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企业员工激励机制探讨 摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是确定企业兴衰的一个重要因素。 关键词：企业员工激励机制 0 引言 管理工作中非常重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满意人的多层次、多元化须要动身，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的主动性和创建性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是确定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革创新。 1 激励理论 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。当前比较流行的激励理论有： 1.1 内容型激励理论 须要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满意某些固有的生理和心理的须要。主要的须要理论包括马斯洛的须要层次理论和赫茨伯格的须要双因素理论。 1.1.1 马斯洛须要层次理论 马斯洛在1943年所著的人的动机理论一书中，提出了须要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理须要平安须要社交须要（归属和爱的须要）敬重须要自我实现的须要。 以上五层须要可以大致分为两类：前三层为基本须要，这些须要的满意主要靠外部条件或因素，后两层为高级须要，这两层次的须要满意主要靠内在因素。一般认为，后两种须要很难达到。 1.1.2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满意因素与工作四周事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个须要层次分为两类，即比较低级的须要和比较高级的须要。比较低级须要包括生理，平安，社会须要，而比较高级的须要才会产生激励作用。 1.2 过程型激励理论 公允理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公允理论。亚当斯的公允理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/投入的比率相比较。 目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出外来刺激（嘉奖、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力气。这里的目标设置应具有SMRT的原则，即目标的详细性（Specific）、可测量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、可行性（Realistic）、时效性(Time)。 2 南昌分公司激励机制的现状及其存在的问题 2.1 南昌分公司有关员工激励机制的相关规定 2.1.1 实施单位工资总量调限制度 目前，省公司对分公司实行的是工资总量调控的基本原则：效益优先、兼顾公允；严考核、硬兑现；激励与约束相一样，促进企业发展。从实施的效果来看，工资总量考核并未在员工努力与酬劳之间完全形成一种清楚和紧密的内在联系，这事实上影响对员工的激励效应。 2.1.2 实行绩效工资考核制度 首先，分公司各经营部门及加油站实行联量联利考核；其次，制定了全体员工工作岗位职责及考核细则，月月对各岗位员工的工作实绩进行考核，兑现效 益工资。 应当说，以上制度对于分公司完善自身的激励机制是有主动意义的。但是，由于石化企业是由老的国企演化而来，因此在岗位设置、人员安排上依旧摆脱不了“大锅饭”的影子，员工中的平均主义思想还很严峻，这大大制约了激励机制的进一步实行。 2.2 企业工资安排的现状及其问题 现行的工资本身存在缺陷。绩效工资不能完全体现员工工作的价值，工资的增长在很大程度上取决于工龄的长短。工资改革力度不够。由于种种主客观条件的限制，员工工作和绩效相挂钩的考核制度不是很健全，职工只要无过，岗位不变，工资几乎成为“铁工资”。个人收入与企业的经济效益关系不大。因为受工资总量的限制，员工工资的增长与企业的经济效益增长关系不明显。安排形式单一。致使分公司依旧存在人浮于世现象。公司内部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工资安排的肃穆性和权威性，使日常工资管理起不到应有的激励作用。 由于以上安排制度的不足及缺点，造成在工资安排方面部分背离劳动力市场价格。因此，对现行的工资安排制度改革，要建立一套符合在市场竞争中能生存求发展的敏捷多样的安排激励机制，充分发挥薪酬的激励和杠杆作用，营造“事业引人、感情留人、待遇留人”的良好环境。 3 南昌分公司绩效考核机制的现状及其存在的问题 3.1 薪酬体系中存在不公允问题 工资结构强调肯定公允或拉开差距微小。现行工资制重年龄资格，轻岗位实力，能干不能干没有区分，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；联量计酬工资推行，肯定程度缓解了干好干坏一个样的冲突。 收入安排体制上的肯定公允，使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度的满意了弱势群体的利益，对强势群体不公。 3.2 嘉奖面过窄，嘉奖过度 物质嘉奖伴随精神嘉奖同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丢失了激励的作用。 3.3 晋升通道与退出机制不健全 晋升是核心的激励，但分公司的员工动力机制不足。在分公司，基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有达到管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。 3.4 考核或绩效评估前不留意进行宣扬，考核或绩效评估后，不留意进行沟通，使被考核者、被评估者不了解考核的目的，使考核或评估没有产生对员工激励作用。这一点，分公司对部门管理者做得较好，对一般管理层或一般员工则相对欠缺。 3.5 对员工的激励与约束存在问题 由于受工资安排的限制，使员工与所在当地企业平均水平之间距离没有拉开，员工产生剧烈的不满心情，挫败工作主动性。 3.6 教化培训未起到激励作用 现有的教化培训比较偏重员工学问和技能的提高，忽视对员工建立正确看法的培训；只注意短期培训，不注意长期培训；培训没有目的、步骤，不系统，效率低下；对培训投入太少；以上都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，起不到提高员工整体素养的作用。 3.7 忽视环境的改变 虽然分公司在用人、用工方面有较大的改革，但随着外部环境的改变，员工就收入安排、晋升、前途、自我实现方面进行横向比较的现象越来越多，自身价值体现不出，整个员工队伍凝合力、动力不足。 4 结合激励理论对企业员工激励机制进行探讨 4.1 对企业薪酬激励机制进行探讨 一是以经济利益为核心、建立科学公允的薪酬体系。薪酬等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关切最重要的方面之一。二是坚持以岗定 薪，实行同岗同酬。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，以充分发挥工资的激励功能。三是公允的确定不同员工的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必需用拉开档次的方法，才能对不同的员工真正起到激励的作用。四是制定敏捷的福利措施。依据员工对公司所作贡献大小拉开差距，发挥福利的激励作用。 4.2 改革单一的安排方式，建立形式多样的工资制度 分公司作为国有特大型企业，单一安排模式很难适应全部岗位、业务的特点和要求。在坚持以绩效工资为基本工资制度的同时，还要依据各岗位的员工在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立多种工资安排形式。 5 对企业员工激励考核机制进行探讨 首先建立科学的员工考核体系。科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。依据行为学家对人的分析表明，偷懒是“经济人”的天性。考核要坚持客观公正、民主公开、注意实绩的原则。建立一套科学的绩效考核评价体系是人力资源管理的重要工作之一，绩效考核的设计是建立科学的员工考核体系的关键，绩效评估后或考核后，评价者与被评价者之间进行沟通，共同评价对考评的结果，从而达到绩效考核激励员工的作用。 6 对企业其他方面的激励机制的探讨 企业应把“以人为本”的理念落实到各项详细工作中，才能赢得员工对企业的忠诚。人力资本的管理必需树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。依据心理学家洛克教授的目标设置理论，为员工设定详细而适当的目标。激励方式应因人而异，对于不同人员的激励应有所差异，即所谓看人下碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工主动性、创建性。7 结论 员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根究竟是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着特别重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。因此，对企业的激励机制进行探讨是特别必要的。 企业员工激励机制探讨 员工激励机制 员工激励机制 员工激励机制 企业激励机制 企业激励机制 诺基亚企业的员工激励机制 免费 企业员工激励机制浅析 烟草企业员工激励机制探讨 企业员工激励机制的探究 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页