人力资源会计在人员价值核算中的应用(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人力资源会计在人员价值核算中的应用内容摘要：企业资源分为物质资源与人力资源，当今世界经济的显著特点是进入了知识经济时代，而随着知识经济的发展，人力资源成为社会最宝贵的财富之一，尤其是在一些知识密集型企业，如何估计人员成本与价值便成为了会计理论界的一大难题。这时候人力资源会计就应运而生了。在人员价值的核算中，我们将运用人力资源会计的核算方法，通过对取得成本、开发成本、离职成本、使用成本与保障成本的计算，解决人员的成本计算的问题。并利用传统会计中现金流折现的方式计算人员价值，分析人才流失风险的问题。关键词 ：人力资源会计 人力资源成本 人力资源价值核算一、企业中的人力资源成本核算一个企业尤其是知识密集型的企业，人员往往是企业最大的成本，这时候人力资源成本的核算就显得尤为重要。想要对企业中人力资源成本进行核算，自然要先对人力资源成本有一个概念。人力资源成本分为人力资产直接成本和人力资产间接成本。人力资产直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用。人力资产间接成本是取得和开发人力资产使用价值有关的人事管理活动的职能成本。 在实际企业中，人力资源成本的核算往往有几种方法。（一） 将人力资源成本纳入传统会计核算。这时候有两种思路，一种是将人力资源支出按照传统会计的原则，严格分为资本性支出和收益性支出，对这两种支出分别设立账户核算。即将属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本、离职成本记入“人力资产”账户，再分期逐步摊销记入生产制造成本、服务成本、管理费用等。而人力资源的使用成本、保障成本也就是工资和福利等收益性支出，单独作为人力资产费用，全部记入当期生产制造成本、服务成本、管理费用等账户处理。即新增人力资产=（取得成本+开发成本+离职成本）-人力资产摊销-人力资产损益Net profit=总收入-其他成本（生产制造成本、服务成本、管理费用、net investment）-人力资产摊销-人力资产损益（其中net investment=取得成本+开发成本+离职成本）还有一种思路是不按照传统会计的方法严格划分资本性支出和收益性支出，而将人力资产全部支出看做企业对人力资产的投资。也就是说，将人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本全部计入“人力资产”账户，并按照不同的成本设立明细账户，核算人力资产的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。然后将人力资产的收益性支出，如工资和福利等费用及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出，一起作为本期人力资产费用记入生产制造成本、服务成本、管理费用等。即新增人力资产=（取得成本+开发成本+离职成本+使用成本+保障成本）-人力资产摊销-人力资产损益Net profit=总收入-其他成本（生产制造成本、服务成本、管理费用、net investment）-人力资产摊销-人力资产损益（其中net investment=取得成本+开发成本+离职成本+使用成本+保障成本）（二） 将人力资源成本在传统会计账外，单独进行核算。这时不需要改变原来的传统会计，只需增设一名人力资源管理会计即可。这种方法是账户设置与上面的第二种方法是相同的，需要设置“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源保障成本”、“人力资源离职成本”、“人力资产费用”、“人力资产摊销”、“人力资产损益”账户，进行分别核算，得出各种人力资产的成本。同时还可以增加“人力资产价值”、“人力资本”账户，进行全面的人力资源会计核算。即Net 人力资产=（取得成本+开发成本+离职成本+使用成本+保障成本）-人力资产摊销-人力资产损益Net profit =总收入-总成本=net 人力资产通过上述的核算方法增设与人力资产有关的账户后，在进行资产负债表与损益表编制时，可以很清楚的看到人力资产所花费的费用，这样可以比较容易的全面反映本期人力资源费用。