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xx电器公司hr规划报告人力资源规划报告 XX 电器有限公司20 XX 年 X 月 书目 一、目 的 3 二、组 织 状 况 4 三、人 员 配 置 5 （一）组 织 架 构 6 （二）职 务 说 明 7 （三）人 才 招 聘 8 （四）上 岗 引 导 9 （五）员 工 守 则 10 （六）. 管理者手册 11 （七）职 业 规 划 12 （八）人 才 培 训13（九）潜 能 激 发15 （十）绩效考核 . 16 （十一）薪资架构. 17 （十二）员工申述. 18 （十三）满足度提升.19 （十四）流淌率限制.20 （十五）离职管理. 21目的 针对目前人力资源部工作执行现况，协作公司将来发展需求，规划将来（三年内）人力资源发展详细可行的战略安排。1 、组织状况三、人员配置 1 1、 目前人员配置为经理 1 1 人/ /副经理 1 1 人/ /助理经理 2 2 人/ /主管 2 2 人/ 专员 8 人/ /实习人 员 1 1人共 5 15 人。2 2、 调整后的人员配置为经理 1 1 人/ /助理经理 3 3 人/ /主管 4 4 人/ /专员 8 8 人共 6 16 人。须调 出 2 2人，同时须补充 3 3 人，分别为培训专员 1 1 人/ /聘请专员 1 1 人/ /人事事务专员 1 1 人。 （一）组织架构 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）O （机会）T （威逼）1. 扁平化结构 2. 权利集中 3. 信息至上而下传 达快速 4. 部门组织敏捷 1. 核心人员工作量大 2. 信息由下至上反馈 缓慢、有可能存在失 真现象 3. 部门横向沟通不良 4. 主管依靠性较强，不 愿担当责任 5. 部门过多，职能及职 责有真空 1. 人尽其才 2. 体现组织优势 1 •优秀人员不愿长期久留（2 2）战略构想 S （优势）1. 权责分明，分层负责，层层落实 2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题 W（劣势）1. 岗位职责合理化 2. 建立申述制度 3. 建全绩效考核制度 4. 依据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构 5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书 0（机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T （威逼）礼遇重要人才，并激发一般员工潜能（3 3）精进流程（见附件）（4 4）预期成效 指标 时期 一"、.、 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）6 个月 精确描述公司组织现状 中期（2-5 年）12 个月 描述公司发展趋势 远期（5-10 年）24 个月 描述公司发展远景（二）职务说明 (1 ) SWO 分析 S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1.目前反映现有岗位 的主要工作范围与责 任 1. 没有全面系统化描 述职务功能 2. 重叠或盲点较多，效 率不咼 3. 无法进行精确的绩 效考核 4. 岗位须要重新整合 及统一称呼 1 •明确岗位要求，确 定职业发展 未经发布或现有人员 职务不清（2 2）战略构想 S （优势）快速完成职务说明书，赐予员工授权赋能 W W（劣势）1. 实施教化 2. 改善工作方法，提升效率 3. 定期修改修正职位说明书 0 0 （机会）加强公允竞争，优胜劣汰观念灌输 T （威逼）召集员工说明职务，明白责任与权利（3 3）精进流程 组织架构=工作关系=岗位职务说明 =•人力配置 =•追踪考核 （4 4）预期成效 . 指标 时期 一 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）6 个月 精确描述公司岗位满意工作要求 中期（2-5 年）18 个月 描述公司岗位发展胜任工作 远期（5-10 年）48 个月 提升公司竞争力创新工作（三）人才聘请 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）O （机会）T （威逼）1.生产线员工就地 1.本地文化色调不具 每月至郑州、青岛等网 公司竞争力难提升 取材 备长期竞争的优势 络人才2.外部聘请成本低 2.中高层管理及高素 3.流程简洁 质人才难求 4.周期较短 3.目前薪资体系，也很 5.多渠道聘请 难聘请咼素养人才（2 2）战略构想 S （优势）1. 生产线员工本地化，中咼级人才外地化 2. 