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2022绩效工资总结 绩效工资总结龙扬镇中心小学绩效工资考评工作总结二O一一年元月十七日1龙扬镇中心小学绩效工资考评工作总结依据教化部关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的指导看法（教人15号）文件规定，我校遵循“敬重规律、以人为本，以德为先、注意实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则实施绩效考核。本年度我校充分敬重老师的主体地位，采纳老师履行岗位职责和绩效挂钩的方式，促进教化教学长期有效的发展。现就龙扬镇中心小学本年度绩效工资考评工作总结如下：一、老师绩效考核的内容主要是：1、老师履行义务教化法老师法教化法等法律法规规定的状况，实行一票推翻制。2、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，实行以岗定责、以责定绩。3、师德考核主要从老师为人师表、爱岗敬业、关爱学生的状况。在考核中，明确规定，老师不得以任何理由、任何方式有碍完成教化教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益，并将此作为老师绩效考核合格的必备的基本要求。4、教化教学方面主要考核老师从事德育、教学、教化教学探讨、老师专业发展的状况。（1）、老师是否结合所教学科特点进行德育教化。（2）、教学工作量、教学打算、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学管理的状况。（3）、对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教化质量要求为依据，不以学分作为考核指标，老师要关爱每个学生，特殊是学习上有困难或品德上有偏差的学生。（4）、教化教学探讨工作重点考核了老师参加教学探讨活动的状况。（5）、老师专业发展重点考核老师拓展专业学问、提高教化教学实力的状况。5、班主任工作的考核，重点考核其对学生的教化引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的状况。二、老师绩效考核工作促进了我校教化事业科学发展，保障了老师工资长期稳定正常发放，使老师全身心投入教书育人工作，创建了和谐、上进的氛围，根据老师的实绩和贡献适当拉开差距安排，做到了向做出突出贡献的老师倾斜，充分调动广阔老师的主动性和创建性。三、在老师绩效考核工作中我们制度还不够完善、执行力度还不够大，在以下工作中我们要仔细总结、分析，调整工作思路，听取不同层次老师的看法，组织考核小组仔细探讨，调整考核、安排方案；健全考核评价制度，提高制度的执行力；加强对老师平常工作的考核，要在工作中落实责、权、利，使嘉奖性绩效工资的发放真正能调动老师工作主动性、有效推动学校各项工作的顺当开展。我们将不断探究和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强老师队伍建设，促进全面实施素养教化中的重要作用。扩展阅读：学校绩效工作总结学校绩效工作总结一、学校实施绩效工资过程“山雨欲来风满楼”其实在绩效工资尚未正式实施“犹抱琵琶半遮面”之初，它已经是老师乃至社会万众瞩目的焦点：什么是“绩”、什么是“效”，如何评定、如何考核，绩效工资原委如何实施？实施以后对老师本人详细收入有何影响？这都是萦绕在大家心头巨大的问号。而作为这项改革推行的实践者，学校党政领导深知自己肩上的责任重大，如何实施好绩效工资，科学、客观、公正、全面的考评好每一位老师，顺当地把老师绩效工资健康有效地贯彻实施到位，对一校之长来说，在此次改革中做出的每一个确定都举足轻重，迈出的每一步都如履薄冰。有备无患谋规划1、高度重视，加强领导，细心组织实施工作校长深知只有在大力推行改革的同时，亲力亲为抓好每一个细微环节，真真实切地刚好解决存在的问题，做到事先周密支配、细心组织、加强宣扬引导，做好思想政治工作，留意探讨解决实施中出现的问题，妥当处理各方面关系，才能确保工作平稳进行。因此，校长首先在中层干部会议上对学校中层进行了绩效工资改革相关政策的宣扬。强调中层、财务部门和人事要深化一线，主动了解和搜集在教职工中存在的热点和焦点问题，在探讨政策的基础上做好解答，广泛听取各方看法，提出应对措施和方案，消退教职工队伍中存在的疑虑，为这次改革创建良好的舆论环境，让全校职工从思想上正确对待，在行动上主动协作。2、正确引导，稳妥推动，广泛宣扬改革意义其次，校长在全体教工大会上多次强调、反复重申了绩效工资改革的重大意义，力求使广阔教职工对绩效工资工作有清晰正确的相识，增加改革的理解力和承受力。