国开(中央电大)本科《劳动与社会保障法》十年期末考试案例分析题题库(排序版).docx

国开(中央电大)本科劳动与社会保障法十年期末考试案例分析题题库(排序版)国开(中心电大)本科劳动与社会保障法十年期末考试案例分析题题库(排序版) (电大期末纸质考试必备资料) 说明：试卷号：1021。资料整理于2022年6月23日，涵盖了2022年1月至2022年1月中心电大期末考试的全部试题及答案。案例2022年5月，15岁的小章辍学到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作，主要是帮做一些杂活。因为小章年纪小，只能算半个劳动力，所以公司与他约定，比别人的工资少30%，小章表示同意并签订了劳动合同。建筑工地的工作非常辛苦，并且因为小章年纪小，经常受到欺压，因此小章觉得难以忍受，于是向公司提出辞职，但公司主管说小章必需要干满约定的期限。小章于是给家里写信，让父母领自己回去。小章的父母来到工地要领小章回家，公司主管不放人，称，与小章签订了劳动合同，小章必需履行合同至合同期限届满。2022年7月试题 请依据我国劳动法和劳动合同法的有关规定分析下列问题： (1)小章能够成为劳动合同的一方当事人吗？ 答：作为劳动法律关系一方的劳动者，必需要具有劳动法上的权利实力与行为实力，即劳动权利实力与劳动行为实力。我国劳动法第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必需依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教化的权利。因此，我国公民的劳动权利实力和劳动行为实力起先于16周岁。在本案中，小章未满16周岁，因此没有劳动法上的权利实力与行为实力，不能作为劳动合同的一方当事人。 (2)小章和建筑公司之间的劳动合同有效吗？ 答：依据劳动合同法的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。在本案中，因为小章未满16周岁，某建筑公司与之签订的劳动合同是不合法的，双方的劳动合同是无效的。 案例2022年2月，李某刚好满15岁，初中毕业后李某即外出打工，并于同年与某羊毛衫厂签订劳动合同，后厂长屡次不满足李某的工作实力，多次调动李某的工作。一年后李某无法忍受老板，辞去工作，并予2022年3月与某摩托车配件厂签订劳动合同。起先李某做搬运工，因为年龄偏小，工作1个月后于4月被调到流水车间。但是李某的业绩照旧不犹如车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2022年6月，李某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因李某家人多次恳求，李某正式辞去工作，回家养伤。2022年1月试题 试分析： 本案中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的改变？ 答：(1)李某于2022年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为李某当时只有15岁，不具有劳动权利实力和劳动行为实力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。 (2)因为李某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和歼灭。 (3)李某2022年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，李某已经满16岁。 (4)2022年4月李某被调到流水车间，引起了劳动法律关系的变更。(5)摩托车厂老板降低李某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。(6)2022年6月李某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。(7)2022年12月李某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的歼灭。案例2022年7月，20岁的刘某在某宾馆聘请中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：“因宾馆服务业的特别要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。”刘某在合同签字时，对该条款比较迟疑，但考虑到找工作不简单，且五年后自己年龄也不算大，一般不耽搁结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2022年5月，刘某与其恋爱两年的挚友李某结婚，因李某单位正在安排住房，为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：“鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，确定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资”。刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2022年7月试题 试分析： 请用我国就业促进法和妇女权益保障法分析该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？ 答：该宾馆的行为违反了我国有关法律规定。我国劳动法对女职工实行特别爱护制度，妇女权益爱护法与就业促进法也对妇女劳动权益的特殊爱护作了规定。妇女权益爱护法第23规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议，但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。就业促进法第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。 因此本案中，宾馆的行为不合法。 案例2022年5月8日，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危急作业的状况，且不根据规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后，5月20日，监察机构向该厂下达了劳动监察询问通知书，并要求该厂10日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复。于是，6月10日，1名监察员身临现场，匆忙之间忘带了证件，于是在未出示证件的状况下起先调查。经查确认该厂有违法行为，于是当日即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月1日制作了惩罚确定书，7月15日送达被惩罚单位。2022年1月试题 请分析： 上述各行为中，有哪些不符合我国劳动法和劳动保障监察条例的规定？ 答：上述行为中不符合我国劳动法和劳动保障监察条例规定的有； (1)农机制造厂5月20日收到劳动监察询问通知书，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。 (2)一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。 (3)进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员未出示身份证件的行为也不合法。 (4)劳动行政部门在惩罚确定作出之日起7日内，应当将劳动监察惩罚确定书送达被惩罚单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。 案例成某高校毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，成某可在家工作，最终按量计酬。可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给成某支付任何酬劳。成某致电询问，出版社却拖延不予理睬。最终，成某确定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2022年7月试题 试分析： 劳动争议仲裁委员会是否受理本案？ 