加大技术人才及管理人才定向聘请 W（劣势）于青岛、郑州、大城市设立基地，聘请人才后，定期与本地沟通，提升素养 0（机会）强化每月至人才市场聘请及面试技巧，并且通过互联网搜寻中、高级人才 T （威逼）树造公司企业文化，加大宣扬并且定期举办与社会各界的信息沟通 （3 3）精进流程 生产线员工：当地发布聘请信息笔试、面试择优录用职前教化 中高层员工：建立城市基地网络各类英才与本地沟通提升素养 （4 4）预期成效 一 _ 指标 时期 "T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）5 个月 满意生产需求 降低 5% 提升 5% 中期（2-5 年）12 个月 成立人才储备库 降低 15% 提升 10% 远期（5-10 年）60 个月 人才主动联系 降低 30% 提升 30%（四）上岗引导 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1. 各部门的上岗引导 未系统化及流程化 2. 部门间对接不好 3. 新员工不能确定自 己的发展方向 4. 给新员工不良印象1. 员工易产生挫折感 2. 员工主动性受打击 3. 新人离职率升咼（2 2）战略构想 S （优势）W（劣势）1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程 2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念 3. 办理上岗引导员工训练 0（机会）T （威逼）1. 设定各级沟通管道或无记名看法箱 2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素养（3 3）精进流程（见附件）进厂手续 =.职前教化二部内职位引导 二 正式上 二岗追踪考核 （人力资源部） （安排单位）划分人力资源部与安排单位间权责 （4 4）预期成效 "J 指标 时期 、T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）2 个月 快速满意工作要求 降低聘请成本中期（2-5 年）12 个月 快速满意工作要求 降低培训成本远期（5-10 年）24 个月 快速满意工作要求 善用人力资源（五）员工守则 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）现有管理制度有肯定 好用性 1. 各项制度已经基本 系统化，但是比较陈 旧，较混乱 2. 一部分制度新老版 本交替，未能整理 1. 有一部分制度须要 改善 2. 罚奖缺少正确引导1. 员工没有惩罚不懂 申述管道 2. 员工离职 3. 员工守则执行须要 监督（2 2）战略构想 S （优势）1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度 2. 制度推行成效，纳入考核内容之一 W（劣势）1. 整理、整编各项现有制度 2. 细分类别 3. 奖、罚合理 4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效 0（机会）T （威逼）1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进 2. 修改与劳动法抵触部分条文 3. 弱化一些非企业经营要素或是文字（3 3）精进流程 区分近期及中远期规划整理公司现有制度—编制手册检讨改善 （4 4）预期成效 时期 T （时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）3 个月 整理、整编现有制度清晰公司制度 中期（2-5 年）12 个月 改善现有制度遵守各项制度远期（5-10 年）18 个月 系统管理制度合理化各项制度（六）管理者手册 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）员工基本上明白自己 该做什么，不该做什么 1. 缺少指导、监督 2. 只有一般规定行为 规范未系统化 3. 一般规定中存在部 分不合理的因素 4. 政治气氛过浓 1. 改进推行 5S 标准 2. 改进推行 ISO 国际 标准 3. 强化 QPP 人员一切按部就班，缺 之创新精神（2 2）战略构想 S （优势）加强行为规范宣导工作，按部就班按部就班 W（劣势）1. 系统整编行为规范制度，落实推行 ISO9000 2. 成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善 0（机会）1. 分阶段改进 5S 标准，纳入绩效考核 2. 检讨推行 ISO9000 3. 