薪酬管理总复习提纲(共7页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理总复习提纲1. 薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。2. 基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。3. 变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。4. 报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。5. 薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。6. 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。7. 薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。8. 宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。9. 成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。10. 利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。1. 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念。2. 经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。3. 属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的头衔、私人秘书等。4. 薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。5. 薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职位族之间。6. 薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题 。7. 薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。8. 福利具有避税的功能,具有延期支付的特点。9. 企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充保险（商业保险）。10. 职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。11. 常用的定量的职位评价方法有要素比较法和要素计点法两种。12. 定性的职位评价方法包括排序法和分类法。13. 职位薪酬体系容易导致“彼得现象”的发生。14. 职位薪酬体系体现同工同酬的特点。15. 在职位薪酬体系下，员工的加薪与职位的晋升紧密相关。16. 在职位评价中经常使用的报酬要素是责任、技能、努力、工作条件。17. 所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员比较适合采用技能薪酬体系。18. 技能薪酬计划设计小组成员包括指导委员会、设计小组、专题专家。19. 从薪酬调查的组织者来分，薪酬调查分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。20. 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素。21. 区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的差异。22. 宽带薪酬结构支持扁平型型的组织结构。23. 绩效加薪的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间和加薪的实施方式。24. 绩效加薪是对员工绩效和优秀表现的一种奖励，它以员工的基本薪酬为基础，其发放的百分比往往取决于组织当年的经营业绩以及员工个人绩效评价等级。25. 个人奖励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划26. 利润分享计划是企业内部税后利润的再分配，是群体绩效薪酬的一种形式。27. 现代的利润分享计划是利润分享与退休计划联系在一起。28. 长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。29. 年薪制是一种以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的薪酬形式。30. 企业年金是企业补充养老金计划31. 股票期权是一种长期绩效激励薪酬形式。32. 用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系的比率是薪酬比较比率。33. 薪酬变动比率是同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。34. 相邻薪酬等级之间的交叉与重叠度取决于薪酬等级内部的区间变动比率和薪酬等级的区间中值之间的级差。35. 浮动薪酬对员工的工作热情具有比较强的激励性。36. 对于追求成长战略的企业来说，其采取的薪酬方案应包括：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股票期权等计划。一、职位薪酬体系暗含的假定是什么？担任某一种职位工作的员工恰好具有与该工作的难易水平相当的能力。二、薪酬调查的目的调整薪酬水平、调整薪酬结构、估计竞争对手的劳动力成本、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。三、员工福利的种类。法定福利：法定社会保险、住房公积金、法定假期企业补充保险：企业补充养老金、团体人寿保险、健康医疗保险员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务。四、薪酬管理活动包括哪些内容？企业必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价，而后不断予以完善。五、宽带薪酬的特征是什么？宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于职位的轮换。能够密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。六、弹性福利计划的实施方式？附加福利计划：在法定基础上增加。混合匹配福利计划：自助餐式。核心福利项目计划：企业补充保险（必选）。标准福利计划：套餐。七、 确定工资的三种方式？技能、职位、能力。八、经济性报酬是指什么？其具体有哪几部分组成经济性报酬是指以金钱或实物的形式支付的回报。工资、奖金、福利。九、法定的社会保险是指哪几类保险？ 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。十、个人绩效奖励计划有哪些种类？直接计件工资制、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时相联系的可变计件工资制、提案建议奖励计划。十一、薪酬结构设计的步骤？步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。二：按照职位点数对职位进行初步分组。三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。十二、销售人员的薪酬形式有哪几种？1) 纯佣金制2) 基本薪酬加佣金：基本薪酬加直接佣金制、基本薪酬加间接佣金3) 基本薪酬加奖金制4) 基本薪酬加佣金加奖金制十三、技能薪酬体系实施的条件是什么？组织中的管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不接受传统的工作描述束缚而自由发展的组织。十四、 特殊群体薪酬是指哪些员工的薪酬？销售人员、外派人员、高层管理人员、技术人员。十五、论述利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划的区别。Ø 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是利润指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。Ø 收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产效率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。Ø 收益分享与利润分享的区别：收益分享并不使用整个组织层次的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，对员工的激励性较强；收益分享的支付周期比利润分享的支付周期短；收益分享不会对组织的收益存量产生压力。Ø 成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，对超越目标的部分进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励的一种奖励计划。Ø 成功分享计划与收益分享和利润分享的区别：1）成功分享计划关注的目标包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等领域的各方面。2）成功分享计划关注的是组织中团队层次的表现以及更为广泛的绩效结果。十六、职位评价的最新发展趋势是什么？书104页职位评价的最新发展趋势主要体现在外部导向性和战略导向性两大方面。职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移。战略性职位评价。十七、薪酬管理三大原则之间的关系。书22页公平性、有效性、及合法性。合法是基础，任何公平和有效必须建立在合法的前提下，而仅仅合法是不够的，薪酬管理不是导致员工满意的因素，但是是导致不满意的因素，因此要做到公平和有效。公平的不一定有效，但有效的薪酬管理一定是满足某种意义上的公平的。所以这三者经常存在矛盾，公平和有效性间的矛盾，合法性与有效性间的矛盾。专心-专注-专业