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1组织行为学组织行为学Organizational Behavior2 第一章第一章 组织行为学导论组织行为学导论3 1.1 组织与组织行为组织与组织行为 1.2 组织行为学的组织行为学的演进演进发展发展 1.3 研究方法研究方法41.1 组织与组织行为组织与组织行为一一组织的定义组织的定义 组织和环境组织和环境 组织的演变组织的演变 组织和组织和管理管理 管理工作中的人事因素管理工作中的人事因素51.组织的定义组织的定义 人的社会性人的社会性-群体之起源群体之起源 本本能能-存在存在,生活生活,精神寄托精神寄托(安全安全,归属归属) 地位地位,自尊自尊,权力权力.经济性经济性(实现目标实现目标) 组织组织-对完成特定使命的人的系统性安排。对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素要素 作业与管理作业与管理62. 组织和环境组织和环境 存在于组织之外并对组织产生影响作用的存在于组织之外并对组织产生影响作用的外部事物和现象外部事物和现象 自然、技术、文化、经济、政治等方面自然、技术、文化、经济、政治等方面 组织和环境进行物质、能量、信息交换组织和环境进行物质、能量、信息交换 组织的利益相关者组织的利益相关者 组织要适应环境的变化；组织对环境的影组织要适应环境的变化；组织对环境的影响，以适应环境为前提。响，以适应环境为前提。73.组织的演变组织的演变 两种形态：维持结构，创造结构。两种形态：维持结构，创造结构。 竞争性环境中，与环境的协调、适应程度竞争性环境中，与环境的协调、适应程度决定组织工作的有效性。决定组织工作的有效性。 内部制度和工作效率决定投入产出比内部制度和工作效率决定投入产出比 专业化和分工是组织演变动因专业化和分工是组织演变动因 规模收益和管理成本决定组织适度规模规模收益和管理成本决定组织适度规模 员工需要和组织目标的动态平衡员工需要和组织目标的动态平衡84.组织和组织和管理管理 在特定的环境下，对组织所拥有的资在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过导和控制，以达到既定组织目标的过程程 管理的效果：组织效率，组织效能管理的效果：组织效率，组织效能 组织效能：组织效能：“做正确的事做正确的事” 组织效率：组织效率：“正确地做事正确地做事” 95. 管理中的人事因素管理中的人事因素 管理职能：计划，组织，控制，激励，管理职能：计划，组织，控制，激励，领导领导 管理技能管理技能-技术、人际、概念技术、人际、概念 用专业领域程序、技术和知识完成任用专业领域程序、技术和知识完成任务能力；处理人事关系（理解、激励务能力；处理人事关系（理解、激励共事）的技能；共事）的技能； 综观全局、洞察环境综观全局、洞察环境影响之复杂性影响之复杂性-关联性关键关联性关键105. 管理中的人事因素管理中的人事因素 角色论角色论-半数活动少于半数活动少于9分钟；分钟； 人际人际-挂名首脑挂名首脑,领导者领导者,联络者联络者 信息传递信息传递-监听者监听者, 传播者传播者, 发言人发言人 决策制定决策制定-企业家企业家, 混乱驾御者混乱驾御者, 资源资源分配者分配者, 谈判者谈判者 成功管理者研究中人的因素成功管理者研究中人的因素 组织行为：管理中人的因素组织行为：管理中人的因素 成功的管理者成功的管理者-社交联络贡献最大社交联络贡献最大. Fred Luthans. 11二二组织行为组织行为 组织行为的三个层次组织行为的三个层次 组织行为学的定义组织行为学的定义121.组织行为三层次组织行为三层次 组织行为的研究以组织中人的行为研组织行为的研究以组织中人的行为研究为核心。究为核心。 三个层次三个层次-个体：个体：人性，需要，动机，人性，需要，动机，价值观，知觉，态度，个性，意志，情感价值观，知觉，态度，个性，意志，情感. 群体行为模式群体行为模式:团队管理；个人和群体团队管理；个人和群体 决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为。冲突处理和谈判行为。 组织结构与行为：组织结构与行为：组织变革、发展、学组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。人力资源政策，压力；未来发展趋势。132.组织组织行为学行为学定义定义 研究组织中人的心理和行为表现及其研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。目标的科学。 心理学，社会学，社会心理学，人类心理学，社会学，社会心理学，人类学，政治学学，政治学141 1.2 2 演进和演进和发展发展 一组织行为学的产生一组织行为学的产生 二组织行为学的发展二组织行为学的发展15一组织行为学的产生一组织行为学的产生 古代管理中的组织行为萌芽古代管理中的组织行为萌芽 工业革命时期的组织行为实践工业革命时期的组织行为实践 “管理运动管理运动”中的行为研究中的行为研究 人群关系运动到组织行为学的产生人群关系运动到组织行为学的产生 161.古代的组织行为萌芽古代的组织行为萌芽 古代管理的组织行为思想：古代管理的组织行为思想：小农，地主，钱庄；手工劳动；社会化程度低，分工简单-经验管理. 