强化 QPP 同时纳入绩效考核 T （威逼）推动提案改善活动，激发创新（3 3）精进流程 现有规章制度整编=> 改进手册—宣导、培训一执行一二检讨改善 （4 4）预期成效 -指标 时期T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）6 个月 了解行为规范被动接受 中期（2-5 年）12 个月 遵守行为规范主动遵守 远期（5-10 年）30 个月 创新行为规范自我要求（七）职业规划 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1. 只有传统的绩效考 核制约员工的岗位 方向 2. 没有与职业规划相 配套的价值体系 3. 内部职业发展缓慢 1. 增加员工的向心力 2. 员工有很大职业的 发展空间 1. 员工没有方向感 2. 离职或怠工倾向明 显（2 2）战略构想 S （优势）1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标 2. 依据员工的阶段发展目标设计阶段教化训练课程、教材、方法、目标 3. 设计相应的薪资结构 W（劣势）1. 制定简洁有效的 P、D、C A 规划 2. 供应晋升或轮换、深造的机会 0（机会）整合不冋岗位，不冋职业目标的员工，统一开展职业教化训练 T （威逼）1. 把详细的职业规划体系当作员工发展的愿景 2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3 3）精进流程 试用岗位 设定代培目标 _试用期考核 =二设定员工职业发展的阶段目标 =岗位考核 =二"晋升、轮换岗位、深造、涨薪 = 与公司共同胜利 （4 4）预期成效 指标 时期 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）6 个月 新员工职业发展规划发觉优秀人才 中期（2-5 年）18 个月 全员职业规划培育优秀人才 远期（5-10 年）36 个月 员工按职业规划良性发展选用优秀人才（八）人才培训 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1.和公司同步成长 1.缺乏系统性的教化 1.培训胜利的技术骨 1.教化训练的滞后制 起来的技术/管理 支持（模式、战略、 干成为公司的专项 约着技术发展和资 骨干是最好的培 流程、方法）培训师 源利用 训师 2.技术基础项目教化 2.依据公司现状，建 2.教化训练成败与否 2.培训师本身是专 薄弱 立系统性的教化支 是员工流淌率咼的 业项目负责人，有 3.培训师施教方法薄 持 瓶颈之一 客观和明确的方 弱,课后未对学员效 3.技术定级为员工职向性 果跟踪 业发展供应方向3.生产车间最好的 4.培训课程针对性不 实践课堂 强（2 2）战略构想 S （优势）1. 从公司内部挖掘培育施教者，建立教材档案选用 2. 各部门将技术发展的阅历积累总结成理论化教材 W（劣势）1. 强化教化培训的规划、执行、检讨及改善 2. 依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教化目的编成教化训练的方 向 3. 制定员工教化训练作业标准说明书 4. 以职中教化为重点绽开 5. 强化管理、技术等岗位技能教化，弱化考证培训 6. 提咼一线员工持证上冈比例 7. 强化培训记录及培训约束 0（机会）依据各部门发展需求制定各类教材，根据培训安排逐一施教 T （威逼）定期（每半年）调查评估教化成果（3 3）精进流程 收集培训需求•定安排 ="区分职前、中、内训、外训，建教合作 =定培训师及教 材一.施教一：检讨一.短期训练班等方式（4 4）预期成效 指标 时期 -、T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）3 个月 职前教化全面发展 降低 10% 提升 10% 中期（2-5 年）8 个月 职中教化初步发展 降低 30% 提升 30% 远期（5-10 年）12 个月 系统的职业教化训练 降低 50% 提升 50%（九）潜能激发 (1) SWOT 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1. 员工没有长远职业 远景规划 2. 对外界的信息闭塞 3. 业余活动少 4. 正面激励不成系统 1. 推广员工基础教化 训练 2. 定期举办一些短小 业余活动 公司对员工生日、婚 丧、子女高校等祝愿 1. 员工工作效率不咼 2. 心情压抑 3. 学习竞争力下降（2 2）战略构想 S （优势）1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康消遣、教化片 2. 组织篮球、乒乓球竞赛等 3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表嘉奖 W（劣势）1. 加强员工职业教化训练，并且实行嘉奖机制 2. 推行班组团队建设 0（机会）1. 在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围 2. 