2022年有关员工培训计划4篇.docx

2022年有关员工培训计划4篇有关员工培训安排4篇员工培训安排 篇1公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素养为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素养、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。一、重点工作(一)实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培育;二是驾驭和运用现代管理学问和手段，增加企业管理的组织力、凝合力和执行力;三是了解和驾驭现代企业制度及法人治理结构的运作实施。(二)接着强化项目经理(建立师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理实力、人际沟通实力和业务实力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建立师报考条件，且有专业发展实力的员工，组织强化培训，参与社会建立师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工接着教化的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，汲取和驾驭客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，主动组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和实力满意要求。(四)加快高技能人才的培育和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满意企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种"职业资格证书"后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，平安与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注意个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。文章由!(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要主动创建条件，激励员工自学和参与各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业实力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业实力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员驾驭2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。(七)接着"三位一体"标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，实行不同形式对员工进行质量、环境、职业健康平安标准的宣贯普及培训，并根据贯标要求做好培训记录。(八)抓好在建工程施工人员的培训。1、做好特种作业人员的平安技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。2、在建工程项目经理部，要根据"三位一体"管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特别过程操作人员的培训，以及施工环境爱护、职业健康平安的应急预案的演练培训，确保人力资源满意施工生产要求。3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消退隐患，切实维护企业信誉。(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培育年轻优秀高技能人才。二、措施及要求(一)各单位领导要高度重视，业务部门要主动参加协作，制定切实有效的培训实施安排，实行指导性与指令性相结合的方法，坚持在开发员工整体素养上，树立长远观念和大局观念，主动构建"大培训格局"确保培训安排开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。(二)培训的原则和形式。根据"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及"四新"推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。文章由。(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工高校和技工学校培训资源和专业特长，主动整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要依据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门驾驭运用，财务部门监督，其中0.5%上缴xx公司统一协调运用，严禁将培训经费挪作他用。(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工高校、技工学校及各单位和在建工程项目培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成果显着，扎实有效的单位和培训机构赐予表彰嘉奖，并在培训经费上赐予肯定的支持和倾斜;对培训安排落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报指责;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。文章由。(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，主动主动深化现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训安排落实到位。(七)xx有限公司办班培训及员工外送培训要严格根据xxxx有限公司员工培训管理方法程序和要求组织落实和实施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。员工培训安排 篇2培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如培训安排的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感爱好的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反，假如培训安排是在常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的，那么肯定是个旺盛胜利的安排。很多人(包括管理者和教化工作者)往往拿儿童教化的那一套，移用到成人教化上面来。假如对象是儿童，你可以吩咐他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西须要“学习”，以便能够生存、就业、华蜜等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会干脆地)惩处他们。儿童教化和成人教化的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而，很多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训须要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不志向。这些管理者往往会很确定地说我当然知道我们单位的须要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上一、对须要内涵的理解“我们”当然要有“培训的须要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的须要”，亦即“由须要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“须要”就仅仅是笼统的感觉而已。须要必需详细化、明确化、目标化，这是逻辑上必不行少的环节。二、以推想、而不是深化探讨来实现须要的详细化这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学探讨的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是本身学识、眼界、阅历的限制；对形势的误判；不正确的假设；错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际须要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计年度培训安排培训安排最基本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地安排好后，培训工作便可起先实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果；管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润；受训人员方面的须要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体管理越有破坏性。第三，用来指导培训政策及其程序的发展实施培训活动经常有很多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。第四，用来规定主持培训的人员必需完成的任务目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，经常会导致与初衷的偏离。设计详细的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当犯难。为避开因个人实力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际状况量身度造。员工培训安排 篇3第1阶段新人入职，让他知道来干什么的（37天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者须要做到下面七点：1给新人支配好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事相互相识（每人介绍的时间不少于1分钟）；2开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互相识；3干脆上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业实力、家庭背景、职业规划与爱好爱好。4HR主管告知新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。5干脆上司明确支配第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6对于日常工作中的问题刚好发觉刚好订正（不作指责），并赐予刚好确定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消退新人的生疏感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多闲聊，不要在第一周谈论过多的工作目标及赐予工作压力。第2阶段新人过渡，让他知道如何能做好（830天）转变往往是苦痛的，但又是必需的，管理者须要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面供应五个关键方法：1带领新员工熟识公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2最好将新员工支配在老同事旁边，便利视察和指导。3刚好视察其心情状态，做好刚好调整，通过询问发觉其是否存在压力；4适时把自己的阅历刚好教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工非常看重的；5对其成长和进步刚好确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。