与一般的心理、行为研究基本上是与一般的心理、行为研究基本上是一致的，直观、简单。一致的，直观、简单。 17 工业革命：工业革命：James Watt, Jr (17691848)规范化的管理技术。规范化的管理技术。 James Watt, Jr (17691848)管理技管理技术：市场研究与预测术：市场研究与预测;生产计划生产计划;生产过程生产过程规范化和产品部件标准化规范化和产品部件标准化;依据业务流程依据业务流程的顺序装配机器的顺序装配机器;建立详尽的生产统计记建立详尽的生产统计记录录;按机床、部门进行成本利润核算按机床、部门进行成本利润核算;培训培训工人与管理人员工人与管理人员;按成果支付工人工资按成果支付工人工资;工工人福利由工人管理人福利由工人管理,等等。等等。2.工业革命时期行为研究工业革命时期行为研究182.工业革命时期工业革命时期行为研究行为研究 宗教改革、启蒙运动宗教改革、启蒙运动-公理制；自由，民主，公理制；自由，民主，平等平等. 欧文（欧文（18711858） “人际关系之父人际关系之父”改善改善工作条件工作条件;限制童工最低年龄限制童工最低年龄;缩短劳动时间缩短劳动时间;提供提供厂内膳食厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。 克虏伯克虏伯-住房、子女教育、医疗保险、低息贷住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利款等福利 193.“管理运动管理运动” 的的行为研究行为研究 铁路企业管理，职业经理人。铁路企业管理，职业经理人。1886年年新美国机械工程师协会。新美国机械工程师协会。Henry Towne；监督流程分析管理费用；固定资产核算；监督流程分析管理费用；固定资产核算； 薪酬制度；薪酬制度；89年亨利年亨利汤汤“收益分享方案收益分享方案”；91年年Frederick A Halsey 1891工资报酬工资报酬制制，分析计时制、计件制、分红制等缺，分析计时制、计件制、分红制等缺点，点，“奖金方案奖金方案”；1895年泰勒年泰勒“差别计差别计件制件制”20“管理运动管理运动”时期时期 Emerson消除浪费、降低成本和直线职能消除浪费、降低成本和直线职能制，制，Cooke把科学管理应用到教育和市政把科学管理应用到教育和市政组织上，组织上，Henry Ford 流水线；流水线；P.Sloan事事业部制业部制. 1914年福特人事研究室年福特人事研究室 Taylor （18561915）科学管理理论。）科学管理理论。214.工业心理学工业心理学 1912年年 Hugo Munsterberg 心理心理学与产业效率学与产业效率-工业心理学的创工业心理学的创建建. 科学的工作分析科学的工作分析 通过心理测验、行为研究来改进雇通过心理测验、行为研究来改进雇 员员的甄选、培训、激励的甄选、培训、激励 丽莲丽莲吉尔布雷斯对工人心理研究。吉尔布雷斯对工人心理研究。225.人群关系到组织行为人群关系到组织行为 霍桑实验霍桑实验:1924-27,照明照明;27-32继电器装配继电器装配工人小组试验工人小组试验,访谈访谈,接线班接线工作室试验接线班接线工作室试验 梅奥梅奥“人群关系理论人群关系理论”：工人是工人是“社会社会人人”，有社会和心理方面的要求；有社会和心理方面的要求；非正式组非正式组织织活动机制活动机制；生产效率主要取决于职工的工生产效率主要取决于职工的工作态度以及周围的人际关系作态度以及周围的人际关系23“人群关系运动人群关系运动” 1929年年“大萧条大萧条”，1935年年Wagner Act Magna Carta of labor。 “人群关系运动人群关系运动” Dale Carnegie如何赢得朋友和影响人们如何赢得朋友和影响人们24行为科学行为科学 “行为科学行为科学”：1949年芝加哥大学年芝加哥大学 相关学科：心理学，社会学，社会心相关学科：心理学，社会学，社会心理学，人类学，生理学。理学，人类学，生理学。 组织行为的研究：组织行为的研究：60年代中叶之后，年代中叶之后，既注意人的因素，又注意组织的因素。既注意人的因素，又注意组织的因素。 组织行为学组织行为学25组织行为与组织行为与管理理念变革管理理念变革 重视人的作用。由以重视人的作用。由以“事事”以中心发展到以中心发展到以以“人人”为中心；由为中心；由“纪律纪律”研究到研究到 “行行为为”研究；由研究；由 “监督监督”管理到管理到“激励激励”管管理。理。26二二组织行为学的发展组织行为学的发展 人力资源学派（人力资源学派（Human Resources School）的出现）的出现 权变观点进入管理领域权变观点进入管理领域 组织文化研究的兴起组织文化研究的兴起 “新组织新组织”兴起与组织过程研究兴起与组织过程研究271.人力资源学派出现人力资源学派出现 五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面五十年代后期美国经济衰退，人际关系学派片面强调关系的缺陷，员工需要和期望变化。强调关系的缺陷，员工需要和期望变化。 企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。企业问题根源在于未能发挥员工的潜力。 Argyris1957年年个性与组织个性与组织抨击人际关系学抨击人际关系学派。