2022年精选终止劳动合同合集5篇.docx

2022年精选终止劳动合同合集5篇精选终止劳动合同合集5篇在当今不断发展的世界，合同出现的次数越来越多，它也是削减和防止发生争议的重要措施。拟定合同的留意事项有很多，你确定会写吗？以下是我为大家收集的终止劳动合同5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。终止劳动合同 篇1劳动法第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资酬劳、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(四)解除劳动合同后，未依照本法规定赐予劳动者经济补偿的。劳动法第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定赐予经济补偿。”劳动部规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。劳动部在违反和解除劳动合同的经济补偿方法中作了以下详细规定：1、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外，还需加发相当于工资酬劳25%的经济补偿金。2、用人单位支付劳动者的工资酬劳低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。3、经劳动合同当事人协商一样，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。4、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%。患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。5、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。6、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。7、用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，必需裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。8、用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产状况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。其中用人单位依据上述4、6、7项解除劳动合同，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。9、劳动合同终止后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。10、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以接着履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行支配的工作的，由劳动鉴定机构鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为5至10级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。终止劳动合同 篇2：随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。随着经济的快速发展，经济实体大量出现，使得劳动纠纷与日俱增，劳动合同解除和终止后的法律爱护问题,多年来始终备受劳动者关注。如何保证在用人单位单方面终止合同的状况下维护劳动者合法权益，是我们必需思索的问题。本文针对劳动合同终止的概念、情形要件、限制条件及其终止后的权利、义务做一梳理，并对处理劳动终止后的补偿问题做一浅析，以资参考。：劳动合同；劳动者；劳动合同终止：引言劳动合同是市场经济条件下劳动关系确立的基础，也是劳动法律制度中的重要内容。随着经济的快速发展，经济实体大量出现，使得劳动纠纷与日俱增，劳动合同解除和终止后的法律爱护问题,多年来始终备受劳动者关注。用人单位和劳动者也起先思索如何在新的政策法律框架下处理劳动关系问题。实践中, 劳动合同的终止以及支付经济补偿金和违约金的情形问题, 则是相当多的单位和个人最为关切的。本文对劳动合同终止的基本理论绽开分析，随后针对我国法律关于劳动合同终止制度存在的主要问题绽开探讨，最终对劳动合同终止提出一些对策和看法，以期完善劳动合同终止制度，加强对劳动者权益的爱护。一、劳动合同及劳动合同终止相关概念分析（一）一般定义上的劳动合同的概念关于劳动合同的定义，布莱克法律辞典规定为：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和惩处做出的约定。”而依据中华人民共和国劳动法第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。"劳动者和用人单位是依据该协议规定履行相关的义务享受肯定的权利，如劳动者为用人单位供应劳动，接受用人单位的管理，用人单位向劳动者支付劳动酬劳、缴纳社会保险，同时要为劳动者供应劳动条件。因此劳动合同作为认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系最干脆、最有效的书面证据，具有重要的作用。因此我国法律对劳动合同的签订做了明确规定，中华人民共和国劳动法第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”中华人民共和国劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”（二）一般定义上的劳动合同终止的概念从法理层面，劳动合同终止有广义、狭义两种理解。1.广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同双方当事人已将约定的权利义务履行完毕或者劳动合同一方当事人灭失，以及因当事人对劳动合同作出的解除行为。2.狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除以外，出现法定情形使得劳动合同法律效力歼灭，导致所确立的劳动关系终结的情形。我国劳动法律体系中无论是劳动法，还是劳动合同法均实行了狭义理解。劳动法第23条明确“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。