设置看法箱，激励员工正值发表看法 3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案 T （威逼）1. 员工心理健康问卷调查 2. 设定假日户外活动体验 3. 改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展 （3 3）精进流程 改善现有的奖罚方式=实施潜能开发课程=各种业余活动丰富企业文化 一=利用各种信息及传媒改善员工工作氛围及工作心态=> 心理健康及潜能指 数冋卷调查检讨改善 （4 4）预期成效 - 指标 时期 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）4 个月 情愿工作反映敏捷 中期（2-5 年）12 个月 欢乐工作主动主动 远期（5-10 年）24 个月 喜爱工作创新体验（十）绩效考核 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1.生产单元考核标 1. 行政单位绩效考核 1. 提咼效率 1.可能引发上下误会 准，设定合理生产标准不能合理设立 2. 削减成本 2.存在人才不稳定的 2.单元的绩效考核 2. 公司行政单位目标 危机 执行较简洁设疋未能量化 3. 绩效考核存在盲点 4. 未设立监督机制 5. 未能与员工发展直接挂钩 （2 2）战略构想 S （优势）1. 加强生产单兀主管考核标准的一样性 2. 改善考核标准设定 3. 公允、公开、公正推行考核 W（劣势）1. 成立绩效考核专案小组 2. 设疋考核标准 3. 培训部门主管 4. 推行绩效考核 0（机会）1. 设立奖项，激励员工提高生产率，提高品质 2. 设立奖项，激励员工进行技术改进，提咼效率 3. 对奖项坚决执行，并制定嘉奖制度 T （威逼）1. 让每位员工主动、主动了解公司政策 2. 开发员工潜能 3. 建立内部人才培育机制及外部人才吸引机制（3 3）精进流程 工作分析 设立考核参数=建立考核组=推行考核=制定解决问题方 案 U 二改善问题 （4 4）预期成效 指标 时期 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）8 个月 完成各部门考核标准培育考核专员 中期（2-5 年）12 个月 完善考核标准全员明白考核标准远期（5-10 年）18 个月 运用考核标准参加绩效考核（十一）薪资架构 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1. 管理人员薪资确定 未能依据绩效考核 规范确定 2. 薪资计算过于困难 3. 薪资项目过于老化 4. 薪资体系不能适应 现代企业发展 5. 薪资体系不能满意 人员发展 1. 短期在本地具有一 疋竞争力 2. 调整薪资结构 3. 改进计算方式，简 单化 造成人员流淌率咼（2 2）战略构想 S （优势）1. 完善薪资体系 2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准 W（劣势）1. 制定管理人员的绩效考核标准 2. 薪资结构的说明透亮化 3. 改进奖金制度 4. 改善公司薪资结构 0（机会）加大薪资跨度，留住核心岗位人才 T （威逼） （3 3）精进流程 （4 4）预期成效 . 指标 时期 "". T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）3 个月 工资满足度提升 10%清晰工资结构 中期（2-5 年）12 个月 工资满足度提升 30%清晰工资考核标准 远期（5-10 年）24 个月 工资满足度提升 50%满意新资要求（十二）员工申述 (1 ) SWO 分析 S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）信息处理缓慢 1. 常常出现越权申述 2. 处理结果未备案 3. 造成部门主管领导 挫折1. 员工不能正确把握 申述事务重要性， 误导高级主管 2. 不能公正、公允、 公开处理申述（2 2）战略构想 S （优势）明确处理申述的时间及处理结果的责任 W（劣势）1. 设计员工申述流程及处理流程 2. 处理申述过程的权责及过程 3. 进行处理结果备案 4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一 0（机会）T （威逼）1. 对中高层管理干部培训 2. 公告推行（3 3）精进流程 （4 4）预期成效 旨标 时期 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）3 个月 基本解决员工问 题基本刚好处理员工 申述 中期（2-5 年）8 个月 建立通畅的申述 管道公允、公正、公开 处理员工申述 远期（5-10 年）18 个月 以厂为家基本无私下埋怨（十三）满足度提升 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）O （机会）T （威逼）企业文化有很多待改善 地方（如聘请面试时，让 应征者等待较长，管理制 度、培训、职业规划、薪 资福利等）1. 