未能满足员工成就感，不能解决积极性。派。未能满足员工成就感，不能解决积极性。 McGregor1960企业的人的方面企业的人的方面总结人性假总结人性假设。传统管理来源于教会和军队，没有接触现代设。传统管理来源于教会和军队，没有接触现代组织，组织，X理论。现带社会一般人没有充分发挥潜理论。现带社会一般人没有充分发挥潜力，力，Y理论。员工承担更多责任。理论。员工承担更多责任。282.权变观点进入管理领域权变观点进入管理领域 权变理论：管理对象和环境变化多端，简权变理论：管理对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，按照单化的、普遍适用的方案并不存在，按照对象和情景具体情况，选择对策。对象和情景具体情况，选择对策。 从错综复杂的情景中寻找关键性变量，探从错综复杂的情景中寻找关键性变量，探讨变量之间因果关系，规律性。讨变量之间因果关系，规律性。 Schein对人性假设的分析对人性假设的分析293.组织文化研究的兴起组织文化研究的兴起 组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导组织长期经营中逐步形成的共同文化观念，领导者倡导为员工所认同的群体规范和行为准则。者倡导为员工所认同的群体规范和行为准则。 日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注日本企业成功经验：吸收先进经验为己所用；注重文化因素，共同价值观，人的工作，重文化因素，共同价值观，人的工作， “组织风组织风土土”。 人群有机协作体：人群有机协作体：“观念人观念人”，信仰和价值观，信仰和价值观，行为指南。行为指南。 “生活组织生活组织”，从社会而非单纯经济，从社会而非单纯经济角度来看企业职能。劳动者和个人的存在不可分角度来看企业职能。劳动者和个人的存在不可分割，工作谋求的物质利益、人生价值割，工作谋求的物质利益、人生价值。304“新组织新组织”与组织过程研与组织过程研究究 信息技术发展，信息技术发展，“新组织新组织”兴起。兴起。 “新组织新组织”特征：特征：网络化，扁平化，灵活网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化。性，多元化，全球化。 理论问题：理论问题：多元化的人力资源；劳动协作多元化的人力资源；劳动协作方式的变化；方式的变化；“知识工作者知识工作者”；组织学习；组织学习与道德行为改善与道德行为改善 注重变化的过程研究注重变化的过程研究311.3 1.3 研究方法研究方法 1949年在芝加哥大学的大会上，用科学方法年在芝加哥大学的大会上，用科学方法系统研究组织行为四项决定。系统研究组织行为四项决定。 1. 理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了理论的肯定和证明必须靠公众都能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。 2. 尽量科学方式来说明假设，以便精密地测尽量科学方式来说明假设，以便精密地测试和修正。试和修正。 3. 使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯使各种论述精确，俾能用严密试验予以肯定或否定。定或否定。 4.使用自然科学所惯用的使用自然科学所惯用的“厘米一克一秒厘米一克一秒”制制作为度量工具。作为度量工具。 32一一.研究分类研究分类 以应用广度为原则的分类：以应用广度为原则的分类：理论性研究理论性研究 ， 应用性研究应用性研究 ，服务性研究服务性研究 ，行动研究行动研究 以研究目标为原则的分类：以研究目标为原则的分类：描述研究、因描述研究、因果性研究、预测性研究果性研究、预测性研究 可控性分类的研究方法：可控性分类的研究方法：案例分析、现场案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验调查、实验室实验和现场实验33一一.研究分类研究分类 设计研究方法时，需要注意：效度，信度，设计研究方法时，需要注意：效度，信度，普遍性普遍性. 效度，也称有效性，即指标是否测量了它效度，也称有效性，即指标是否测量了它要测量的研究内容要测量的研究内容. 信度，也称可信性，指测度结果的一致性信度，也称可信性，指测度结果的一致性. 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也普遍性行为研究（多数社会科学的研究也一样）一般只能以一定的人员或群体为参一样）一般只能以一定的人员或群体为参与对象，得到的结论是否可以推广到最初与对象，得到的结论是否可以推广到最初的对象之外的对象之外. 34二二.研究的技术方法研究的技术方法 调查研究方法调查研究方法 实验方法实验方法 数量统计方法数量统计方法 理论模型方法理论模型方法 351.调查研究方法调查研究方法 调查研究必须社会化调查研究必须社会化-必须掌握全面、系统、必须掌握全面、系统、准确的统计资料，既有定性材料，又有定准确的统计资料，既有定性材料，又有定量数据，做到心中有数，才能预测未来量数据，做到心中有数，才能预测未来. 