劳动合同法接着延用了劳动法的划分方式，并以第四章特地明确规定了劳动合同的解除和终止。因此，在劳动法律关系中,劳动合同终止仅应当作狭义理解。（三）劳动合同解除与终止的差异分析1.劳动合同解除的概念对于劳动合同的解除，不同的学者有不同的看法，比较有代表性的观点有：观点一，“劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为"；观点二，“劳动合同的解除，是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前歼灭劳动关系的法律行为"；观点三，“劳动合同的解除，是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行之前，因肯定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的行为"。根据我国劳动法其次十四条规定：“经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除” 。因此从我国劳动法律理解来讲，劳动合同解除是指在劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的状况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种缘由，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一样而解除劳动合同，也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。相对于终止来讲，解除劳动合同的法律规定给了用人单位和劳动者自由选择对方的法律依据，是对劳动力作为一种资源、一种特别商品回来市场供应了法律上的支持。2.劳动合同终止和解除的差异劳动合同终止和劳动合同解除存在相同之处，即双方所导致的后果是一样的.，也即依法终结劳动合同当事人之间劳动关系及相应的权利义务。但两者之间存在明显区分，主要表现为：其一，终结劳动关系的情形不同。劳动合同终止基于劳动合同履行完毕之后的正常终结或主体灭失导致劳动合同不能履行的不得不终结，均属于非当事人主观意志所能确定的法律事实。劳动合同解除基于当事人一方或双方主观意思表示的提前终结；其二，终结劳动关系的程序不同。劳动合同终止在于非当事人主观意志所能确定的法律事实，因此程序要求比较简洁，法律事实一旦发生劳动合同即行终止。劳动合同解除在于当事人主观意志确定的行为，因此应当符合法定解除情形并履行肯定的法定程序。此外，劳动合同终止与劳动合同解除，当事人所应当担当的权利义务也存在差异，比如经济补偿金的给付等。二、国外关于劳动合同终止制度的相关规定针对劳动合同终止，德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中对用人单位可以解除或终止劳动合同的条件、程序，以及违法解除或终止劳动合同应当担当的法律责任进行了明确的规定。 1终止条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出终止申明并遵守肯定的预报期限即可；对于定期劳动合同则只有在肯定条件下才可以终止合同。英国、法国规定当雇员犯有严峻错误或企业遇到不行抗力的状况时，雇主才可以单方面终止定期劳动合同。同时，有些国家还规定了限制雇主单方面终止劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕为由终止劳动合同的都属无效。2终止程序。法国规定，雇主终止劳动合同，须要经过下列程序：（1）预先谈话：企业准备和某个雇员终止劳动合同，必需以挂号信或亲自交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的状况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参与谈话，同时供应顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其终止劳动合同的理由，并听取雇员的说明。（2）辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必需以带回执的挂号信方式发出，其内容必需具体列明辞退的理由。3违法终止劳动合同的责任。德国解雇爱护法规定，雇主违法终止劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请合同终止无效。如法院判决无效，雇员情愿回去接着工作，雇主应当接着支配其工作，如工人不情愿与雇主接着维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，假如企业违反法律规定的合同终止程序，须要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以6个月为限）。假如企业违反法律规定的终止理由，法庭将建议复原雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此状况下，企业应支付雇员不低于6个月工资的补偿。4支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：（1）假如是不当解雇的状况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基本补偿金。其数额依据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区分，最高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。依据雇员所遭遇的损失确定补偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充补偿金，假如产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇用的吩咐，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；假如解雇属于卑视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。（2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的酬劳和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；假如无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的看法后，颁布法令确定（一般为劳动酬劳的6%）。