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激 励 z概述z激励理论z激励理论的应用Prentice Hall, 2001 激励是指激励是指激发和强化激发和强化员工对自身内在需要的员工对自身内在需要的意识，并意识，并推动和鼓励推动和鼓励员工为了满足这些需要员工为了满足这些需要而采取的行动，而采取的行动，支持和帮助支持和帮助他们为实现目标他们为实现目标而不断努力的过程。而不断努力的过程。什么是激励？什么是激励？ 一、需要、动机与行为一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是由需要支配的，即行为的起点是需要。第一节第一节 激励概述激励概述Prentice Hall, 2001需要与动机需要与动机需 要 Prentice Hall, 2001动机未满足的需要紧张驱动力行动需要满足紧张解除动机过程缺乏程度个性外部环境刺激这种动机过去是否得到强化随行为进行过程而改变影响动机强弱的因素影响动机强弱的因素：Prentice Hall, 2001需要、动机与行为的关系需要、动机与行为的关系 反馈引起导向达成 3、行为、行为 人们有意识的活动 人的基本行为模式组织目标实现心理紧张动机行为结果需要满足新的 需要报酬 需要 二、激励的含义及重要性二、激励的含义及重要性1、含义、含义：激发需要或动机，使员工产生有利于实现组织目标的 特定行为特定行为即组织所期望的行为 在管理学中，一般是指调动人的积极性的过程 行为科学家作了大量试验，证明经过激励的行为与未经激励的行为效果大不相同。哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅需发挥2030%的能力即可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥8090%。 工作绩效=f（能力，激励） 2、激励的重要性、激励的重要性警觉性试验警觉性试验 试验是用一个光源调节发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。试验分四个组：A组为控制组，不施加任何激励，只一般告知试验的要求和方法；B组是挑选组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少； C组是竞赛组，明确以误差次数评定小组的优劣与名次； D组为奖惩组，每出现一个错误罚一角钱，每次无误奖5分钱。试验结果如左： 组别 误差次数 A组 24 B组 8C组 14D组 11q法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49% 在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？“拉绳实验拉绳实验” 激励的对象始终并且也只能是人，激励之前必须对人有一个正确的认识。不同历史时期，社会学家和管理学家曾经有过各种不同 的对人性的假设：1、“经济人经济人”假设2、“社会人社会人”假设3、“自我实现人自我实现人”假设4、“复杂人复杂人”假设5、X、Y理论理论 麦格雷戈三、对人性的几种认识三、对人性的几种认识员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作员工逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志采取强制措施X理论：Y理论： 员工视工作如休息、娱乐一样自然 员工能够自我控制 员工不仅能够承担而且会主动承担责任 绝大多数人都具备作出正确决策的能力 你是赞同X 理论还是Y理论？如你赞同X 理论或Y理论，你将如何激励你的员工？ 有关的激励理论可以分为两大类：内容型激励理内容型激励理论和论和 过程型激励理论。过程型激励理论。前者着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需要入手，通过满足需要来激励，调动人的积极性，包括需要层次理论、双因素理论等。过程型激励理论则主要研究一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，包括公平理论、期望理论等。 第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论Prentice Hall, 2001理论理论类型类型理论解释理论解释理论名称理论名称内容内容型型激励激励理论理论着重研究人着重研究人类行为受哪类行为受哪些因素的影些因素的影响，也就是响，也就是研究人类的研究人类的需要。需要。马斯洛需求层马斯洛需求层次理论次理论ERGERG理论理论双因素理论双因素理论成就需要理论成就需要理论过程过程型型激励激励理论理论着重研究人着重研究人的行为如何的行为如何被某些因素被某些因素的影响的影响期望理论期望理论公平理论公平理论强化理论强化理论目标设置理论目标设置理论内容型激励理论：需要层次理论内容型激励理论：需要层次理论 美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow)在1954年所著动机与个性一 书中提出的，几十年来流传甚广。 把人的需要由低到高依次分为把人的需要由低到高依次分为五个层次：五个层次： 生理需要生理需要：维持生命的最基本需要，如食物、水、空气和住房等 安全需要安全需要：财产安全、人身安全、工作保障 社交需要社交需要：希望与别人沟通、得到友谊、爱情和归属方面的需要 尊重需要尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要自我实现需要自我实现需要：实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。这种需要往往是通 过胜任胜任感和成就感感和成就感而获得满足的 一般而言，生理需要和安全需要属于较低层次较低层次的需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层次较高层次的需要 人的需要遵循递进规律人的需要遵循递进规律，只有低层次需要满足之后，才产生高层次的需要只有尚未满足的需要才能激励人的行为只有尚未满足的需要才能激励人的行为需要层次理论需要层次理论需求层次图需求层次图马斯洛的需要层次图生 理 需 要 安 全 需 要社 交 需 要尊重需要自我实现q优点优点：简单明了，易于理解，具有内在的逻辑性q缺点：缺点：简单、机械 、个体具有差异性理论前提人都是自私的，不科学的假设 “我”的需要q贡献：贡献：为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。从人的需要出发研究人的行为，思路是正确的。 需要层次理论对管理者有什么启示？需要层次理论需要层次理论ERG理论：理论： 把人的需要归结为三种：生存需要、关系需要和成长需要 三种需要之间存在着多样化的关系 美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)于50年代后期提出。激励因素激励因素：使职工感到满意的因素，由工作本身产生的，如成就、赏识、提升、工作本身有意义、有发展前途、责任等保健因素保健因素：使员工感到不满意的因素，往往由外界的工作环境引起的，如公司政策、人际关系、工资、工作条件、职务保障等2、双因素理论(激励保健理论,Motivation Hygiene Theory)双因素理论的主要观点双因素理论的主要观点： 满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意满意不满意 传统 激励因素满意没有满意有无无 保健因素 有不满意没有不满意激励因素才能调动人的积极性不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调动积极性激励因素是以工作为核心的 为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化工作丰富化”，针对职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降、离职率增高的现象双因素理论的主要观点：双因素理论的主要观点： 他们让我在装配线上劳作，我的记时卡号为90909。