为此，校长还特意引用了唐局在校长会议上讲解并描述的外地老师因工资长期拖欠而无法生存的真实故事，让每一位老师知道，作为卢湾区的老师大家应当由衷地感到华蜜，在享受党和政府的重视与关怀的同时，更应当立足长远来正确看待这次绩效工资改革的意义所在。要看到，在义务教化学校实施绩效工资改革足以证明国家对教化的重视，其进展状况受到国家领导和社会各方面的关注，此项改革可以很好的推动教化事业的发展，我们每位老师要珍惜我们拥有的一切，并且转化为主动做好教化工作的强大精神动力，更好地肩负起教书育人的神圣使命，为推动教化事业又好又快发展，贡献自己的才智和力气。3、结合实际，同心同德，制定科学合理的安排方案和考核指标能否设计一个既符合学校自身实际，具有较强的可操作性，又能被各方广泛接受的绩效安排方案是关系到绩效工资改革推行成败的关键。为此学校成立了特地的领导小组和工作小组，人员涉及党政工人事以及一线老师和后勤职工部门。在拟定名单时，校长强调肯定要充分考虑到一线老师在小组中的比例，而且要选择有思想、肯发表看法的老师代表到工作小组来，这样才能在制定方案时，更好地听取广阔老师的看法，把好的建议容纳到方案中来，从而保障广阔老师群体的根本利益。公示后的名单不仅得到群众的首肯，而且事实证明，在制定方案时，小组中的老师代表的确提出了很多有建设性的建议。考核领导小组的成员和工作组的全体老师放弃了休息的时间，从下班始终工作到深夜，在校长的亲自带领下，大家仔细细致、逐字逐句地学习探讨绩效改革工作有关要求，深刻领悟和把握上级指示和文件精神，大到原则、项目，小到细微环节、措词都一一审思。大家紧贴学校各岗位的特点和实际，科学分析岗位价值。首先确定学校现有的岗位，然后对这一系列的岗位做一个相对的比较，其中主要包括对员工素养的要求，岗位工作的难度，岗位的人际困难性以及岗位对组织发展影响力等一些关键性指标，通过指标分析，确定它的价值，最终综合成系数。工作组的成员大家通过几轮探讨、辨析、协商，形成共识，最终拿出了详细的发放方法，制订了具体的实施方案。4、发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透亮度和公信力方案拟定成稿后，校长第一时间在教工大会上向全体老师进行了全文宣读，并就方案的起草、依据、项目标准进行了仔细的解读和说明。随后，学校考核工作小组把草拟的方案递交教代会，让代表们提出自己的看法或建议，会上陈校长还就代表们提出的各种疑问进行了逐一解答。并在此基础上，请教职工代表把方案带到各组室广泛听取群众的看法。学校在仔细听取并考虑教职工的建议和看法的基础上又一次修改和完善了方案，最终在教代会代表会议上经过表决，全员通过了学校绩效工资实施方案及考核方法。5、主动筹备，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作用方案的诞生当然是艰辛的，可是相对接踵而来的空运转、测算数据的工作来说，这仅仅是万里长征胜利的第一步。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相吻合，在完善方案的同时，学校快速投入了主动筹备兑现的工作，开展了调查摸底，资金测算。该项工作由校长亲自挂帅，带领人事、总务、财会人员渡过了多数个不眠之夜，他们一个个熬红了双眼，对每位老师的每一笔资金，进行了仔细细致地核算，并且时刻留意空运转过程中出现的问题，汇总分析、适时提出调整、修改看法力求通过数字来贯彻政策的落实，以最终数据状况反观方案的科学性、合理性，确保每一位教职工的利益不受到损害。二、绩效工资实施过程中的问题和对策回顾我校实施绩效工资改革的全部过程虽然尚属平稳有序，但我校在执行的过程中也遇到一些具有普遍性的问题，主要表现为：1、老师对政策理解还存在局限性。有老师认为，实行绩效工资改革是必应当带来工资的增长。既然是国家发的，那就一分都少不得自己的。绩效工资详细发放时倘如自己实际得到的低于了平均标准，就不行。还有的老师则认为绩效工资既然是与老师绩效挂钩的，那就不再单纯是利益安排的问题了。他们把绩效工资的多少和自己的工作实力、工作成果等同起来。发得少就意味着实力差、效果差，这也是大部分老师所不能接受的。2、老师在绩效工资的发放上相互比较。方案未形成之前，大家对嘉奖性绩效工资如何实施存在疑虑：如能否体现公正性、公允性、公开性；评价制度能否保证科学、全面；是否会“穿新鞋走老路”，改了名称不改操作方法，最终还是“平均主义”。而方案公布后，不同岗位津贴的凹凸又难免引发了某些老师之间、老师与管理中层、工勤人员之间相互攀比，而且也在埋怨自己的所得远低于自己的付出（包括责任与劳动），或者是低于自己的预期。3、建立绩效评价标准不好把握。