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳动酬劳的10%）。（3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的状况，并且雇员没有严峻过错。辞退补偿金以雇员最终3个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严峻过错的状况下，也能享受到辞退补偿金。三、我国法律关于劳动合同终止的规定及存在的主要问题（一）目前我国法律对劳动合同终止的主要规定我国对劳动合同的终止设定了严格的条件，并且对终止的情形做了明确的限制，依据劳动合同法实施条例第十三条的规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定劳动合同终止条件。可见，终止的情形是法定的，不允许用人单位和劳动者在此之外设定任何的终止情形。1.劳动合同终止的6种法定情形和拓展分析依据劳动合同法第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的。劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。一般来讲，合同是有期限的法律关系，不行能永久存续，在出现当事人约定的合同期满或法律规定的某些情形时，合同关系在客观上将不复存在，合同权利和义务归于歼灭，此即合同的终止。须要说明的是，合同终止不仅包括履行的终止，而且包括合同关系的歼灭。合同履行的终止是指当事人因该合同产生的合同权利与合同义务归于歼灭，并面对将来歼灭合同履行的效力。然而，合同履行的终止并不歼灭当事人因此所应担当的返还财产、赔偿损失等责任；合同关系的歼灭是指当事人因该合同所产生的一切权利义务关系完全不复存在，当事人不再履行合同义务，由合同引起的债权债务关系全部溯及既往地归于歼灭。2.劳动合同终止的若干限制条件因当事人主体灭失导致劳动合同无法接着履行的自然终止已不存在限制终止的前提，因此，劳动合同终止的限制只能限于劳动合同期满终止或约定终止，这也可以看作劳动合同期满终止的例外情形。（1）特别情形下的续延终止劳动合同法第45条明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消逝时终止。但是，本法第四十二条其次项规定丢失或者部分丢失劳动实力劳动者的劳动合同的终止，根据国家有关工伤保险的规定执行。”也即，劳动者存在以下情形的，劳动合同期满不得即行终止，而有待该情形消逝时再进行终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。以上情形中，第一种情形属于必将消逝但可能转化的情形，比如最终被认定为患职业病，则应当按工伤保险的规定进行处理。其次、三、四种情形均属于必将消逝的情形。第五种情形实质是要求单位在此情形下不得终止劳动合同，而是顺延至劳动者退休时才能终止。实践中由于男职工在55周岁左右、女职工在45周岁左右供应的服务因为年龄的关系而有所下降，而这一群体又以供应体力劳动的劳动者居多，这些群体收入较少，没有多少积蓄，生活相对困难，假如再次就业，很难找到合适的工作，就必定加大政府的压力，并且假如在这个阶段终止合同，明显对劳动者来讲是不公允的。该条规定有力的爱护了这个年龄阶段的劳动者的合法权益。（2）向无固定期限劳动合同的转化劳动合同法第14条明确了应当订立无固定期限劳动合同的情形，包括：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”；“（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”以及“（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的”。在以上情形下“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。因此，即便劳动合同期满，一旦满意第（一）、（二）种情形，未经劳动者同意，用人单位均无权实施劳动合同期满终止。对第（三）种情形目前存在两种理解。第一种理解是其次次固定期限劳动合同期满，无需双方另行达成存续劳动关系的意思表示，只要劳动者提出均应当订立无固定期限劳动合同。这意味着其次次固定期限劳动合同期满，用人单位已丢失期满终止权。其次种理解是其次次固定期限劳动合同期满，双方同意续订劳动合同的，则应当订立无固定期限劳动合同。这意味着其次次固定期限劳动合同期满，用人单位仍旧具有到期终止权，但用人单位表示存续劳动关系的，则丢失订立何种劳动合同的选择权。从文字表述看，第（一）、（二）种情形均未有“续订劳动合同的”的表述，而第（三）种情形则特地描述。依据订立劳动合同应当遵循协商一样的原则，笔者认为应当按其次种理解执行。3.劳动合同终止后经济补偿的界定和分析劳动法上规定的“经济补偿金”这个概念，是指在劳动合同解除或终止时，企业根据劳动法及其相关规章制度的规定，支付给职工肯定数额的补偿金。而劳动法上对于经济补偿金的规定也是依据终止劳动合同行为进行规定的。主要分为以下几个方面：（1）合同期满终止无需支付经济补偿的规定劳动者不同意续签合同。劳动合同法第四十六条第五款规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。据此，当劳动合同期满，用人单位同意续订劳动合同，而劳动者不同意续订的状况下终止劳动合同时，用人单位不用支付经济补偿。此规定或许是考虑到在劳动者不愿续签劳动合同时用人单位另行聘请员工会有肯定的经营损失。而劳动者可能已经有更好的规划或找到了更好的机会，即便有损失也是劳动者自愿选择的结果，不存在支付经济补偿的基础。动者存在过错而期满终止合同。依据劳动合同法第三十九条的规定，由于劳动者有过错，用人单位可以解除劳动合同且不用支付经济补偿金。因此，假如存在以下法定情节，劳动合同期满终止，用人单位不用支付经济补偿。主要有：一是严峻违反用人单位的规章制度的。二是严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的。三是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。四是被依法追究刑事责任的。用人单位存在经营困难而期满终止合同。依据劳动合同法第四十一条的规定，由于企业经营困难或生产经营调整等须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。依照规定，用人单位解除劳动合同并在特定情形下无需支付经济补偿金的情节包括：一是生产经营发生严峻困难的。二是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。