福特车从装配车间驶出，每14秒钟我关上一扇车门 福特车日日夜夜从装配线上驶去关上车右边的前门就是我的工作。被雇之日工头这样告诉我：“只要漏关一扇门，琼斯先生，你就要被解雇。” 我不停地关呀，不敢有半点怠慢，每14秒一扇门，从不出差错。每晚工作后我蹒跚地踏上归途，恍觉仍在不停地关上车右边的前门 摘自汽车大王福特 什么是激励因素？什么是激励因素？q双因素理论在国内外影响很大，但有人对它提出批评，主要有：调查 对象缺乏代表性问卷的方法和题目有缺陷赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然联系，实际并非如此。对双因素理论的评述对双因素理论的评述思考：双因素理论对管理者有何启思考：双因素理论对管理者有何启示？示？q 注意：双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。当前我国温饱问题尚未完全解决，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如运用恰当，则表现出显著的激励作用美国管理学家David Maclelland提出 该理论认为，个体在工作情景中有三种主要的动机或需要：成就需要成就需要(Need for achievement)：追求卓越、获取成功的需要。高成就需要者对自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色 研究表明：在独立负责、中度冒险的环境下，高成就需要者可以被高度激励，如经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门3、三种需要理论、三种需要理论(Three needs theory)三种需要理论三种需要理论权力需要权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境归属需要归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解 优秀的管理者是怎样的人？1、公平理论、公平理论 美国心理学家亚当斯于60年代提出 该理论侧重于报酬对人们积极性的影响。认为，员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心相对量。员工常将自己收入与付出的比率与相关他人的收入付出的比率进行比较 比较结果如下：第三节：过程型激励理论第三节：过程型激励理论公平理论公平理论所得A 付出A所得B 付出B=所得A付出A所得B付出B 员工感到公平员工感到不公平时，会采取怎样的行为？这时员工又会采取怎样的行为？ 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题：与个人的主观判断有关与个人所持的公平标准有关与绩效的评定有关与评定人有关 公平理论公平理论讨论：讨论：试分析以下现象： 许多效益一般的企业几年甚至多年不加薪，但员工相安无事；可一些效益逐年递增的企业年年涨工资，员工的薪酬满意度却逐年下降，为什么？ 公平理论对管理者有什么启示？2、期望理论、期望理论(Expectancy theory) 美国心理学家弗隆于1964年在他的一书中提出。 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。期望论期望论q 基本模式：基本模式： 激发力量激发力量=效价效价X 期望值期望值（M=VE） 其中：激发力量激发力量:动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，表明人们为达到目标而努力的程度。效价效价：实现目标对个人的重要程度。期望值期望值：采取某种行为对实现目标可能性的大小，主观判断。 上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系个人努力个人绩效组织奖赏个人目标期望理论三个方面期望理论三个方面 的的 关系关系关系1关系2关系3 要激发员工的动机，必须从提高效价和期望值提高效价和期望值两方面着手：按需奖励奖励与绩效挂钩目标切实可行员工培训创造良好的工作条件期望理论对管理者的启示期望理论对管理者的启示：期望值是否越大越好？为什么？期望值是否越大越好？为什么？美国心理学家斯金纳提出，从动物实验中得来。q内容：内容：当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效。当某种行为没有受到奖励或受到惩罚时，其重复的可能性则非常小。即管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。3、强化理论、强化理论(Reinforcement theory)强化理论强化理论 强化类型强化类型 根据强化的性质和目的可以分为：正强化和负强化正强化 ：奖励组织所需要的行为，从而加强这种行为负强化：惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为 根据强化的方式可以分为连续强化和间隙强化（固定时间间隔强化和变动时间间隔强化）q强化理论的不足：强化理论的不足：强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽视了诸如需要、个性等内在因素对行为的影响，具有机械论的色彩q强化理论的启示：强化理论的启示：热炉规则（“Hot stove” rule)：想象一下你触摸热炉时的情景即时性事先警告一致性 公平对待员工不针对具体人对强化理论的评述：对强化理论的评述：4. 波特劳勒模型波特劳勒模型奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效达成绩效达成绩效满意觉察的公平奖励 一、认清个体差异，实行个性化激励一、认清个体差异，实行个性化激励 雪中送炭 需要层次理论、三种需要理论、期望理论二、确保个体认为目标是可达到的二、确保个体认为目标是可达到的 分阶段期望理论三、奖励与绩效挂钩三、奖励与绩效挂钩 年薪制第四节第四节 激励理论的应用（或启示）激励理论的应用（或启示）激励理论的应用激励理论的应用四、检查公平性系统四、检查公平性系统 “59岁”现象五、物质激励与精神激励相结合五、物质激励与精神激励相结合 物质需要是人们最基本的需要，金钱往往体现出比其本身更大的价值（金钱象征着成功、地位和权力等） 单纯的物质激励存在着边际效用递减问题 六、外激与内激相结合六、外激与内激相结合七、正激与负激相结合七、正激与负激相结合精神激励的方法：参与工作设计晋升荣誉称号激励理论的应用激励理论的应用 林肯电器公司 哈佛商学院向全世界出版了近4万个案例。被购买频率最高的案例是位于克利夫兰的林肯电器公司。该公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电器公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年平均收入为44000美元，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其它公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间的决定；而且接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。 问题: 1、 你认为林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2、 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3、 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。