德尔菲法（德尔菲法（Delphi method）-会议不明确会议不明确目的，只要求与会者对某一方面的议题，目的，只要求与会者对某一方面的议题，自由发表意见，不允许别人批评，主持人自由发表意见，不允许别人批评，主持人不发表意见，而是在不怀偏见的倾听中有不发表意见，而是在不怀偏见的倾听中有目的地吸取有益的内容。目的地吸取有益的内容。 民意测验民意测验 362.实验方法实验方法 实验方法是在有目的地严格控制或创设一实验方法是在有目的地严格控制或创设一定条件来引起某种现象，以进行研究的方定条件来引起某种现象，以进行研究的方法。法。 实验室实验方法实验室实验方法-研究人员控制一切估计研究人员控制一切估计会干扰实验界结果的因素，进行观察，以会干扰实验界结果的因素，进行观察，以便弄清自变量和因变量的相互影响便弄清自变量和因变量的相互影响 现场实验方法现场实验方法-周密的实验设计使现场条件周密的实验设计使现场条件尽量单一化，有意识、有目的控制某些外尽量单一化，有意识、有目的控制某些外界条件，使所获得的结果更有说服力界条件，使所获得的结果更有说服力.霍桑霍桑试验试验 373.组织行为学的统计模型组织行为学的统计模型 因变量因变量：HR Effectiveness - 生产率生产率Productivity (job performance) ， 缺勤率缺勤率Absenteeism ， 流动率流动率 Turnover， 工作满意度工作满意度Job satisfaction ， 组织公民组织公民Citizenship 自变量：三层次的因素自变量：三层次的因素384.理论模型方法理论模型方法 通过理论模型探究人们理性的行为逻辑。通过理论模型探究人们理性的行为逻辑。 人们对于重要的行为选择一般都会权衡利人们对于重要的行为选择一般都会权衡利弊。弊。-“有限理性有限理性” 运用博弈论建立理论模型运用博弈论建立理论模型 从众行为，阿希（从众行为，阿希（S.E.Asch） -在存在信在存在信息不确定性的条件下，当群体中的个体序息不确定性的条件下，当群体中的个体序贯行动时，后进者会观察先行同行的行为，贯行动时，后进者会观察先行同行的行为，以此推断先行同行的信息，增加自身拥有以此推断先行同行的信息，增加自身拥有信息的准确性，降低风险。信息的准确性，降低风险。 严格的条件，合理简化严格的条件，合理简化 39三三. .组织行为学研究的道德问组织行为学研究的道德问题题 任何组织都生存在一定的社会道德环境中，任何组织都生存在一定的社会道德环境中，受到道德的制约。受到道德的制约。 组织行为学的三个层次都涉及道德问题。组织行为学的三个层次都涉及道德问题。 个体个体 群体群体 组织组织黑箱；效率和公平的平衡；外部性黑箱；效率和公平的平衡；外部性 研究伦理问题：研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵违反知情和同意原则；侵犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人员参加试验员参加试验. 第一节 价值观与行为2.1 价值观 2.1.1 价值观的概念 2.1.2 价值观的特点 2.1.3 价值观的类型 2.1.4 价值观的新变化1、定义 2、价值观的来源 社会文化中主流价值观的教化； 早期经验，家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介扮演的角色； 判断。2.3.1 价值观的概念 一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。（1）价值观具有相对的稳定性和持久性 在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说价值观也处于发展变化之中。（2）价值观取决于人生观和世界观 一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传的观点以及父母、老师、朋友和公众名人的观点与行为，对一个人的价值观也有不可忽视的影响。 （3）价值观不仅影响个体行为，还影响群体行为和整个组织行为 在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。 2.3.2 价值观的特点1、最早的价值观分类（斯普朗格尔）2.3.3 价值观的类型 2、格雷夫斯的价值观分类格雷夫斯的价值观分类存在主义型存在主义型社交中心型社交中心型玩弄权术型玩弄权术型坚持己见型坚持己见型自我中心型自我中心型部落型部落型反反应型应型终极价值观终极价值观（18类）类）工具价值观（工具价值观（18类）类）舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然美）家庭安全（照顾自己所爱的人）幸福（满足）自尊（自重）快乐（快乐闲暇的生活）平等（兄弟情谊，机会均等）自由（独立、自主选择）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家安全（免遭攻击）救世（救世的、永恒的生活）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象力（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（善于思考）逻辑性强（理性、一贯性强）博爱（温顺的、温柔的）顺从（忠于职守、尊重他人）礼貌（彬彬有礼）负责（可靠的）自我控制（自律、有约束）存在等级鸿沟；公司不是适宜工作的好地方；员工表示对成就、欣赏和挑战性工作的需要；报酬的满足不能抵消对获取尊重的需求；希望公平待遇；期望公司能帮助解决一些问题；2.3.4 价值观的新变化影响对其他人及群体的看法，人际关系；个人的决策选择和解决问题的方法 ；个人对所面临的形势和问题的看法 ；工作态度和有关行为的道德标准 ；个人接受或抵制组织目标和压力的程度；对个人及组织的成功和成就的看法；对个人目标和组织目标的选择；激励机制的建立和人力资源政策的制定。