三是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。劳动合同依据法律规定期满终止。依据劳动合同法第四十四条的规定，劳动合同可以终止，假如合同期满，具有下列法定理由，亦无需支付经济补偿金：一是劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的。二是劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。（2）需支付经济补偿金的规定在用人单位、劳动者都没有过错的状况下，固定期限的劳动合同到期终止，出于对劳动者的关怀和爱护，用人单位须要支付经济补偿金。因此，除劳动者拒绝续签合同、存在严峻过错或企业经营困难等可以不支付经济补偿金，违法终止合同需支付经济赔偿二倍标准的赔偿金以及丢失劳动实力的特别情形以外，在合同期限届满终止，用人单位都须要支付经济补偿金，包括经双方协商同意终止合同、劳动者主动提出终止合同但用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的违法情节等。（3）合同期满终止的特别规定劳动合同法第四十五条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的劳动者的劳动合同的终止，根据国家有关工伤保险的规定执行。工伤保险条例第三十五、三十六、三十七条，依据劳动者的伤残等级，分别对其应享有的待遇及与用人单位劳动关系的处理作出了明确规定。（二）我国法律关于劳动合同终止存在的主要问题1.我国法律关于劳动合同终止没有对“农夫工”这一特别群体作出特地的爱护规定农夫工是我国社会的一个特别群体，长期以来，他们始终处在农夫与城市人的边缘化状态。在城市，绝大多数农夫工属于一个“游击”群体，工作不稳定，收入微薄，居处简陋。他们没有城市户口，不能能享受城市人的同等待遇，他们做的是最脏最累的活，过的是最辛苦的生活，但是却难以融入城市人的生活，处于一种生活无保障状态。现阶段农夫工劳动关系中存在的主要问题：（1）低薪、欠薪问题。尽管农夫工在城市极其卖命地干着累活或脏活，然而，在他们身上出现的低薪、欠薪问题却最为常见。农夫工的工资一般是按季、按年甚至是按活计完成的阶段发放的。在没有劳动合同保障的状况下，更是出现项目做完了，却领不到工资的状况，拖欠工资已经成了习以为常。一到逢年过节，各地常报道出有因拖欠民工血汗钱而引发群体纷争或民工跳楼、割腕等极端事务，严峻影响社会秩序的稳定。（2）超时工作。用人单位为了延长工作时间，最大限度的榨取农夫工的剩余价值，一般都采纳计件工资，多劳多得，所以，许多企业根本不存在八小时工作制的规定，也不存在加班和加班费之说。也就是说农夫工基本很少有休息日的。高强度、长时间的透支体力工作，对身心的损伤是自不待言的，而用人单位也不行能建立有效的工伤制度来保障农夫工的自身权利，这就使得大多数农夫工身体长期处于亚健康状态，甚至出现严峻的职业病。（3）社会保障得不到落实。因为大多数用人单位不与农夫工签订劳动合同，就更不用说办理社会保险了。农夫工的医疗、教化等社会保障问题非常严峻。遇到工伤，往往得不到应有的赔偿，甚至必需的治疗都得不到保证，因工伤致残、致死的农夫工屡有发生。至于生育、养老等方面的保障就更不能奢望了。（4）企业单方面随意解除或终止劳动合同。部分企业再与农夫工签订劳动合同后，出于企业发展用工的须要，单方面随意解除或者终止农夫工劳动合同，由于农夫工法律意识淡薄，法律学问贫乏，一般选择忍气吞声，导致自身权益得不到维护。虽然近年来，国家对农夫工问题越来越重视，但是动企业随意解除或终止农夫工劳动合同，侵扰农夫工权益的现象仍旧普遍存在，而目前我国劳动法律中没有对此有明确的规定。在劳动立法中对妇女和未成年工是有特别爱护规定的，而对妇女和未成年工进行爱护的缘由就是他们有其自身的特别性，也可以说他们是弱势群体。同样的道理我们当然也可以对农夫工这一特别的群体进行特地的规定，这样一来从法律上对农夫工重视起来农夫工的权益才会得到更好的爱护，因此将对农夫工劳动合同爱护的特别规定写入劳动合同法是特别有必要的。2.我国法律关于劳动合同终止经济补偿差异不足分析（1）劳动合同终止补偿差异分析在用人单位、劳动者都没有过错的状况下，固定期限的劳动合同到期终止，出于对劳动者的关怀和爱护，用人单位须要支付经济补偿金。但现实操作中的情形却困难得多，有可能出现客观状况终止劳动合同 篇3在实际生活中，常常有人会问劳动合同终止有赔偿吗？其实，对于这个问题，我们不能一概而论，而是要详细状况详细分析，下面，我们将在下文为大家具体介绍这个问题，希望能够帮助到大家。经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式干脆支付给职工的劳动酬劳。经济补偿，一般依据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算详细金额。公式为：经济补偿金=工作年限×月工资工作年限的计算标准是：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，按半个月工资标准支付。月工资的计算标准是：根据国家有关规定，经济补偿金的月工资为企业正常生产状况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。一般状况下，劳动合同终止没有经济补偿金。只有在国营企业实行劳动合同制暂行规定(国发198677号文)生效的状况下，国有企业老职工在终止劳动合同时，企业发给不超过12个月的经济补偿金。从20xx年12月26日劳动部发文关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后在有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函规定：(一) 该文废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没规定的，以规定废止时间为准，对在规定废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至规定废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12 个月;对在规定废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。(二)对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市依据实际状况确定。(三)该文所说的生活补助费和经济补偿金为同一概念。(四)目前上海市仍旧执行：原国有企业的固定工首次签订劳动合同的，合同到期终止支付不超过12个月的经济补偿金。