《卓越管理者的辅导与激励》心得体会.docx

卓越管理者的辅导与激励心得体会 卓越管理者的辅导与激励心得体会 首先，当知道自己能够有幸倾听卓越管理者的辅导与激励这门课程的时候，就让我感到无比地欣喜和荣幸，由衷地感谢贾总能够把如此重要的学习机会给我，让我有机会和中国闻名的演说家对话，获得世界最前沿的管理思想，让我的思想受到启发和点化，心灵得到洗礼和净化，学习的欲望得到充分地调动并越加剧烈。 虽然仅仅一天的培训，时间很短暂，信息量很大，聚精会神的我也难以将全部的内容和思想消化和溶解，但是就像余世维博士所说，他的许多话触动了我，震撼了我，启迪了我，必将对我今后的思索和行为产生深远的影响。不知我浅薄的思想能够理解和悟化到何种程度，可我结合自己年轻的阅历和身边的事例，还是略微有一些心得可以与大家共享。 一、辅导什么 先从余世维博士开篇时候的一句话说起，他说道：“今日要讲的辅导，其实也就是对于员工的自主性、思索性、职业化看法的辅导。”这一句话真是字字珠玑，“自主性”、“思索性”、“职业化看法”，每个词都像是对现状的总结性概况。 所谓“在其位谋其职”，每个一般员工和他们的管理者是一样的，在自己的岗位上就要自主担当起相应的责任，能够做到为事情的结果负责，而目前责任感的缺失是许多员工共性的问题。一个项目上的中层领导向我形容过这样一个事情，某个楼号的某个节点的施工产生了错误，当他在现场受到甲方和监理责怪的时候，隶属该项目部主管这一楼号的员工尽然在后面发笑，表情好像隔岸观火看笑话，自己完全置身事外与之无关，当时这名领导自然是非常生气与痛心。我认为产生了工作上的错误，对项目造成了损害，作为负责这项工作的管理者，可先不管问责于谁，本身对这个错误产生自责和愧疚感，自我检讨，总结教训，这才是最主要的。 进了公司须要的是一种与项目共荣辱的主子翁意识。哪里有什么须要改进的地方应当自觉学习去完善。其实不少员工是缺乏主子翁意识的，缺乏了这种意识就会导致躲避和推卸责任，没有责任自然行为被动，自主性相应缺乏。好比什么事情都要领导督促才办，而非主动为上级排忧解难。许多时候个别新员工都以“我不会”、“我没做过”作为借口搪塞，殊不知有些像信息化、绩效考核等新状况下的工作，他的领导也没有做过，莫非领导也说没做过而去等更高级的领导来完成吗？所以，由自主性的缺失必定导致了思索实力的下降，凡事由领导去思索好了，领导让我怎么做就怎么做，假如员工都抱以这种看法，那他们之中不会再产生领导，最多成长为好用的“工具”。 不行否认，从学校出来进入社会须要一个过渡阶段，也就是从学生变得职业化的阶段，这一阶段的长短确定于你是否擅长思索。是否思索过员工宿舍和高校宿舍的区分，同住的是同事而不单单是舍友，工作中有所谓的职场法则，生活中有深邃的处事交往，时时刻刻要有怎样的自律性等一系列的问题。职业化的看法也是成长的标准，不少员工工作一年还难脱学生气，处事任性，思想单纯，没有很强的集体观念，学问都要等着老师来教等，这也就是职业化程度不高，状态非职业，还像是学生。 可见，自主性、思索性、职业化看法之间是逻辑共存，一脉相连的。产生这种问题的缘由员工自己确定是主因，但公司的辅导工作也难辞其咎。这就是我认为我们来听这堂课的目的，明确公司要辅导什么，怎样去辅导。 二、怎样辅导 题目很大，内容许多，我说一下我对其中三点的一些个人见解。 （1）做事的看法很重要（一屋不扫，何以扫天下） 好高骛远是我们这代人的通病，总以为高校毕业应当找个好单位，干一份风光的工作，几年之内买房，几年之内买车，过让人艳羡的生活。可现实的残酷很快让我们的幻想破灭了。回头看看我所经验的路，才知道脚踏实干才是真。脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂移，结果终究是一事无成。 因此，真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。这样的辅导工作不好做，我认为即要营造踏实的氛围，又要树立务实的榜样。其实最难的一点是如何变更好高骛远的员工的内心的思想，他们往往认为他们本身不错，有胜利的潜质，是公司平台不够大、不够好，没有把他们的潜质挖掘出来，而从来不从自身找缘由，望见别人胜利有成就，就埋怨命运不公。