二、企业中的人力资源价值核算人力资源成本会计反应的是人力资产投资的内容，那么融合到企业中的最终经营成果可以如何反映呢？这时就要考虑到人力资源价值会计。在经济学范畴内，价值是指凝结在商品上的一般人类劳动。劳动力作为商品也具有使用价值。与其他商品不同的是，劳动力商品有特殊使用价值。人力资源的使用价值指作为商品的劳动力的价值，包括其交换价值和使用价值。其中交换价值是由生产、发展、维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质资料和劳务费用的总和确定的。人力资源价值的计量一般分为两类：货币计量方法和非货币计量方法。在这里我们主要说明的事货币计量方法在企业中的应用。（一） 以工资为基础进行价值核算巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在会计评论杂志上发表的文章中曾提出，以职工的未来收益或工资报酬的现值作为企业人力资产的价值。因为一个职工的人力资源价值是该职工在剩余受雇期未来收益或工资报酬的现值，即将一个职工从录用起到退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源的价值。就像传统会计中的财务管理中的现金流计算一样。将未来的现金按照一定的折现率折算成现值。假设一个年龄为n的职工退休年龄为T，他在退休前的年度平均工资为I，适用于该职工的收益折现率为r，则该职工的人力资源价值为Vn=I/(1+r)(t-n)这是最基本的人力资源价值核算。若要考虑到职工的突然离开或者改变角色，则这样的核算便不能更真实的反映出人力资源价值。因此人力资源价值在一般情况下可以利用工资收入函数S（t）和价值调整函数的K（t）的乘积来表示。这时人力资源的价值可表示为Vn=Pn（t+1）*Si*K（t）/(1+r)(t-n) 其中Pn（t）表示职工在年龄t时离开公司的概率。（二） 其他计量方法人的价值可以分为两种形式：个人预期附条件价值和个人预期可变现价值。个人预期附条件价值是指假定某人在其全部生产力使用期限内一直是某组织机构的成员，该组织会得到他的全部潜在劳务的合计金额；个人预期可变价值是指考虑某人离职可能性后的实际预期得到的合计金额。因为职工在企业担当的工作可能会有改变，他也有可能离开企业，这些改变将使得他对企业的报偿也是可能改变的。根据这种随机变动的过程，可以建立一个人力资源价值模型，称为“随机报偿价值模型” 弗兰姆霍尔茨在它的人力资源会计一书中介绍了“随机报偿价值模型”他认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务。利用这种模型可以加亮个人预期附条件价值和个人预期可实现价值。首先要确定职工可能占据的服务职位及离开的可能。假设用i表示一系列职务职位m是离开组织的地位符号。其次，确定这些服务的价值，即个人占据每种服务职位的价值，用符号Ri表示。再其次，估计个人在组织中供职的年限及占据该职位的概率，可以将某人提供各种服务的时间概率设为P（Ri）。最后，将所计算的将来价值折算为现值。设个人预期附条件价值为ECV，预期可变现价值为ERV则 m-1ECV=Ri*P（Ri）/(1+r)t i=1 mERV=Ri*P（Ri）/(1+r)t i=1这种随机报偿价值模型是以人力资源所创造的收益为计量基础设计的，而不是以工资为计量基础。通过对人力资源价值的核算，可以帮助企业分析人才流失的风险，从而做出更好的决策。三、总结人力资源会计在企业中还有很多应用的地方，它弥补了传统会计的缺陷，将人力资源的成本、人力资源价值和对人力资源的投资体现在了财务报表上，使财务报表更加全面，更能反映企业是实际情况。而且，也避免了传统会计将人力资源的投资全部当做费用处理导致的当期报告收益降低，减少了企业为夸大当期利润降低人力资源投资的可能性。同时企业对人力资源成本和人力资源价值的核算也对企业进行的人员方面的决策提供了许多参考意见。参考文献： 1 李锡元,王永海,等. 人力资源会计. 武汉大学出版社, 2007. 9. 2 刘仲文,王志忠,等. 人力资源会计.首都经济贸易大学出版社, 2010 3 （美）巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨.论人力资源的经济概念在财务报表中的应用.会计评论杂志, 1971.专心-专注-专业