如原固定工在96年以后又再次重新续订合同的，到期终止没有经济补偿金。(五)劳动合同对终止的经济补偿有约定的照约定办。(三)用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者担当劳动合同约定的义务。用人单位"过失性解除"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的;(五)法律、法规规定的其他情形。用人单位不得解除情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、法规规定的其他情形。经济性裁员用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明状况，听取看法。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商实行补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。工会对劳动合同解除的监督用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新探讨处理时，用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。解除劳动合同的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等确定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的确定，用人单位应赔偿劳动者损失。附：企业在以下状况下须要支付经济补偿金根据现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者根据劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定赐予经济补偿。详细包括以下12种状况：(1)用人单位违法解除劳动合同的;(2)经劳动合同当事人协商一样，由用人单位解除劳动合同的;(3)用人单位提前解除事实劳动关系的;(4)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的，导致劳动者辞职的;(5)用人单位未根据劳动合同约定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的，导致劳动者辞职的;(6)用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行支配的工作而解除劳动合同的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的;(9)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的;(10)用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难必需裁减人员而解除劳动合同的;(11)劳动合同期内用人单位破产或者解散的;(12)劳动合同终止，地方有特别规定须要支付经济补偿金的。以上内容就是我们关于劳动合同终止有赔偿吗的法律解答，由上文可知，一般状况下，劳动合同终止是没有经济补偿金的，但是，如何某些行政法规或地方特别规定除外。假如你对此还有其他疑问，欢迎随时来电询问我们，我们将尽快为大家答疑解惑。延长阅读试用期是否签订劳动合同？试用期解除劳动合同须要赔偿吗？试用期解除劳动合同要赔偿吗？终止劳动合同 篇4甲 方：法定代表人：经营地址：乙 方：性 别：身份证号码：家庭地址：甲、乙双方在同等自愿、协商一样的基础上，现就以下问题达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行。一、乙方于_年_月_日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为_年_月_日至_年_月_日。现经双方友好协商，双方同意不再续订劳动合同，并于_年_月_日终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。二、依据劳动合同书及双方合意约定，乙方不享受甲方年终奖金安排，甲方赐予乙方 月的经济补偿金共计_元整。三、劳动合同书终止后，乙方应于_年_月_日前将一切业务工作交接手续，包括乙方驾驭和运用的公司一切文件、资料、信息、数据、图表、工作记录，包括电子文档及有关物品等向甲方移交清晰；同时,报销公司账目、结清欠款；交接经手过的工作事项。四、详细程序：乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方工作人员。乙方整理好应当移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。编制移交清单，列明移交的资料和物品等内容，甲乙双方签字确认。五、签订本合同后，甲乙双方不因劳动关系的解除或终止引起任何讼争。除本协议书约定外，甲、乙双方基于劳动关系所产生的其它一切权利义务均已了结，不存在任何争议。此后乙方无权以任何理由向甲方主见任何权利或提出任何要求。六、乙方在本协议签订后三年内，未经甲方书面同意，不得擅自对外泄露、披露、发布、公开宣扬、传授、转让或者以任何方式使第三方知悉其任职期间了解和驾驭的全部甲方的文件、信息、资料、数据、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他形式载体所记载的技术隐私或商业隐私，包括但不限于一切未经公开披露的记载并保存的书面、光碟、电子文档、邮件等形式记载的甲方各类资料记录文件等。否则，乙方应按双方所订保密协议相关约定担当违约责任。七、本协议经甲、乙双方签名（盖章）后生效，一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。甲 方（签章）： 乙 方（签章）：身份证号码：签订日期：_年_月_日终止劳动合同 篇5解除/终止劳动合同证明书兹有 同志，居民身份证号码： ，于 年 月 日被我单位录用，并签订了 年 月 日起至 年 月 日止 年的劳动合同。其在本单位从事工作岗位 ，本单位工作年限 年，因 缘由，依据劳动合同法第 条（ ）项规定于 年 月 日解除（终止）劳动合同，已按规定发给 个月经济补偿金、 个月医疗补助费，特此证明。劳动者签收： （单位盖章）年 月 日 年 月 日 注：本件一式四份，企业、职工、人才沟通中心、社保机构各留存一份。第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页