其实人和人、事和事是有因果差别的，不能只看到人家人前显贵，看不到人家背后受罪。“思想确定行为”，订正不了这种错误的思想，世风是不会踏实下来的。 （2）胜利与不胜利的最大差别，胜利的人很早就养成了胜利的习惯。 余世维博士在演讲过程中反复提到了一个词“习惯”。我们所学到的理念，不是回去后就急于实施，过段时间又终止，行动当然珍贵，但难在坚持，形成习惯。“思想确定行为，行为确定习惯，习惯确定性格，性格确定命运。”我们所学的理念再好，那仅仅是起步阶段，第一个环节，接下来要做的还许多。 所以，用余博士的话来说“辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教化，而且人人有责。”“辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。” （3）员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满足时，公司没有针对性地检讨，他们也没有压力。 其实员工没有成才，公司也是要做检讨的，可能在过程中没有辅导，对他们的问题视而不见，一味纵容或假作好人，没有主动订正他们错误的价值观和动机。 我认为后面一点很是重要的，没有压力。在余博士所说的“职务薪-绩效薪-技能薪”中，我公司基本还是处在“职务薪”这一初级阶段，“绩效薪”标准的拟定也是和岗位、工龄密不行分的，同级间的绩效差别并不明显。也就是说只要你们处在同样的岗位，有同样的工龄，就能按月得到基本同样的薪水。这样必定滋生了两种现象：一是，即使成天无所事事，诸事都不过问，甚至连现场一步也不进入，照样可以得到同样的薪水；二是，即使成天忙劳碌碌，事事尽心尽责，主动上进勇担责任，尽然还是同样的薪水。虽然这两人的上进心不一样，对将来的期许不一样，几年后必定会产生差距。但在当下来说，两种现象产生的两种心理行为是规避不开的：前者想，挣得都一样多，还那么累干嘛，所以接着保持散漫的看法；后者想，我干得这么累，怎么还和他挣一样多，升职路上可能又充溢不确定性，所以有可能也变得散漫。那么，假如产生这两种心理行为，公司又该怎么面对？由谁来辅导？甚至怎么去避开呢？水平面有了凹凸差，也就会产生水压力，在压力的作用下，水才会流淌。或许公司同样如此，在压力的运作下，事情可以进行的更顺畅些。 三、公司怎样激励员工 余博士给“激励”下了一个简洁的定义：调动一个人的主动性。我们讲，在小岛上找一个团队帮你打造船只，你首先要做的不是给他们图纸，给他们材料，给他们酬劳，而是首先激发他们对于海洋的渴望。做到这一点真的很不简单，因为终归人活在现实里而不是幻想里，现在的社会很难再有人能像佛祖一样给大家打造一个极乐世界。那么，公司怎样去激励员工呢？ 我认为要先确定他人的作为或贡献，不要只会指责和打压；要先设法解除他人的障碍和限制，不要冷眼旁观；为他人的需求供应帮助和方法，不要放养吃草，自生自灭；让员工知道来到这个公司是幸运的，我们有别的公司没有的；让员工知道在这里他们能获得的更多，或实力，或地位，或物质，或欢乐。 在日常的工作中，有些领导其实是留意到要激励员工的斗志。可是有的只能是短期效果，长期无效；有的只对个别人有效，对大众无效；有的效果不明显或去标不治本。总结起来，我觉得是因为激励而去激励。课堂上余博士讲的激励方法，其实是有激励效果的日常行为规范，只有把激励作用融入每天每时每个细微环节，才能在潜移默化的过程中起到效果。 经过这次培训，我知道我们企业和其他企业在管理方面的差距，中国和外国管理理念间的差距，同行业间管理措施的差距，个人管理实力和世界级管理大师间的差距，是可谓受益匪浅。这里我只谈到了几点个人的心得体会，受实力和阅历所限，所思所想略显片面和不成熟，但这是我的收获，我会把我的想法积蓄下来，在思想水平不断提高发展的同时，随时谛视这些观点，让他们萌发出新的芽枝。 卓越管理者的辅导与激励心得体会 卓越管理者的辅导与激励技巧 卓越管理者的辅导与激励技巧2 卓越管理者的辅导与激励技巧学习心得 管理者激励与辅导实力提升 管理者心得体会 公司管理者心得体会 管理者培训心得体会 管理者培训心得体会 管理者培训心得体会 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页