价值观对行为的影响价值观对管理的意义价值观对管理的意义 第二节 知觉与行为2.2 知觉 2.2.1 知觉的定义与特性 2.2.2 影响知觉的因素 2.2.3 社会知觉与知觉偏差 2.2.4 归因理论 2.2.1.1 知觉的定义 1、定义 知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。 2、感觉与知觉的区别 感觉是直接作用于人们 感觉器官的客观事物的个别 属性或个别部分在人脑中的 反映。2.2.1 知觉的定义与特性3、知觉产生的基础 （1）客观事物本身是由许多个别属性组成的有机整体； （2）大脑皮层联合区具有对来自不同感觉通道的信息进行综合加工分析的能力。 2.2.1.2 2.2.1.2 知觉的过程知觉的过程 管理者的行为管理者有烦恼管理者烦恼的原因被收购，下岗2.2.1.32.2.1.3 知觉的特性知觉的特性1、选择性 在同一时刻里，个体总是对少数刺激知觉的格外清楚，而对其余刺激知觉的比较模糊； 知觉中对象和背景的关系依一定的主客观条件经常转换。 生理基础：大脑皮层一个兴奋中心占优势，其余部分受抑制。2、整体性 个体在知觉客观对象时，总是把它作为一个整体来反映； 刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的两个重要因素；知觉的对象知觉的背景3、理解性 个体在感知事物时，总是根据过去的知识经验来解释它、判断它，把它归入一定的事物系统中，从而能够更深刻的感知它； 影响知觉理解性的三个条件：言语的指导作用、实践活动的任务、对知觉对象的态度。4、恒常性 知觉对象在一定范围内变化时，知觉的映像仍然保持相对不变； 2.2.2 影响知觉的因素 Factors Influencing Perception 知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉兴趣和爱好需要和动机知识和经验个性特征不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。 刺激物的颜色、形状 刺激物的强度、频率 刺激物的新异性 运动知知 觉觉 的的 组组 合合 原原 则则 a b c d e f g h接 近 律 相相 似似 律律闭闭 锁锁 律律ab连 续 律 12 1 3A14C2.2.3 社会知觉就是对人和社会群体的知觉。在组织行为学中，社会知觉是研究人际关系的基础。2.2.3.1 （ First Impression ）2、（ Halo Effect ） 3、（Recent Effect） 4、 5、（ Projection） 6、（Contrast effect）7、（Selective perception） 2.2.4 归因理论归因理论 Attribution theory 1 1、概念、概念 归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。2 2、F F 3、（H.Kelley） 观 察解 释归 因 4、（B.Weiner）支配原因支配原因稳定性稳定性内因内因外因外因稳定因素能力工作难度不稳定因素努力机遇 、 个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉现象就是印象管理 。影响印象管理的因素： （1）个体所扮演的角色； （2）社会环境因素； （3）互动对象的因素。 印象管理策略：（1）自我提升的印象管理策略 施惠 抬高 附和与联合 自我宣传 自我抬高（2）防御式的印象管理策略 辩解 道歉 划清界限2.3 态度2.3.1 态度的概念2.3.3 态度的改变2.3.5 态度的调查 2.3.2 态度的构成2.3.6 态度在管理中的应用2.3.4 态度的类型第三节 态度与行为 态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。意向意向情感情感认知认知情感 2.3.3 （1） 态度改变的内容 包括两个方面：强度的改变和方向的改变。（2） 态度改变的理论 P-O-X + X P O+ X + P O + X + P O X +P O X + +P O X P O X + + P O X + P O情景情景12.3.4 管理实践中，关注与工作和工作环境相关的态度，主要集中在四种态度上：工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为。 （1）工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。一般来讲，工作满意度高，则对工作持积极态度，反之，持消极态度。 （2）工作投入：个体心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。