管理干部业绩考核表.docx

管理干部业绩考核表 管理干部业绩考核表 1 总则 1.1 为全面了解员工的实力、适应性和工作业绩，从而公允合理地对员工进行嘉奖、晋级、晋升和调动，特制订本方法。 1.2 公司全体员工均依照本方法进行考核。 1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，主动有效地引导员工加强责任感，提高自身素养和工作效率。 1.4 人力资源部负责帮助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。 1.5 员工绩效考核分类： 1.5.1 业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成状况）、工作实力和工作看法不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。 1.5.2 素养考核：以半年为考核期，对员工的工作实力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。 1.6 考核人员评定考绩时应留意的事项 1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的详细内容及标准； 1.6.2 各考核人应留意到其考核结果，将干脆影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正； 1.6.3 不轻信偏听，注意对被考核者实际工作的视察和评判，以工作中的详细事实为依据； 1.6.4 应考虑被考核人资格深浅、薪资凹凸与其工作表现价值相比； 1.6.5 留意避开凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、看法及工作中表现出来的实力； 1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消退以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避开偏颇与失误； 1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价； 1.6.8 考核时应尽量避开的几个方面： (1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现； (2)受员工讨人喜爱或讨人厌恶的举止影响； (3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然； (4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而赐予高评估； (5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而赐予高评估； (6)上司的期望太高，而否定属下正常的表现； (7)属下常常提出异议，而认定属下工作不力； (8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。 1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一样，以调整者评分为准。 考核对象 考核者 调整者 高管级人员 总经理 执行董事 经理级人员 主管副总或总经理 总经理 副经理级人员 部门经理或副总 总经理 主管级人员 部门经理 总经理 技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理 一般人员 主管或部门经理 人力资源部经理 1.8 考核方法：依据公司发展须要，在考核的方法上实行以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观精确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。 1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。 1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者依据客观事实予以评分。 2 员工绩效考核 2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列状况不参加考核，也不发放绩效奖： 2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者； 2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者； 2.1.3 当月旷工一天以上者。 2.2 考核内容及评价权重：见一般员工业绩考核表、月工作绩效评估表、管理干部业绩考核表 2.3 考核指标及评分标准：见一般员工业绩考核表、月工作绩效评估表、管理干部业绩考核表 2.4 考核等级： 等级：A：精彩，90100分。在全部各方面绩效都非常突出，并且明显比其他人的绩效优异的多； B：优良，8589分。工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C：称职，8084分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；D：须要改进，7079分。在绩效的某一方面存在较大缺陷，须要进行改进，得此评估结果的员工若不立刻改进将列为淘汰名单； E：不令人满足，69分以下。工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。 规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下； B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； C：犯有“严峻警告”惩罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； 安排比例及绩效奖标准： 考 核 得 分 90-100 85-89 80-84 70-79 69分以下 评 定 等 级 A B C D E 分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5% 绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员 1000 800 600 400 100-200 备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。 2、不足5人的部门依据实际状况确定安排比例。 2.5 考核程序： 2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。自评时，要求自评人端正看法，正确相识、评价自我，仔细、客观地总结自己 的工作状况，按表格中规定的项目细致、规范填写。 2.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平常驾驭的员工工作状况（工作业绩、工作实力和看法表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效状况进行面谈，充分沟通看法，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。 2.5.3 调整者两个工作日内依据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级安排比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。 2.5.4 人力资源部汇总全部考核对象的考核得分，评定等级和绩效奖金额，经总经理和董事长批准后，予以公布，绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。 2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以降一级工资或降行政级别处理；考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以辞退处理；考核对象有一次业绩考核为E者，除扣减工资外，予以辞退处理。 2.7 为加强对员工的考核，各部门可结合本部门详细状况和岗位特性，制订本部门的考核细则，以协作本方法实施，考核表中的工作失误扣分栏（为负分）由考核者填写，该项扣分不设下限。 2.8 调整者评分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。 3 员工素养考核 3.1 考核对象：到考核期止在公司服务满半年的员工。待离职人员不在此列。 3.2 考核期：每年1月1日-6月30日和7月1日-12月31日 3.3 考核内容及评价权重：依据岗位的学问技能要求、实力和素养要求，对考核对象进行综合评价，以确定是否予以晋级或晋升。 职 位 级 别 考核内容及评价标准 高管级、经理级、副经理级、主管级 专业学问技能 30% 实力 40% 基本素养 30%技术人员、一般人员 专业学问技能 30% 实力 20% 基本素养 50% 3.4 考核指标及评分标准：见一般员工素养考核表、管理干部素养考核表 3.5 考核评分等级、安排比例 考核得分 90-100 80-89 70-79 69分以下 评定等级 A B C D 安排比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定 3.6 考核程序： 3.6.1 每年6月底和12月底，人力资源部将素养考核表交各部门及分公司，由考核对象在三个工作日内进行自我评定。 3.6.2 考核对象自评完毕，由考核者在五个工作日内依据其工作业绩、工作实力和看法表现予以评价后，将考核表交调整者。 3.6.3 调整者在五个工作日依据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级安排比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。 3.6.4 人力资源部汇总全部考核对象的考核得分，评定等级，经总经理和董事长批准后，予以公布。 3.6.5 考核对象素养考核均为A等者，予以上调一级工资；素养考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理；素养考核有一个D等者，予以辞退处理。 4 附则 无 5 表格 一般人员业绩考核表、管理干部业绩考核表一般人员素养考核表管理干部素养考核表 管理干部业绩考核表 工作业绩考核表（举荐） 中层管理干部业绩考核责任书 电力局管理干部业绩考核责任书 供电局中层管理干部业绩考核责任书 供电局中层管理干部业绩考核责任书 项目经理部年度业绩考核表000 7月月度工作业绩考核表 某有限公司目标及绩效考核部门月度业绩考核表 业绩考核总结（整理） 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页