绩效专员工作总结.docx

绩效专员工作总结 篇一：绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标，公司提出全面推动全员绩效管理 工作的绩效管理方法，在公司各高层管理人员的领导下，结 合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将2022年度9月以来绩效考核工作试行状况汇报如 下： 一、绩效考核工作试行状况: 2022年9月，结合公司实际状况，在总结2022年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效 管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、好用性更强。 1、绩效考核的详细工作状况 新绩效管理方法详细通过三种沟通：对下沟通（上级 对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上 沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人 为自己的绩效主子，清晰自己的岗位职责、自动达成工作成 果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，安排外增加的必 须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可 能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创建显 著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目 标，被考核人按安排开展本月工作，通过安排，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心 竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新方法成立了绩效管理推动与监督小组，对每月部门 形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理 归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进行分析、探讨、确定。两个 小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透亮、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核状况的绩效会议， 公布考核成果，使被考核人相识到自己在考核期内主要的工 作成果与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改 进措施。绩效结果干脆确定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作主动性和主观能动性，使绩效工资真 正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，2022年第四季度的绩效考核工作取得了令人 满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理 顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的 日常管理水平。同时，通过考核也进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中仍存在细微环节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效安排任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效安排任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原安排绩效的分值是否应当相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监接着完善新方法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推动与监督小组和要仔细全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不刚好协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；刚好完成果效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等刚好提交绩效管理领导小组探讨决策。 2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效安排及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效安排科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效安排并不意味着被考核人自己说了算，一是其安排必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级管理原则、管理听从原则，下级必需听从干脆上级指令，在与上级绩效安排确定、考评沟通达不成一样时以上级看法为准。 3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 2022年，公司绩效考核将深化了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，刚好收集员工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。篇二：薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 > 光阴似箭，时间如梭。转瞬间已到2022年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的主动努力，使我顺当地完成本职工作的同时，也经验了一段不平凡的考验和磨砺。特别感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，渐渐的提升自身的素养与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1.2022年10月将正恒公司人员档案从集团顺当转出并进行存档。 2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3.顺当完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。 二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的主动沟通，我公司于2022年10月顺当完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作 2022年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。 依据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，刚好办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动状况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同;10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。 四、公司制度方面的工作 完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。 五、oa信息申报与其他工作 1.按时完成新入职员工的oa账号申请，帮助员工运用oa操作系统。公司现全部在职员工均已正常运用oa系统。 2.完成领导交办的其他临时性工作。 每一个好的员工都应对自己的工作内容相识清楚，熟识和娴熟自己的工作。不但须要严谨细致的工作看法，还应有较强的理论学问。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块驾驭不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有很多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，虚心谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作实力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更精确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的实力有限，每件事的胜利都是靠集体的才智，所以和同事们团结在一起才是胜利完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平常的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务! 回顾过去，展望将来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作实力，把不利因素在自己以后工作中解除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我信任通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人实力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我信任在今后工作中，我还会接着不断努力下去，我信任，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己全部精力和实力用在工作上，信任自己肯定能够做好! 人事部：× ××篇三：绩效考核分析报告及绩效管理工作总结 绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的主动性及创建性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参加绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司具体考核成果见附件。 二、绩效成果 （一） 总体成果：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其 （二） 成果分布 1、行政人员（按abcd等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、 品牌中心、技 术部、ie人员（3人） 2、研发人员：设计部人员 3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、选购、ie、仓库、外发等 人员 4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。 管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad，该项 仅对管理评价分进行对比 （三） 考核结果分析： 1、从以上各部门考核分分布状况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作之绩效, 也不能把员工的成果用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于实力看法指标的得 分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；其次，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进行评分。 4、成果分布及结构分析 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避开评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公允性。 三、问题与建议 （一） 指标体系 问题： 1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营 目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展安排。 2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员 工绩效成果，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区分，对于态 度、责随意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导 致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不 一、上下级职位相同指标权重不一，最终在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议： 1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指 标充分结合公司的经营发展安排，注意结果性考核，削减过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑依次和关联度。 2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前 提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特别状况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参加沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，削减考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、加大定量指标的考核力度，削减定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定 性指标的考核，特殊是实力、看法方面的。员工实力和看法（长期形成短时间无法变更）的优劣最终会体现在详细工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的实力与看法，并且这比单纯对“实力和看法”进行评分更具有劝服力，更具有现实意义。 （二） 考核过程 问题： 1、相识问题。很多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公 司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作主动性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成果，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的协作工作就可以了。 2、考核成果平均化。将考核工作置于形式工作，不能精确界定下属的业绩，让下 属的考核成果特别的接近，以此来显示自己的“公允”。事实上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃接着努力工作的干脆缘由，同时也让绩效不好的员工恒久不变更不努力工作的看法，一些部门考核者不情愿花时间精力去了解真实的考核状况草草打分。 3、各部门的考核具有“爱护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。 其实这种“爱护性”考核，打击了绩效较好的员工的主动性，只是爱护了绩效不好的员工的利益。 建议： 1、重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要 求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格根据评分考核标准执行，削减评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。假如有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观 评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成果与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成果的优劣，应当由其干脆主管根据岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的状况下，考核者更情愿在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 （三） 考核激励 问题： 1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成 了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。 2、营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系 绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 薪资绩效专员工作安排 行政专员工作总结 人事专员工作总结 行政专员工作总结 行政专员工作总结 培训专员工作总结 人事专员工作总结 聘请专员工作总结 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页