人力资源管理工作自述.docx

人力资源管理工作自述 人力资源管理工作自述 从起先涉及人力资源工作到今日，已经有8年了，其中有6年从事管理工作。八年工作给我很深的体会。从国家对人力资源从业人员资格审核的重视到企业人力资源工作的转变都越来越说明人力资源工作正从简洁的人事管理角色转变为人力资源的战略合作管理的重要角色。在服务行业、制造业企业的人力资源管理工作中，我曾经从无到有，搭建了公司的人力资源部门、编写、设计了公司人力资源管理制度及各项流程，还胜利主持了一次本行业内较大的企业并购的人力资源管理工作。积累了肯定的实操和理论阅历。在2002年参与了人大探讨生院举办的MBA研修班的培训，使我对人力资源有了更深化的相识。越做越喜爱这个行业，边干边学，特殊是在人力资源规划、聘请、绩效考核与激励、培训、薪酬设计、人力开发领域具有娴熟的操作阅历。在多年的人力资源管理活动中，对人力资源工作形成了自己独特的理解同时也在工作中取得了优异的成果，两次获得企业年度嘉奖，受到企业的认可和确定。 一、人力资源规划及岗位配置、编制限制 一个企业究竟应当配置多少人、什么样的人、花多少钱、如何让有限的资源发挥最大的效率是人力资源工作的基础同时也是人力资源部门要不断考虑、调整、设计、规划的工作；不论是企业初创还是成熟阶段，企业都须要依据发展规划不断的调整人力资源的配置已达到满意企业发展、确保资源配置高效的目标。 要达到资源配置高效，人力成本的限制最为重要，企业机构配置、编制设定、薪酬、考核、激励体系搭建、培训方案的实施，关键都在于企业究竟能够承受多少费用的支出。作为企业的战略部门人力资源部，要依据企业经营目标及战略规划结合企业人力成本的分析制定适合于本企业的人力资源规划、配置方案。 我首先分析了企业以往销售业绩及将来的规划，确定了企业从人力成本上的支出标准，再对企业现有部门、岗位配置进行合理性评估、分析，确定企业目前配置中存在的问题及发展目标，进而确立了下一步整体人力资源配置的总体规划、制度导向、政策策略、激励政策、考核机制； 二、人才聘请 聘请工作是人力资源工作的前沿部队，在公司整体人力配置总体政策的前提下，确定公司整体聘请安排。 我从2006年起先实行结构化面试，主要针对中高级岗位的聘请，取得了肯定的效果。但是面试手段虽然重要，关键还是面对面的沟通，通过各种问题的设定、测试、情景模拟来了解应聘者的深层次特点也就是我们常说的“冰山下的素养”和岗位需求的匹配程度。当然，这些工作的前提，是要基于我们对聘请岗位的精确分析和所需素养的精确理解和把握。对于一般性岗位，在设定了特地的笔试、技能测试外，我实行集中面试的方式，和大家集中沟通，即节约了时间成本同时也可快速在面谈中了解到应聘人员的综合实力；我认为：胜利聘请工作，关键要把握以下几点： 1.对于聘请岗位的精确分析和定位； 2.合理、到位的面试测试； 3.深化的面谈、沟通； 4.入职培训的深化、有效性； 5.试用期人员的刚好帮助和有效部门沟通； 6.聘请期间及试用期间人资部门和用人部门的合理分工、精确定位； 三、培训与开发 培训始终是企业老板的“烫手的山芋”，不做，感觉企业不规范、人力资源工作不完整、企业在外部竞争力上不够硬气。但是做，的确又有“费钱费劲不讨好”，有时，还为“别人作嫁衣”。回顾这8年的人力资源管理历程，总是处在培训做还是不做，钱花还是不花的博弈之 中，渐渐的我总结出，问题不在培训工作的本身，而在于对培训的相识和心态。老板如何看、部门如何把关、文化如何引导、制度如何约束才是能否把培训做好的关键； 后来，实行了培训需求、费用、效果部门责任制，改善了原来各部门动辄就把业绩不佳推到培训不到位上，同时又不真正重视和主动协作培训的状态，同时从也从制度上规范了培训的各项要求及考核指标、奖罚措施。从部门和受训人员两方面入手，大大提高了培训的效果同时削减了无效培训的费用支出；此项工作得到了公司和员工的认可和好评。 四、绩效考核与激励 绩效考核与激励始终是我最感爱好同时也是企业人力资源管理的核心工作，人才的引进、培育的关键在于运用、在于业绩的提升、在于推动企业发展、壮大。所以绩效考核与激励就成为了人力资源转化成为人力资本的推动剂； 从整体制度的建设到详细指标的设定再到各分支机构、职能部门考核结果的审核，我越来越体会到人资各模块的工作肯定不是人力资源部一个部门或几个人的“闭门造车”，它肯定是企业各个部门、自上而下的一个统一思想、行动一样的行为。肯定要充分的结合、发挥各层级管理人员、骨干员工的主动参加意识，充分探讨、科学指导、达成共识后方可取得好的结果； 我们的考核分为月度工作业绩评估、半年度阶段工作目标考核，晋升、调岗、储备时岗位实力测评及定期的管理干部实力测评三部分。 刚起先的时候，我也犯了阅历办法的错误，导致了员工的极大不满，考核流于形式，没有真正起到考核、激励的作用。在总结了阅历教训后，结合各种理论学问，先从和老板的沟通做起，再到各部门、各分支机构的总监的有效沟通，统一思路、确定方向、“冰释前嫌”，从公司一线的角度、利润、财务目标的角度，结合人力资源的各项指标重新修订了公司各岗位，尤其是关键岗位的考核思路及指标，从制度、政策、流程、形式上做了调整，同时加强考核结果的有效沟通，基本解决了原先出现的各种问题，使考核能够真实体现员工本身的工作状况，奖优罚劣，起到激励的效果；同时也使有效的考核数据为培训、人员任免、运用供应了有效的依据。 五、其他领域 除上述模块、领域的工作外，我还从企业薪酬福利设计、企业文化建设及引导、人员管理、员工职业规划及辅导等方面做了许多工作。越从事此项工作，我越深刻的感到：一个专业的人力资源管理者肯定要懂业务、要能够精确把握企业的核心竞争点； 一个好的人力资源管理者不仅仅是一个专业人士同时更要是一个人际沟通、沟通的能手；人力资源的工作虽然模块、领域多且相互交织，但是核心还是管人，是人员的管理，全部的专业工作的着眼点最终还得是人，所以绝不能脱离人事工作的本质，但是要建立科学、合理的通路达到最终从资源到资本的提升和开发； 任何一个企业的胜利绝不是偶然的，当然任何一个企业的人力资源管理的胜利也不是偶然的，不能不了解、吸取胜利企业的阅历但是绝不能照搬，“照猫画虎”。人力资源工作的根源还是基于企业的实际状况、发展阶段，基于各部门、上下各级人员有效的沟通。失去了这些，我们的工作就成了“空中楼阁”，不会达到好的效果的。 人力资源管理工作自述 人力资源管理工作自述 人力资源管理工作 人力资源管理工作设想 人力资源管理工作概述 人力资源管理工作书目 人力资源管理工作总结 人力资源管理工作总结 人力资源管理工作半年总结 人力资源管理工作开展安排 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页