第3阶段让新员工接受挑战性任务（3160天）在适当的时候赐予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1知道新员工的特长及驾驭的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；2多开展公司团队活动，视察其优点和实力，扬长提短；3犯了错误时给其改善的机会，视察其逆境时的心态，视察其行为，看其的培育价值；4假如实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很简单犯的错误就是一刀切；第4阶段表扬与激励，建立互信关系（6190天）管理者很简单吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：刚好性、多样性和开放性。1当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方刚好赐予表扬和嘉奖，表扬激励的刚好性；2多种形式的表扬和激励，要多给他惊喜，多创建不同的惊喜感，表扬激励的多样性；3向公司同事展示下属的成果，并共享胜利的阅历，表扬激励的开放性；第5阶段让新员工融入团队主动完成工作（91120天）对于新生代员工来说，他们不缺乏创建性，更多的时候管理者须要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。1激励下属主动踊跃参加团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和激励；2对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的阅历要多进行会议商讨、共享；3与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去确定他们；4假如出现与旧同事间的冲突要刚好处理。第6阶段给予员工使命，适度授权（121179天）当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1帮助下属重新定位，让下属重新相识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；2时刻关注新下属，当下属有负面的心情时，要刚好调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、无趣的问题时，要转换方式，从正面主动的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；3让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝合人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养；4当公司有什么重大的事情或者激昂人心的消息时，要引导大家共享；要求：随时随地激励下属；5起先适度放权让下属自行完成工作，发觉工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位；第7阶段总结，制定发展安排（180天）6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展安排，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的'调查，谈话做到有理、有据、有法；2绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；3领导的评价包括：成果、实力、日常表现，要做到先确定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依旧是反馈技巧）；4帮助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，帮助他达成既定的目标；5为下属争取发展提升的机会，多与他探讨将来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次；6赐予下属参与培训的机会，激励他平常多学习，多看书，每个人制定出成长安排，分阶段去检查；第8阶段全方位关注下属成长（每一天）度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。1关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭受生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关切、多帮助；2记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步赐予表扬、嘉奖；3每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝合力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。员工培训安排 篇4一、总体目标1、加强公司员工的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增加决策实力、战略开拓实力和现代经营管理实力。2、加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素养，完善学问结构，增加综合管理实力、创新实力和执行实力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增加科技研发、技术创新、技术改造实力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的实力。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增加员工队伍的整体文化素养。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司改革与发展的须要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式敏捷的培训，增加教化培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。依据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参与经营管理培训累计时间不少于20天；中层管理人员和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。三、培训内容与方式（一）公司领导与管理人员1、中心、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的探讨与解读。2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策实力和经营管理实力。通过参与企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外胜利企业参观学习；参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。（二）中层管理干部1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。2、学历进修和专业学问培训。主动激励符合条件的中层干部参与高校（专本科）函授、自考或参与MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参与执业资格考试，获得执业资格证书。3、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴胜利阅历。（三）专业技术人员1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教化培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理学问等专项培训，培育创新实力，提高研发水平。2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历，开阔视野。年内安排支配两批人员到单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新学问在公司内进行学习、推广。4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过安排培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。（四）职工基础培训1、新工入厂培训20xx年接着对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，合同签订率必需达到100%。试用期结合绩效考核评定成果，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于肯定的表彰嘉奖。2、转岗职工培训要接着对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，刚好进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。3、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基层单位要主动创建条件，激励员工自学和参与各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业实力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业实力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员驾驭2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。四、措施及要求（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要主动参加协作，制定切实有效的培训实施安排，实行指导性与指令性相结合的方法，坚持在开发员工整体素养上，树立长远观念和大局观念，主动构建“大培训格局”确保培训安排开班率达90以上，全员培训率达35以上。（二）培训的原则和形式。根据“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式。（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要依据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5足额提取职教经费，由培训主管部门驾驭运用，财务部门监督，其中0.5上缴公司统一协调运用，严禁将培训经费挪作他用。（五）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，主动主动深化现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训安排落实到位。（六）公司办班培训及员工外送培训要严格根据人力资源管理方法程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性在企业改革大发展的今日，面临着新时期所赐予的机遇和挑战，只有保持员工教化培训工作的朝气和活力，才能为企业造就出一支实力强、技术精、素养高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪慧才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培育是关键，而人才的培育，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和学问技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，恒久基业常青！第20页 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