就业协议案例分析.docx

就业协议案例分析 就业协议案例分析 案例一：期望值过高 08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。笔者去参与国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必需在昆明市，至于到昆明的什么单位、详细做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。 分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有肯定的代表性。不少毕业生过于憧憬经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注意经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。 象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。依据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85的毕业生要求单位地处大中城市，情愿到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2。 案例二：自主择业实力差 在学校今年3月份举办的小型聘请会上，毕业生小李的父母亲在聘请会尚未起先时，就早早地到会场打听单位的状况。聘请会起先很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪伴前往用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。 分析：小李的问题出在择业过程中过分依靠他人，其实，依靠他人是难以选择到一份满足的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经验过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培育了他们的依靠心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的实力差，以致在人才市场上，父母代替子女， 亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依靠性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？” 案例三：信念不足，缺乏主动 毕业生小刘学习成果和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信念。但由于专业冷门等缘由，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。 分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。在择业遭遇挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丢失了应有的自信念，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理打算，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不简单获得用人单位的好感。这种心理严峻阻碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较精彩的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。 案例四：自负而失败 毕业生小D口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意忘形地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位坚决果断地拒之门外。 分析：小D 的失败是典型的自负心理造成的。自负在心理学上指过高地估计个人的实力，从而失去自知之明。在这种心理的支配下，不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是；自负自傲，自以为自己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位的是浮躁、不踏实的印象。试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡。眼高手低的毕业生呢？ 案例五：要求苛刻令单位无法接受 某名校毕业生与某集团公司经过双选、面试考核，最终进入签约阶段，协议书首先由毕业生本人签署应聘看法，该生在“应聘看法”一栏中写下了以下6条要求： （1）从事财会工作；（2）每周工作五日，每日八小时工作制；（3）解决户口，供应单身住房；（4）住房公积金、劳动保险、养老保险等相关支出均由公司负担；（5）每半年调薪一次；（6）公司不限制个人发展（例如考研等）。单位鉴于以上条件不能完全答应，将协议书退回，并建议修双后再签。最终，该生因坚持自己的看法而未能被录用。 分析：该生未被上述单位录用，根本缘由在于所提要求过于苛刻。笔者曾与该集团人事部负责人取得联系，了解以上条件为什么不能完全答应，该负责人说，这位同学提出的6条要求，有些我们是可以满意，也应当做到的，比如：支配专业对口的工作，八小时工作制，解决户口，供应各种福利等。但有的款项就无法答应，比如，每半年调一次薪，这种要求唯恐任何单位都无法答应。又比如“公司不限制个人发展”一条，从毕业生角度来看，提出这样的要求可以理解，但从用人单位来讲，在不影响正常工作的前提下，我们激励个人提高自身素养，但假如服务期内想考研就考研，不受单位任何约束，单位确定是不能答应的。尽管这位同学各方面条件都不错，但这种苛刻的条件我们是无法接受的。 案例六:就业协议有约束，签订须谨慎 2009年，作为北方某名牌高校的一名应届毕业探讨生，小峰从激烈的竞争中脱颖而出，被某知名公司录用。此时，小峰发觉还有一家发展前景更好的单位也在聘请，于是他匆忙和这家公司签订了就业协议书后又应聘了那家更有前景的单位。他认为反正就业协议不是劳动合同，对自己没有约束力。 当小峰兴冲冲地跑到原来签订就业协议的公司，恳求解除就业协议时，该公司告知小峰，解除就业协议可以，但小峰必需根据就业协议的约定向公司交付违约金。面对不菲的违约金，初出校门的小峰真为自己法律意识的缺乏后悔不已。评析： 毕业生就业协议与劳动合同的确不一样。学生签订毕业生就业协议的时候，仍属于在校学生的身份，学生和聘请单位之间的关系还不是劳动法意义上的劳动关系，但这并不意味着就业协议就没有约束力。事实上，作为一般民事协议，毕 业生就业协议虽然不受劳动法调整，但却属于民法通则的调整范围，在同等、自愿等基础上建立起来的毕业生就业协议受法律爱护，任何一方无正值理由随意违反都要担当相应的违约责任。因此，高校生在确定签署就业协议前，要仔细对待就业协议的约定，特殊是其中的违约条款，以免给自己造成损失。与此同时，学校作为学生就业协议三方中的一方，应正确看待学生的违约行为。在目前的毕业生就业实践中，部分院校出于学校声誉等方面考虑，一般不希望学生在签订三方协议后违约，有的学校甚至规定不得违约或者违约后将不再给学生新的三方协议。学校的这种做法，在目前严峻的就业形势下，应当说有肯定道理。但人才的自由流淌是市场经济的常态，也是一个学生作为公民所应当具备的人权之一。对于事关学生职业生涯发展的就业问题，学校应赐予更宽松的选择空间。当然，主见学校应当给学生更宽松的就业选择空间，不等于激励学生随意违反三方协议。终归违约行为是要担当相应责任的。因此，毕业生在签订三方协议前要三思而行。 此外，用人单位以过高的违约金方式变相强行留住人才的做法也是不能得到法律支持的，对三方协议违约金的约定，各地可能有不同规定，但是对其上限作出规定则无异议，对违约金的约定应在合理的范围内。 案例七:员工学历作假，劳动关系被解除 2009年3月，张某凭借河南某高校企业管理专业毕业生的身份，到上海某催化剂公司应聘行政助理职务，经面试考核等程序，张某胜利被聘请为该公司职工。同月，张某被公司通知到生产技术部操作岗位熬炼。公司对张某在公司的表现基本满足。到了这个阶段，张某认为自己已经达到了成为该公司员工的目的。张某所供应的个人简历·受教化状况内注明2002年至2006年在“河南某高校”读企业管理专业，获本科毕业证、学位证、英语六级。但是，公司依据该简历在国家教化部指定的网上查询，却没有找到张某所称的“河南某高校”。张某供应的学历有问题！公司立刻和张某联系，张某辩称其简历写错了，应当是另一所院校。依据查询，张某重新供应的毕业院校是存在的，但是公司自去该校查询张某状况时，却发觉该校并没有张某所称的企业管理专业，也没有张某所供应的 毕业证书编号位数，核对该校毕业生查无此人。由此，张某以假学历进行应聘已被证明是事实。尽管张某声称可以胜任现在的工作岗位，但是公司还是坚决果断地解除了和张某之间的劳动关系。违反诚信的张某最终没有实现自己的上海梦。评析： 近年来，随着高校的扩招，高校生的数量在逐年增长，相比以往“千军万马抢过独木桥”的残酷竞争，现在的高校普及率已经有很大提高。相应地，高校毕业生数量的快速增长，使得高校生面临严峻的就业形势。同时，社会和家长对高校生往往赐予比较高的期望，因此现在的高校生面临的压力是巨大的。但是尽管面临不小的压力，诚信仍是做人之本。假如采纳一些不正值、不诚恳的手段去试图获得工作机会，比如虚构自己并不具备的高学历高文凭去满意用人单位的一些必备要求，就违反了基本的诚信原则，不仅不能实现自己的就业愿望，发生纠纷时也难以得到法律的爱护。 就业协议案例分析 经典劳动争议案例分析 毕业生就业协议违约案例分析 签订就业协议书中的案例分析 资质挂靠与借用协议案例 议案例子 政协议案 乐清村长意外死亡惹争议案例分析 加班争议案例 劳动争议案例 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页