答：本案中，成某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故成某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理成某的申诉，成某只能向人民法院提起民事诉讼。案例郭女士于19101年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并供应了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方接着履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能接着履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不相宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的状况下，从人道主义动身，发给郭女士一次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求没有结果的状况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(根据有关法律规定，郭女士所患疾病确属不相宜食品德业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，赐予42天产假，享有产假待遇。)2022年1月试题 试分析： 1.该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定？为什么？ 答：厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。(1)郭女士享有3个月的医疗期。 (2)劳动法第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。 2.郭女士所提出的要求是否合法？为什么？ 答：郭女士的要求合法。因为： (1)困难补助金不能代替病假工资； (2)郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇； (3)有权获得经济补偿金。3.此案应当如何处理？ 答：此案应当这样处理： (1)双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金； (2)厂方应支付郭女士42天的产假工资； (3)厂方应当支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。案例韩某于2022年7月12日与某汽车修配厂签订了劳动合同。劳动合同中约定劳动酬劳为每月3000元，有关责任的约定是，韩某若因工作失职给厂方造成损失的，韩某应担当赔偿责任。2022年9月29日，在一次完成检修任务时，由于韩某擅自离开岗位给修配厂造成5000元的经济损失。厂方以韩某“工作严峻失职”为由，确定由韩担当赔偿责任，并于2022年10月至2022年2月每月从韩某的工资中扣除1010元，用于赔付损失。韩某认为修配厂每月扣除的工资过高，对此惩罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。2022年7月试题 试分析： (1)某修配厂是否可以扣除韩某的工资？请说明理由。答：韩某工作失职造成损失5000元，应按劳动合同的约定担当赔偿责任。据劳资支付暂行规定第16条规定，“因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。” (2)韩某认为修配厂扣其工资过高是否有法律依据？请说明理由。答：韩某认为修配厂扣其工资过高有法律依据，工资支付暂行规定第16条同时还规定，每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 (3)此案应如何处理？ 答：本案中，厂方每月扣除韩某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当根据最高限额20%即600元予以扣除，多扣部分依法退还。 案例何某与刘某系某企业的职工，何某于2022年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2022年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。2022年12月，何某在工作中出现失误，2022年2月，企业以何某不能胜任工作为由，解除了与何某的劳动合同。刘某于2022年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2022年3月企业以刘某严峻违反劳动纪律为由解除了与刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。2022年6月试题 请引用相关法律规定分析： 该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？为什么？ 答：(1)企业不应解除与何某的劳动合同。 劳动合同法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位或对何某进行培训。在何某经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作时，企业才能与何某解除劳动合同。 (2)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。 劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严峻违反用人单位的规章制度的。” 刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于严峻违反用人单位的规章制度。企业完全有权依照劳动合同法的规定解除与刘某的劳动合同，不须要提前通知刘某。 案例李某于2001年6月起先在某市化学纤维厂工作，在工作时，接触过有害气体。2004年12月突然病倒，被送疗养院治疗，2022年6月再次发病。同年底，李某调入某市仪表厂，档案中没有患职业病的记载。2022年8月，李某丢失劳动实力，医院确认为“三硫化碳中毒后遗症”其职业病应形成于化学纤维厂工作期间。2022年3月，李某在某化纤厂补办了职业病有关手续。现在某仪表厂虽然承认李某有职业病，但晋升工资时将李某列入病假之列不给晋升工资。2022年至2022年三次住院不给报销医疗费，2022年停发了李某的保健费。2022年10月李某申诉到仲裁委员会，恳求享受职业病有关待遇，补发2022年至今的工资差额、补报医疗费、保健费等。2022年1月试题 试分析： 李某的前后两个用人单位谁应当对其患职业病担当责任？ 答：李某在化学纤维厂工作时接触过有害气体，并经医院证明，其职业病应确定为形成于化学纤维厂工作期间。化学纤维厂将李某调出时9档案里未作从事有害作业记载，也没为其进行健康检查。职业病拖围和职业病患者处理方法的规定规定，从事有害作业的职工，其所在单位必需为其建立健康档案;变动工作单位时 9事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案;患有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由原单位负责或两个单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理状况等材料全部移交新单位。据此，化学纤维厂应担当李某患职业病的责任，而仪表厂对李某的职业病没有过错。案例李某为某市(设区的市)城市居民，其家庭成员除其本人外，还包括其失业父母和妻子及一名未成年子女。李某有固定工作，月收入3000元，其收入在李某所在城市属于中等水平。但因需供给其他四名家庭成员，李某党得压力很大。后来李某打听到，其所在城市的居民最低生活保障标准为700元/月，这样折算下来，李某家庭成员人均收入还低于当地城最低生活保障标准。于是，李某向当地的市政府申请社会救助，相关工作人员告知李某，其收入远高于当地最低生活保障标准，不符合救助条件；且李某即便申请，也不应干脆向市政府申请，而应当向其户籍所在的市辖区政府申请。2022年1月试题 试分析： (1)依据我国现行法律制度，李某是否可以申请社会救助? (2)关于申请程序，市政府工作人员的答复有哪些不妥之处? 答：(1)依据我国现行法规定，凡城市居民，其共同生活的家庭成员人均收人低于当地城市居民最低生活保障标准的，均有从当地人民政府获得基本生活物质帮助的权利。