增加员工对企业的 认可 2. 提高员工稳定性 3. 提咼生产率 1. 员工流失 2. 给企业声誉造成负 面影响 3. 员工不愿主动主动 工作（2 2）战略构想 S （优势）1. 形成系统的企业文化 2. 接着加增薪水的优势 W（劣势）1. 设计员工满足度调查表，分值设计 ， 定期公告调查报告 2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出缘由，检讨改善 3. 优化解决问题 0（机会）通讯报、宣扬栏定期宣报企业文化 T （威逼）制定员工流失率限制方案，主动推动（3 3）精进流程 设计满足度调查问卷 调查满足度缘由分析检讨改善 满足度提 升 （4 4）预期成效 指标 时期 f T （时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）12 个月 满足度提高 10%初步提高管理者素养 中期（2-5 年）24 个月 满足度提高 30%提高一般员工素养 远期（5-10 年）48 个月 满足度提高 50%全面提升员工素养（十四）流淌率限制 (1) O SWO 分析S （优势）W（劣势）0（机会）T （威逼）1.员工流淌率做到 1.技术无法保证 1.可以优化组合，企 1.公司在人才竞争中 安排限制流淌利 2.员工思想不够稳定 业更富有活力 人员流失过控，造 于企业发展 3.失控流淌会把人才 2.员工稳疋、技术稳 成企业缺血 2.实行淘汰机制可 流掉 定、素养稳定、产 2.离职率咼，是团队 做到推陈出新。使 4.管理人员的随意性 能稳定 士气涣散的信号 企业更富有朝气 激发 3.企业的总体素养提 3.成本增咼 3.可做到优胜劣汰 5.给部门造成压力 高 4.信息流失造成更多 4.实现空降交融优 6.使公司经济受损的竞争对手 势 （2 2）战略构想 S （优势）1. 企业有明确的发展目标，前景非常远大 2. 经济效益好，个人收入高 3. 公司硬件宏大，软件优化 4. 设备具有时代的先进性 W（劣势）1. 透过教化训练提升员工素养 2. 建立企业文化吸引人才 3. 强化福利措施留住人才 0（机会）1. 设定内培，造就人人都是人才的运行机制 2. 打建外招用人的平台 T （威逼）1. 强化薪资制度透亮化，削减猜忌 2. 加强团队精神宣导（3 3）精进流程 思想教化—感情投资—-管理机制改—丰富职工业余生活—:，提高基层干 部管理实力加强带徒师傅教化疏导=选派优秀的管理人员 实施薪资 改革制度_ : 对流淌人员进行分析_ : 制定人流限制规划 （4 4）预期成效 指标 时期 T （时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）4 个月 扎根限制流程 无效成本降低 15% 员工满足度提高 7% 中期（2-5 年）8 个月 落实限制流淌 无效成本降低 30% 员工素养提高 8% 远期（5-10 年）12 个月 运作限制流淌 无效成本为零 优秀员工达到 40%（十五）离职管理 (1 ) SWO 分析 S （优势）W（劣势）O （机会）T （威逼）员工离厂有肯定的操 作程序 1. 与员工沟通较少，不 了解离职真正缘由， 动作较慢 2. 程序模糊，流程不标 准，责任不明确 3. 对造成员工离职的原 因无法追究责任，得 不到改善 自治性强，人力资源部 简单改善 离厂后产生一些对公 司有负面影响的言论， 影响公司的形象（2 2）战略构想 S （优势）1. 建立员工离厂作业标准说明书 2. 流程与入厂流程相互动 W（劣势）1. 建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查 2. 建立连带责任制度，以增加主管的责任心，若该部门离职率偏高，须检讨改善 管理方法 0（机会）定期分析员工流淌率，调查员工满足度 T （威逼）加强对外文宣，强化公司形象（3 3）精进流程 部门主管沟通二二检讨改=二离职申请人力资源部门再沟通=-批示后离厂 0 0 3 安抚 撤消辞意 撤消辞意 （4 4）预期成效 - 指标 时期 T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素养）近期（1-2 年）1 个月 降低离厂率 降低 10% 提升 5% 中期（2-5 年）8 个月 提升满足度 降低 20% 提升 10% 远期（5-10 年）12 个月 以厂为家 降低 50% 提升 30%本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第31页 共31页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页