，并随本人职务和工作清况的变动作相应调整。并依据引进人才的产出效益，使引进人才的智力投入和物质利益干脆挂钩，以对引进人才产生充分的激励作用。其次从生活配套入手。如对引进人才的住房，学校以货币或实物的形式赐予解决。在家属安置、子女入托入学、医疗服务、文化生活等方面学校可统筹考虑，以解除引进人才的后顾之忧。再次从工作环境入手。充分发挥科研启动资金的作用，配备相关科研设备，为引进人才营造良好的工作条件，激发引进人才的创建力，调动工作主动性。4.考核评价机制对于引进的人才还得建立有效可行的定性与定量相结合的考核评价机制，对引进的人才要进行目标管理、跟踪考察、定期考评，使得考核工作常常化、制度化、规范化、科学化，以便对他们所做出的贡献和供应的成果进行全面科学的评估。这样一方面是对现有人才的评估，以确定所存在的问题和努力方向;另一方面在以后人才引进中，可以依据己引进人才的状况对引进人才的方向和详细要求等方面做动态的修改，以更好的适应学校师资队伍的建设。二、师资稳定的制度设计与详细措施在老师的稳定制度设计与详细措施实施中，要树立“求全部、求所留、求所在、求所用”的人才观点，主动探究事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人的用人机制。1.待遇留人物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本保障，也是高校吸引人才，留住人才的必要手段。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作实力的物质动力。依据注意效率，维护公允的原则，使人才的待遇与其经验、实力和业绩挂钩，公允合理，建立实施能有效稳定激励人才的薪酬制度。详细来讲，首先，处理好“女婿”和“儿子”的关系。“儿子”是主子，在人才极度缺乏的状况下，理应谦让“女婿，就是说引进人才待遇可以略高于校内人才的待遇，因为首先要解决的是人才的数量问题;当引进数量达到肯定的程度的时候，就必需考虑二者的待遇对等问题。否则，就会产生“引来女婿气走儿子”的后果，也是得不偿失。2.事业留人以事业的不断发展和广袤的发展前景吸引和稳定人才，营造用武之地。一是学校为人才的发展拓展营造良好的工作平台和发展空间。二是人才的职业生涯设计。人才很注意事业的胜利，很留意在工作中追求满意的须要，如贡献、尽责、创建、成就、发展、提高等。在以成就个人事业和达到组织目标的统一过程中，实现人才的稳定。要使他们相识到自己在组织中的作用和地位，意识到自己对将来学科发展的主动意义。3.环境留人通过营造一个良好的工作环境、美丽的生活环境、亲和的人际关系环境和健康的学术环境等来吸引和稳定人才。人际关系融洽、氛围温馨，生活安定，心情愉悦，增加人才的认同感、归属感和忠诚意，增加高校对人才的亲和力和凝合力，从根本上稳定人心，留住人才建设优秀的校内文化，努力丰富老师的文化生活，增进相互沟通和凝合力。4.制度留人通过选拔任用制度、双向选择制度、竞争上岗制度、考核评价制度、薪酬管理制度。加大对青年老师的培育力度。对具有创新思想并取得重大科研和教学成果的青年老师，学校要赐予大力扶持。要充分利用国家教化行政部门和学校设立的各项专项基金和嘉奖制度，重点支持青年老师中的优秀拔尖人才，促进青年学科带头人和学术骨干的成长。2.高校人才资源培育培育形式力求多元化调动各方面的主动性，要依托和发挥学校和其他社会组织力气办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。各单位制定培育安排时要统筹兼顾，优先考虑学科建设、教学和科研工作的须要。对中青年老师老师，应实施学历提升安排，培育安排的重点要放在提高老师中具有硕士学位的比例上，对青年老师还应通过政策激励，攻读博士学位。另外，在选择攻读学位专业、学校时，应避开“近亲繁殖”现象，重点放在211、985高校和重点学科上。参考文献:1、张德.人力资源开发与管理.北京:清华高校出版社，1997.2、李啸尘新人力资源管理.北京:石油工业出版社，201*.3、尚振国殷正冲构建面对学问经济的人力资源开发体系.科技进步与对策.201*,(2).4、皮江红.论美国高校的师资竟争兼谈对我国高校师资建设的启示.皖西学院学报.201*,(10).5,谢绳武主编.老师职务聘任与队伍建设.福建:厦门高校出版社，201*,(8).扩展阅读：浅析高校师资队伍建设浅析高校师资队伍建设摘要：师资是确定高校发展最重要的资源。一支德才兼备、富有创新精神的高素养老师队伍，对高校提高办学水平和教化质量，提升人才培育质量是一个关键措施和根本保证。关键词：高校师资广州城建职业学院高校的实力和水平要靠人才来支撑与体现，老师队伍的整体水平标记着一所高校的办学水平。师资队伍质量的凹凸，是高校教化教学质量的根本保证，师资队伍的建设是确定学生培育质量的确定性因素。因此，师资队伍建设始终是各校常抓不懈、着力尤多的一项中心工作。一、加强师资队伍建设的意义和重要性拥有一支高素养的老师队伍，是学校发展的基础和实力，可以在激烈的竞争中立于不败之地。哈佛第27任校长科南特说过，“高校的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代老师的质量，一所学校要站得住。老师肯定要出类拔萃”。可见老师队伍对学校发展的重要性，关键在于师资队伍建设。百年大计，教化为本；教化大计，老师为本。广州城建职业学院从发展的战略高度，明确提出“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”理念，引培并举，专兼结合，打造“双师”教学团队，制订师资队伍建设十年规划、五年规划，以及每学年安排。要求全部老师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数老师因此熟识了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评比了28名“我最敬重的老师”，分别送到国内知名高职院校进修。近三年来还选送了146名骨干老师到国（境）外学习和培训，初步建成了一支数量足够、结构比较合理、专兼结合、充溢活力的老师队伍，大大促进了学校办学水平和教化教学质量的提升。二、高校师资队伍建设中存在的主要问题1.师资队伍总量不足近年来，高校扩招给经济和社会发展以及高等教化大众化的实现奠定了良好的基础，但高校扩招规模持续增大，老师增幅却远远不及学生扩速度，从而造成师生比持续攀高。2.师资队伍结构不够合理首先，由于近年来各高校补充师资多为年轻老师，老师年龄呈年轻化趋势，不是很利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干老师的交替面临严峻的形势。其次，师资队伍的学历层次偏低。专任老师中具有硕士、博士学位的比例大于50%方可达到a级标准，比例达到30%为合格。尽管学历结构有了显著提高，但高层次人才供不应求的状况仍旧突出，高层次领军人才欠缺，高学历师资比例偏低，学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平高校的须要。随着高校不断加大师资培友情提示：本文中关于高校师资队伍建设初探给出的范例仅供您参考拓展思维运用，高校师资队伍建设初探：该篇文章建议您自主创作。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页