霍兰德职业性向测验量表招聘选拔中应用研究——以河南大咖食品有限公司为例人力资源管理专业.docx

霍兰德职业性向测验量表招聘选拔中应用研究以河南大咖食品有限公司为例人力资源管理专业 目录 摘要 . I Abstract . II 引言 . 1 1 相关理论概述 . 4 1.1 国内外探讨现状综述 . 4 1.2 人力资源聘请理论 . 5 1.3 人与岗位匹配理论 . 5 1.4 人与组织匹配理论 . 6 1.5 霍兰德职业爱好理论 . 6 1.6 霍兰德职业性向测评在聘请选拔中的作用 . 9 2 河南大咖食品有限公司聘请测评应用现状分析 . 11 2.1 河南大咖食品有限公司概况 . 11 2.2 人员聘请选拔模式 . 11 2.3 关于霍兰德测评的聘请应用流程 . 11 2.4 聘请测评的应用——以聘请质量管理测试经理为例 . 12 3 河南大咖食品有限公司在测评应用过程中存在的问题 . 19 3.1 聘请组织力气薄弱，专业人才匮乏 . 19 3.2 测评问卷缺乏针对性，耗时过长 . 19 3.3 被测者可能供应不实答卷 . 19 3.4 测评者易陷入爱好测评的误区——测评结果极端化 . 20 4 关于测评问题的解决对策 . 21 4.1 增加人事专业人员，激励参与测评技术培训 . 21 4.2 合理改编问卷，缩短测评时长 . 21 4.3 结合面试访谈验证测评高分是否作假 . 21 4.4 测评者应正确看待测评结果 . 22 结论 . 23 参考文献 . 24 附录 霍兰德职业性向测评问卷 . 26致谢 . 34 摘要在发展飞速的经济时代，企业对人才的需求日益增长。企业发展的第一资本就是人才资本，许多公司已经意识到，必需拥有核心竞争优势，才能生存和发展，而这种核心竞争优势最终是由人才创建的，这导致公司之间的竞争最终变成了公司内部人才的竞争。公司要想在获得人才之后，能够留住优秀的员工并发挥最大的作用，为公司创建精彩的业绩，就须要在聘请工作中创设一个科学有效的人才测评系统，从而提高选拔效率，提升企业选人用人满足度。人才评估是开发和充分利用人力资源的重要环节，中国的大多数公司对人才评估项目的了解很少。本论文以河南大咖食品有限公司为例，剖析了公司人力资源现状及人才测评在企业聘请过程中的应用现状，以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在探讨过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。依据人才聘请过程中出现的问题，通过完善人才评估专业化的建议，扩大其在企业聘请中的应用。结果表明，霍兰德职业性向测评运用到聘请过程中是可行的，但仍需不断修正测评系统，才会最终表现出极好的运行性能。关键词：霍兰德； 测评； 人力资源； 聘请选拔 AbstractIn the era of rapid economic development, the demand for talents is increasing. The first capital of enterprise development is talent capital, many companies have realized that they must have a core competitive advantage in order to survive and develop, and this core competitive advantage is ultimately created by talent, which leads to the competition between companies eventually become the competition of talent within the company. In order to obtain talent, the company can retain excellent staff and play the greatest role, for the company to create excellent performance, we need to create a scientific talent evaluation system in the recruitment work. Talent assessment is an important part of developing and making full use of human resources, and most companies in China know very little about talent assessment projects. Taking Henan Daka Food Co., Ltd. as an example, this paper analyzes the current situation of the company"s human resources and the application status of talent evaluation in the enterprise recruitment process, takes the relevant theory of human resources management, Holland"s professional evaluation related theory as the guide, combines the relevant historical data and newspapers during the research process, carries on the implementation and induction, comprehensively applies the human resources related theory such as human and post matching and human and organizational matching, and verifies the implementation effect through the implementation of the evaluation questionnaire. According to the problems in the process of talent