一般来讲，工作投入度高，则工作认同感强烈，在意所从事的工作。 （3）组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 （4）组织公民行为：指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。自主，在这里是指个体的行为没有被岗位说明书及角色定义所强制要求，即个人与组织的雇用契约中对此没有明确的要求，这种行为完全是个人自愿选择，不被薪酬及奖励体系所标定。 这四种态度是相关的，工作满意度和工作投入度集中于员工对工作的态度，而组织承诺和组织公民行为集中于员工对整个组织的态度。 研究表明：工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都呈现负相关关系。1态度调查的内容 态度的方向：指个体对客体的行为，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。 态度的强度：指个体对客体的感觉强度。2、态度调查的方法 （1）总加量表法，称为李克特量表 （2）社会距离法 （3）语义差异量表 （4）投射法 （5）造句测验 1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-2-3-45、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女工作安排是使职工安心工作的重要因素。1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-2-3-48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。 1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。 1-2-3-415、职工的工作要有保障。 1-2-3-4 成员甲成员甲成员乙成员乙 ； 2.4 人格 2.4.1 人格的概念与特点 2.4.2 人格的分类和描述模型 2.4.3 影响组织行为的主要人格特质 2.4.4 人格与管理第四节 人格与行为2.4.1 一、 人格（个性）的定义1、定义 2、人格的特点 （1）整体性和层次性 （2）独特性和一般性 （3）稳定性和可变性 一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。3、 人格的决定因素 （1）遗传 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。 （2）环境 如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。 （3）情境 不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，不应独立地看待人格模式。一、 气质与行为气质与行为1 1、气质的概念 气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 先天的个性心理特征。气质比能力与性格更受制于生理组织因素。 心理活动的动力特征。动力特征心理活动过程的速度（知觉速度、思维敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等） 、稳定性（注意力集中时间的长短）、强度（情绪和情感、意志力的强弱程度）和指向性（指向外部世界还是指向自己的内心世界）等等。2.4.2 2 2、（1）体液说 古希腊医生Hippocrates（前460-前377年）和罗马医生Galen（129-200年）提出。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。（2）血型分类 A型：温和，老实稳妥、多疑、顺从依赖性强。 B型：感觉灵敏、镇静、喜社交、好管闲事。 AB型：A型与B型的混合型。 O型：意志坚强、好胜、霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。 二、 1 1、性格的概念 性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 最重要、显著的个性心理特征，起核心作用，一个人区别于他人的集中表现。 性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。2 2、性格的结构 性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。 性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态。 性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。 性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。3 3、 C. G. Jung（瑞士，1875-1961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。 