平衡计分卡绩效考核体系分析.docx

平衡计分卡绩效考核体系分析 摘要：面对经济新常态下激烈的市场竞争，实施科学合理的绩效考核，对于推动企业创新管理、改革和发展，提高经济效益有重要意义。以某集团为研究对象，以绩效考核理论、平衡计分卡理论作为基础理论依据，首先对某集团绩效考核的现状进行分析，发现存在绩效考核指标设计不合理、考核结果没有有效的反馈等问题，其次，结合某集团行业特点，构建以平衡计分卡为理论基础的绩效考核体系。最后提出保障性措施，形成完整的绩效考核方案。 关键词：绩效考核；ERP系统；平衡计分卡 近年来，我国的制造行业迅速发展，作为国家的支柱产业，发展一直稳定。然而，随着我国劳动力成本的增加，传统的制造业已经不能适应行业的发展。的会议精神明确了绩效考核对于企业标准化建设的重要意义。某集团是生产类企业，经过30年的发展，一直名列中国企业500强，企业管理者意识到不能把目光仅局限于利润，更应该综合考虑职工对企业发展有利的个性化需求。因此，企业需要实施有效的绩效管理体系，推动经营方式的转变。 一、以某集团为例，分析现行绩效考核体系内在的问题 （一）考核指标不全面。某集团原有的考核只注重财务方面，即：公司能获得多少利润，却忽视了另一个有利于企业长期可持续发展的非财务指标，如：顾客满意度、员工学习与成长指标等，在某集团的经营过程中，集团与各部门之间是整体与部分的关系。如果每个部门都实行统一的考核标准，那么就不能体现每个部门对公司的价值所在，长期下去会不利于公司管理。从另一个角度来看，假如发生严重的事故，没有适合的考核指标，也就没有办法落实到责任人，最后就只能凭借公司管理人员去判定。这样一来，大部分的问题依然没有改进，也失去了绩效考核的意义，容易导致企业管理混乱的情况。在集团快速发展的道路上，集团一直专注于销售增长和提高生产能力，管理人员没有意识到当今是人力资本的时代，人才的培养对企业发展有巨大的推动作用。（二）反馈与激励作用不明显。某集团始终能够做到得到考核结果后及时反馈，在实施过程中，集团管理者起到管理和监督的作用。但某集团的相关配套的奖励与惩罚机制以及晋升机制还尚未成熟，没有有效的制度考核一个员工对企业做出的贡献，所以无法调动大家的主动性与积极性。总而言之，因为某集团现有绩效考核体系并没有将员工的考核结果与薪酬结合起来，不能准确判断员工在一段时间内的表现是否优秀。某集团的绩效考核只适用于优秀员工和不上进的员工，因此对于绝大部分员工来说，升职加薪，获得培训机会等是遥不可及的。由于许多条件限制使绩效考核只是走一个形式，虽然为此制定了相应的规定，但是由于公司员工层次差距过大，管理者和基层员工对这项制度的理解是不完全相同的，因此很难实施，所以依然需要制定一个有效的制度保持内部稳定。 二、以某集团为例，提出绩效管理保障措施 （一）健全培训管理体系。集团要不断完善各项培训制度，不断提高员工的精神境界。首先，要选用不同的情景，采用规范化的培训形式，让每个员工都能从中得到锻炼，能够意识到自己的优势与劣势；其次，也要强化对公司管理层的培训，提高管理者的决策水平。平衡计分卡可以准确的找到问题的根源并提出有效的解决方案，并且运用制度控制强化监督，制定各种预防措施，减少今后类似的问题再次发生，员工在工作中暴露的问题必须要重视，并据此制定对应的培训计划。与此同时集团提出了新的员工管理条例，该条例解决了原有制度的弊端，同时也融合了集团的战略目标；集团要对培训过程全程监督，杜绝不培训的现象发生，对结果严格审查，使公司的管理更加人性化，对培训的结果做到公平、公正、公开。（二）完善集团激励机制。为了保障平衡计分卡能够在某集团内部管理中发挥更有效的作用，集团将继续不断优化激励机制，建立科学的工资、福利制度。施行过程中，依据员工的资格、级别、职务等进行分类，同时也要结合其平时表现和业绩，人事部应结合企业实际情况，制定合理、有影响力的福利制度。激励不断进取，为公司创造价值的员工，惩罚工作态度不认真，给公司造成损失的员工，这样做有利于集团内部竞争力的提高，维护内部的公平。 以平衡计分卡和绩效考核理论为基础，详细分析了某集团绩效考核的现状及存在的问题。通过调查与分析发现某集团依然应用单一的绩效考核方式，考核指标的制定并不全面而且不能很好的反映各部门的实际水平。通过对国内外研究成果的整合，结合某集团发展的内外部环境，最后构建了平衡计分卡绩效考核体系。应用平衡计分卡对某集团进行考核，充分调动了员工的工作积极性，有利于加强某集团各部门团队的合作，强化了集团的管理流程，为集团后续发展给予有力的支持。结论如下：某集团不仅要在生产和销售上独占鳌头，更应该将关注的重点移到内部管理上，通过研究发现平衡计分卡对某集团的管理有重要的推动作用。随着平衡计分卡的普及，将会有越来越多的企业开始重视平衡计分卡并开始应用于企业管理。 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页