作为几经合并的百年老校，学校规模大、岗位多，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很简单由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公允合理，导致绩效工资方案难以达到预期效果。4、个体绩效考核的价值导向型问题。从正面讲绩效考核无疑会激活老师内部竞争，调动广阔老师的工作主动性、主动性和创建性，但毋庸置疑，同时也会产生一系列负作用，特殊是当绩效考核过分强调个体时，负作用就会更具有破坏性。首先它详细的计量会使老师个体竞争白热化，与我们提倡的乐于奉献、团结协作的价值观相背，会使老师变得斤斤计较、动辄不给酬劳不工作；其次简单诱发老师之间的不正值竞争，使老师之间的合作和资源共享成为困难。针对这些问题，我们着重做好以下方面的工作：1、强化思想教化，深化细致地做好老师思想政治工作。作为学校一把手，校长切切实实把做好老师思想教化工作落到实处，把对老师政治思想的宣扬教化，不仅仅只停留在开会、发文件上，而是扎扎实实地做到了每个老师身上。不仅加强了对教职工大局意识、法制观念和纪律观念的教化，刚好疏导了各种不满心情，切实维护了教化系统平安稳定的大局。而且，每当老师们对方案细则和安排测算方法有不理解或怀疑的地方，校长总会刚好赐予说明和说明，第一时间消退老师们的误会。同时，学校还结合加强师德教化，从提升老师师德素养，增加责任心和上进心入手，提倡培育“安静致远，温诚勤朴”的学校精神。2、坚持阳光操作，建立公正、公开的工作体系。学校领导小组始终坚持在制定绩效改革方案时，要“让当事人说话”，倾听老师的声音，了解老师的心声。因此，工作组在制订考核标准前，广泛征求全体老师的看法和建议，从而削减了主观因素的影响和偏差。真正体现了“多劳多得、优绩优酬”的原则。在政策和方案执行中，也始终坚持公正、公开、透亮的原则，严格操作程序，严格规范操作，坚持民主制度，坚持校务公开，自觉接受学校教代会以及教职工的监督。3、坚持以校为本，全面均衡个人与团队绩效考核。考虑到绩效工资改革后往往强调个人激励多有可能导致团队内部的不团结、不合作、相互拆台引发恶性竞争，影响学校整体发展。因此，在制定考核标准时学校领导小组尤其关注如何来达到团队激励与个人激励的均衡。在设计绩效考核指标时，既有老师个人的绩效考核指标，也有年级组教研组团队的业绩考核指标；这样既能激励个人的发展，也能激励工作团队的形成与发展；既承认了个人在学校工作目标实现中的突出作用，也敬重了年级组、教研组团队合作在学校工作任务完成中的价值。通过合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重，从而既激发个人的工作主动性，又增加团队的合作性，既使个人的工作绩效得到提高又使团队的工作绩效得到提升。三、绩效工资实施后学校的后续工作不断探究和完善绩效考核方案，推动建立科学长效的安排激励机制工程。1、坚持绩效考核的正确导向。通过考核嘉奖工作，充分发挥“指挥棒”作用，正确引导老师的努力方向，把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，促进学校与老师的共同发展。2、摸索出一套科学完善的绩效工资考核体系。科学、先进、规范、高效的老师绩效考核嘉奖机制的形成必需经验一个长期不断完善的过程，一项好的考核机制尤其要避开考核工作上的简洁化，必需配备有科学、规范、到位的操作程序。因此学校接下来的工作就是进一步仔细深化细致探讨考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和强的操作性，不断完善绩效考核的操作程序。3、不断全面优化学校文化，努力构建和谐的学校团队。优良的学校文化是绩效工资顺当实施的基本条件。可以说，现在没有哪个管理专家、人力大师能设计出一套方案，保证放在全部学校都能生效。方案做的再好，假如学校没有以人为本的组织文化，没有大家信服、接受的领导，通常也难以被人接受。事实上，我们学校能在这次改革的暴风骤雨中顺当高效地完成全面工资改革的任务，正是得益于功夫在日常”的学校管理，营造了健康向上的二中心校内人文氛围，学校人际关系比较和谐，干群关系非常融洽。为此，在今后的工作中我们将接着着眼学校组织文化的优化调整，构建和谐的老师团队，让老师在一种充溢信任的环境中开心地工作、学习和进步，让老师的成长须要与学校的愿景目标始终保持一样，携手共赢将来。友情提示：本文中关于绩效工资总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，绩效工资总结：该篇文章建议您自主创作。 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