内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。 外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。 多数人是介于二者之间的中间型。 4 4、 （1）性格发展的年龄因素 第一阶段，性格形成期，在5岁至10岁左右； 第二阶段，性格定期型，11岁至17岁左右； 第三阶段，性格成熟期，18岁至55岁左右； 第四阶段，性格更年期，56岁至65岁左右。（2）性格形成的影响因素 主要是后天的环境影响和培养教育的结果。 生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别。 社会环境因素： 家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展的基础； 学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人的性格开始走向成熟； 工作岗位的职业活动，培养人的职业性格，使人的处世原则、对事态度、活动方式等明显地表现出性格差异； 社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。5、性格与管理 注重培养良好的职业性格 选人、用人要注意性格适应的合理性 做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效 三、 卡特尔（卡特尔（Cattele）的人格特质论）的人格特质论 卡特尔经过长期的研究和大量的量化分析，找出了 16 种独立而稳定的特质（人格因素）来表现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低分特征和高分特征两个极端。 四、 霍根人格问卷(Hogan personality inventory)是测量近年来国际普遍认可的五种最基础的人格因素，即五大人格因素。 (1)(1) ( () )(2)(2) ( () )(3)(3) ( () )(4)(4) ( () )(5)(5) ( () )指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。“大五大五”与工作与工作 v v v v v 五、 1 ：Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外倾/内倾2 ：Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉3 ：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感4 ：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉 一、 一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。2.4.3 影响组织行为的主要人格特质影响组织行为的主要人格特质 控制点对工作行为的影响：控制点对工作行为的影响： （1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。 （2）内控性的人适合担任管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。 二、 高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。 三、 人们喜爱自己的程度各不相同，这一特质称为自尊。自尊与成功预期直接相关：自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，不喜欢选择那些传统性的工作。就工作满意度而言，自尊心强的人更容易感到满意。 四、 自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。 高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。 冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。 六、A型人格与B型人格 A 型人格的人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。 B 型人格的人很少处于焦虑状态。 霍兰德（Holland）职业人格类型2.4.4 2.5 能力 2.5.1 能力的内涵 2.5.2 个体能力差异 2.5.3 工作中的能力因素 2.5.4 能力与组织行为第五节 能力与行为 一、概念 能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个体心理特征。注意：（1）能力须借助学习、工作、劳动等外在活动来表现，从活动的观点来考察。（2）只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征才是能力。二、二、 心理能力、体质能力、情绪能力一般能力、特殊能力模仿能力、创造能力实际能力、潜在能力优势能力、非优势能力 认知能力、操作能力、社交能力 是从事各种活动都必须具备的能力。如注意力、观察力