本案中，尽管李某的收入远高于当地居民最低生活保障标准，但其他家庭成员均无收入，这样算来，其家庭成员人均收入只有600元/月，低于当地居民最低生活保障标准，因此可以获得相应救助。(2)我国现行法规定，中请享受城市居民最低生活保障待遇的，由户主向户籍所在地的街道办事处或者镇人民政府提出书面申请，并出具有关证明材料，填写城市居民最低生活保障待迟审批表。本案中，李某干脆向市政府申请，程序上不符合规定；但市政府工作人员的答复也有不精确之处。案例刘某是某机械厂的一名工人，2022年被选为厂团委委员。2022年4月被选为市团代会代表，参与为期五天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说立刻就到“五一”节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发觉少了许多。经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。2022年1月试题 刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照看了，刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。 试分析： 机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？为什么？ 答：该厂的做法不符合我国劳动法的规定。 我国劳动法第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 工资支付暂行规定第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参与社会活动期间，用人单位应视其供应了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参与的社会活动。” 刘某正是依法参与社会活动，不属于无故请假的状况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。 案例某厂为提前完成季度生产任务，支配厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作支配，不发加班加点工资。全厂一一百零一零一多职工推举秦某、官某二人做代表上告。某年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第10日确定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后予以结案。2022年7月试题 试分析； 1.该争议的性质是什么？应当适用何种处理程序？ 答：(1)本案涉及的职工一方当事人在10人以上，属于集体劳动争议。 (2)职工方已推举代表参与仲裁，依劳动争议调解仲裁法第8条规定：县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同探讨解决劳动争议的重大问题。 2.劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错？为什么？ 答：该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题： (1)仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第10日才确定受理，超过了5日的规定。因此，不符合劳动法规定。 (2)审理集体劳动争议，应自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结案，有须要延长期限的最长不得超过15日。本案结案时间远远超过劳动争议调解仲裁法第43条规定的期限。 案例农村村民赵某常年在外打工，主要在建筑工地做小工，但一次不幸从脚手架上摔下，双腿残疾，从今失去劳动实力。其配偶因过度难过导致精神失常，丢失劳动实力。赵某尚有一子现年八岁，正在读小学。很快，赵某一家很快便花光了当年获得的伤残赔偿金，全家生活陷入窘境。2022年1月试题 案例农村村民赵某常年在外打工，主要在建筑工地做小工，但一次不幸从脚手架上摔下，双腿残疾，从今失去劳动实力。其配偶也因过度难过而身体及精神受损，也基本丢失劳动实力。赵某尚有一子现年八岁，正在读小学。很快，赵某一家很快便花光了当年获得的伤残赔偿金，全家生活陷入窘境。 试分析： (1)依据我国现行法的规定赵某一家哪些人可以获得农村五保供给待遇？ 答：依据我国现行法规定，老年、残疾或者未满16周岁的村民，无劳动实力、无生活来源又无法定赡养、抚养、扶养义务人，或者其法定赡养、抚养、扶养义务人无赡养、抚养、扶养实力的，享受农村五保供给待遇。因此，赵某全家若符合上述条件，可以享受农村五保供给待遇。 (2)农村五保供给待遇主要包括哪些供给内容？ 答：农村五保供给包括下列供给内容：供应粮油、副食品和生活用燃料；供应服装、被褥等生活用品和零用钱；供应符合基本居住条件的住房；供应疾病治疗，对生活不能自理的赐予照料；办理丧葬事宜。农村五保供给对象未满16周岁的，还应保障他们依法接受义务教化所需费用。农村五保供给对象的疾病治疗，应当与当地农村合作医疗和农村医疗救助制度相连接。 案例王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2022年2月1日起至2022年1月31日止，双方约定试用期为6个月。2022年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正值理由，且解除合同未征求公司看法，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出假如王某肯定要解除合同，责任自负，公司不但不赐予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。2022年1月试题 试分析： (1)王某提出解除劳动合同时是否须要说明理由？为什么？ 答：不需说明理由。王某在2022年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国劳动合同法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不须要说明正值理由。(2)王某是否可以单方解除劳动合同？为什么？ 答：可以单方解除。 试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 (3)用人单位应否赐予王某经济补偿金？为什么？ 答：用人单位不应赐予王某经济补偿金。 王某在试用期单方提出解除劳动合同，该情形不属于劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。 (4)王某应否赔偿用人单位的培训费用？为什么？ 答：王某不应赔偿用人单位的培训费用。 劳动法规定的担当赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定，没有过错行为，依法不应担当赔偿责任。 案例杨某是一名兼职劳动监察员，其儿子由于常常无故旷工而被某宾馆除名。为泄私愤，杨某以有人举报该宾馆平安设施不合格为名，在未出示劳动监察证件的状况下，强行进入该宾馆的电表间拉掉电闸，致使该宾馆停业三小时，造成了肯定的经济损失和恶劣的社会影响。2022年1月试题 试分析： (1)请回答劳动保障监察条例规定的劳动监察员的义务有哪些？ 答：依据劳动保障监察条例的规定，劳动监察员的义务有： 劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳动保障监察标记、出示劳动保障监察证件。 劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有干脆利害关系的，应当回避。 (2)杨某的行为是否违反劳动保障监察条例，若是，违反了该条例哪些规定？ 答：杨某的行为违反了劳动保障监察条例第16、31条规定的劳动监察员在履行职责时，必需担当相应的义务的规定。 首先，劳动保障监察条例第16条规定：在进行监调查、检查的时候，劳动监察员必需出示劳动监察证件，并有两名以上监察人员参与，以及回避的规定。杨某没有执行回避的规定，也没有出示劳动监察证件并且是独自一人强行进入宾馆电表间，因此违反了这一项义务的规定。 其次，依据劳动保障监察条例>第31条的规定，劳动保障监察员不得滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。