recruitment, through the improvement of talent assessment professional recommendations, expand its application in enterprise recruitment.The results show that it is feasible for Holland to apply professional to evaluation to the recruitment process, but the evaluation system needs to be constantly revised before it can finally show excellent operational performance.Keywords: Holland; Evaluation; human resources; Recruitment and selection 引言在二十一世纪，企业之间的竞争就等同于人才的竞争，企业要想维持生存和发展就必需有效地利用人才。而人员的聘请工作则是企业内部获得精英人才的主要途径，聘请工作的进展状况还会对企业的运转效率产生影响。在我国的民营企业中，市场竞争力越来越低，经营环境越来越差，这些不利因素的出现，导致它们的发展非常艰难，人才流失的速度也随之加快，如何引进优秀人才将成为企业发展过程中的最须要解决的问题。目前，中小企业在职工聘请方面仍存在着诸多有待解决的问题，例如：人力资本投资意识较差、聘请人员专业实力较差、聘请时双方信息出现不对称等 1 。成年人的个人努力对于在竞争激烈的社会中取得成就至关重要，了解外部机会也很重要，但是最重要的是我们现在正在从事的行业和工作是否完全适合我们，是否能够充分展示我们的优势。可以说，通过对自己性格、实力等特点的精确分析，能够快速找到自身在社会竞争中的潜在优势，进而在工作中充分发挥这些潜在优势，这是我们在社会中取得职场胜利的第一步，也将是至关重要的一步 2 。针对此种状况，将现有的职业爱好理论成果应用到人才选拔上是一种相对科学的测评方法。本文在探讨现代人力资源管理理论的基础上，介绍了人与岗位匹配原理、人与组织匹配原理，引出后文霍兰德职业性向理论中所注意的人岗匹配原则。霍兰德认为，个体的职业性向特征与其将来将要从事的职业之间，应当存在着一种相互对应的联系。假如根据爱好特征进行区分，人的性格类型可分为企业型（E）、艺术型（A）、传统型（C）、实际型（R）、探讨型（I）、社会型（S）六个维度，每个个体的性向特征都是由这六个维度不同程度的组合得出。论文以霍兰德职业性向理论为核心，对霍兰德职业测评理论和国内外职业测评探讨现状进行了论述，介绍了霍兰德测评内容及测评流程。接着，收集了国有企业与民营企业的聘请现状信息，并具体介绍了河南大咖食品有限公司的背景概况、人力资源现状和职业测评体系构建过程，包括设计科学合理的职业测评问卷等方面。本文将河南大咖食品有限公司的人员聘请工作设为探讨的核心内容，尝试在聘请工作过程中应用霍兰德职业性向测量表，找出实践过程中出现的一些问题，并提出对应的改进方案，以提高公司人员聘请效率及员工质量，增加企业竞争力。以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，在探讨过程期间结合有关历史资料与报刊，进行了实施与归纳，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。作者在应用探讨中采纳了包括访谈法、视察法、文献探讨法等一系列探讨方法，且在实践过程中，与公司人事部门负责聘请的人员进行反复研讨后制定设计出测评问卷，并通过测评分数的汇总状况和录用结果得出最终关于测评效果的相关结论。作者在实践中具体地分析了公司测评体系的实施过程，发觉了公司在工作评估中运用的过程中存在的问题：评估系统尚未完成，评估地点也不明确。依据测评问题，提出改进措施，其中包括：提高聘请组织的专业实力、前期宣扬工作到位、完善与企业相适应的人才测评体系。期盼公司在后续的聘请过程当中接着归纳运用测评技术所取得的胜利阅历，使测评进程规范化、工具多样化、程序科学化 3 。在职业测评的实施过程中，公司以人力资源管理相关理论、霍兰德职业性向测评相关理论为指导，结合相关探讨资料，综合运用了人与岗位匹配和人与组织匹配等人力资源的相关理论，通过测评问卷的实施验证了实施效果。在人员聘请环节中，传统的面试选拔通常都具有比较剧烈的主观性，简单导致人不适应岗位，降低工作效率。科学运用人才测评，可以帮助公司在检查应聘者的学问和实力的基础上，也考察到其内在的素养，例如工作看法和性格，并且使探讨更加科学，全面和客观。因此本文将霍兰德职业性向测量表在河南大咖食品有限公司的聘请过程中合理应用，可以使应聘者快速而全面的了解自己适合的职业，面试官从而择优录用，给组织带来极大的经济效益。将合适的人才放在合适的岗位上，也能够有效地保留住公司内部的优秀员工，并让其在工作岗位上发挥自身的特长，从而降低选人用人的风险，提高选人用人满足度，为企业创建业绩。由此可见，不断完善人才测评机制，弥补其存在的缺陷，可以帮助公司渐渐改正聘请人才过程中出现的错误。通过应用人才测评，能够让企业发觉自身对人才的详细要求，也会使应聘者重新相识自我并不断完善自我，从而找到适合自己的职业。1 相关理论概述 1.1 国内外探讨现状综述 1.1.1 国内探讨现状 直到进入二十世纪九十年头中期，我国才刚刚起先实行就业指导方面的工作，渐渐起先在全国普遍推行、运用起来毕业高校生和用人单位之间双向选择 4 的就业模式。目前，我国的大多数高校也渐渐起先走上借鉴的道路，深化探讨西方的高校生生涯规划指导方法，将高校生对自身的职业规划时间设定在迈进校内的第一步直至毕业，即从学生的大一时期起先就有意识地去培育高校生的职业规划实力，挖掘学生自身的职业潜力。在通过四年的就业筹备和专业培训之后，高校生在学业即将结束的时候对自身的职业生涯就已经有了一个大致的规划，为毕业步入社会后的就职供应方向。而如今的学校在教化上也越来越重视职业规划工作，正在逐步将其推广给每一个学生。1.1.2 国外探讨现状 国外对职业规划的探讨起步时间就比较早了，而美国则是探讨国家中最有代表性的国家。在二十世纪初，美国起先对职业指导方向进行相关探讨，为此在相关的理论探讨和实践探讨工作中，也投入了大量的时间和精力，最终取得了不错的探讨成果 .本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页