不得违法行使职权侵扰用人单位或者劳动者的合法权益。 杨某滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。杨某在进入宾馆电表间后拉掉电闸致使宾馆停业，干扰了宾馆的正常运行和造成了经济损失。 案例张某多年来始终从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作外套的钮扣，双方达成口头协议：李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付酬劳。李某按协议的约定，按期交付加工制作的外套钮扣，但张某始终未按协议支付酬劳。此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以短暂没有现钱为由拒绝支付。于是李某将张某诉至法院。2022年7月试题 试分析： (1)张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？ 答：张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。 我国劳动法第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。” 在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系。 (2)张、李二人之间的争吵是劳动争议吗？为什么？ 答：本案中，张、李二人之间的争吵不是劳动争议。我国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。 (3)法院应否受理李某的起诉？ 答：对于劳动法上的劳动争议，必需要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不须要经过仲裁程序，因此，法院可以干脆受理。 案例张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求全部未婚或已婚未育女职工缴纳肯定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳.2022年张某怀孕，单位仅仅赐予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概不理。2022年7月试题 试分析： (1)该服装加工企业哪些行为违法？ 答：该服装加工企业下列行为违法： 强制女职工缴纳生育保险费的做法违法，依据企业女职工生育保险试行方法规定，职工个人不缴纳生育保险费，而应由企业缴纳。 依据女职工劳动爱护规定，女职工产假至少为90天，其中产前15天，产后75天，该企业仅赐予张某产后45天的产假，属违法行为。 张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也违法。 (2)根据我国法律规定，张某应享有哪些待遇？ 答：依据相关法律规定，张某应享有的待遇包括： 产假至少90天，其中产前15天，产后75天。 生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天；没有开展生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。 张某享有的可以报销的医疗服务，主要包括检查、接生、手术、住院、药品、安排生育手术费用等。案例赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必需完成肯定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热忱，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提示赵某说，若其次季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，其次季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此确定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般恳求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应当支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提示过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。2022年7月试题 案例赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必需完成肯定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热忱，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提示赵某说，若其次季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，其次季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此确定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般恳求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应当支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提示过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。2022年1月试题 案例 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必需完成肯定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热忱，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提示赵某说，若其次季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，其次季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此确定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般恳求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应当支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提示过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。2022年1月试题 试分析： (1)保险公司能否解除与赵某的劳动合同？ 答：保险公司不能解除与赵某的劳动合同。劳动合同法第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严峻违反用人单位的规章制度的；(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。” 劳动合同法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 赵某没有发生以上法律规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。(2)保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？ 答：保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中不符合法律规定的行为有： 公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。 公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。 依据劳动合同法第46条的规定应支付经济补偿金。 第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页