2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬管理随堂练习题(共9页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上一、单选题1、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用(    )。(A)数据排列法    (B)离散分析 (C)频率分析法    (D)趋中趋势分析答题分析：P412 2、 (   )是岗位横向分类的最后一步。(A)职级的划分  (B)职门的划分 (C)职系的划分  (D)职组的划分答题分析：P433中提到，横向分类的第一步是职门的划分，第二步是职组的划分，第三步是职系的划分。3、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是(  )(A)一岗一薪工资制    (B)薪点工资制 (C)一岗多薪工资制    (D)提成工资制答题分析：P4464、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(    )。(A)能力工资  (B)绩效工资 (C)技术工资  (D)岗位工资答题分析：P448绩效薪酬制特点第三点。5、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是(    )。(A)平行团队    (B)交叉团队 (C)流程团队   (D)项目团队答题分析：P4536、 (    )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。(A)以绩效为导向    (B)以行为为导向 (C)以工作为导向    (D)以技能为导向答题分析：P4577、【2010年5月】企业进行工资市场调查就是要保证工作的( )(A)内部竞争性    (B)外部竞争性 (C)内部公平性    (D)外部公平性答题分析：P460中提到企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要工具。8、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额(  )以内的部分，可以从成本中列支。(A)4% (B)5% (C)6% (D)7%答题分析：P4929、企业薪酬调查报告的内容不包括（）(A)薪酬数据分析 (B)薪酬与绩效的相关性分析 (C)薪酬水平调整建议 (D)薪酬状况与市场状况比较答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。10、（ ）反映不同岗位在工资结构中的差别(A)工资等级 (B)工资档次 (C)工资级差 (D)浮动幅度答题分析：P457，新版教材对工资的描述改为薪酬11、薪酬调查分析报告的内容不包括（ ）。 (A)调查实施情况分析 (B)薪酬政策分析 (C)薪酬水平调整建议(D)薪酬满意度分析答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。12、岗位薪点数的构成不包括（）。 (A)部门薪点 (B)岗位薪点 (C)个人薪点 (D)加分薪点答题分析：P44513、当下，企业经营者的工资制度通常是（ ）。 (A)绩效工资制 (B)年薪制 (C)技能工资制 (D)岗位工资制答题分析：P45114、（ ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 (A)绩效工资制(B)岗位工资制 (C)技能工资制(D)组合工资制答题分析：P45715、（ ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。(A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)薪酬调查 (D)岗位分类答题分析：P462、16、社会公开的薪酬调查数据源不包括（ ） A.各种媒体公布的薪酬数据 B.各种民间组织提供的薪酬数据 C.政府部门公布的薪酬数据资料 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 答题分析：P411，D选项是委托中介机构进行调查方式。17、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（ ） A.工资给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 D.有利于贯彻同工同酬原则 答题分析：P443-444，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价，由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强，故A选项的表述不正确。18、现代企业主要的绩效工资形式不包括（ ） A.计件工资制 B.佣金制 C.薪点工资制 D.提成工资制 答题分析：P45019、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（ ） A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15答题分析：P49320、（ ）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)访谈调查 答题分析：P41121、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（ ）。 (A)以工作业绩为基础支付工资 (B)注重团体绩效差异的确定 (C)计件工资制是一种典型形式 (D)提成制是一种典型形式 答题分析：P448、P450，绩效薪酬制度注重个人绩效差异的评定，故B选项是错误的。22、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（ ）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。 (A)15日 (B)30日 (C)45日 (D)60日 答题分析：P49223、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。(A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制 (C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制答题分析：P44424、以下不属于技能工资制的是（ ）。(A)技术工资制 (B)某基础能力工资制 (C)提成工资制 (D)特殊能力工资制答题分析：P446-44725、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。(A)佣金制不属于绩效工资形式 (B)计件工资属于绩效工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效 (D)绩效工资制的基础缺乏公平性答题分析：P448-450，在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。二、多选题1、薪酬调查分析报告的内容包括(   )。(A)组织实施情况分析 (B)政策分析 (C)最低工资变动分析 (D)趋势分析 (E)宽带工资实施情况答题分析：P4182、年薪制中，基本工资的决定因素有(  )。(A)市场工资水平 (B)员工平均工资水平 (C)企业经济效益 (D)员工绩效考评结果 (E)生产经营规模答题分析：P4523、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为(   )。(A)高弹性类  (B)低弹性类  (C)高风险类 (D)高稳定性 (E)折中类答题分析：P4614、工资调整的具体类型包括(  )。(A)物价性调整  (B)工龄性调整 (C)定期性调整     (D)效益性调整 (E)考核性调整答题分析：P480-481，其中还应包括薪酬等级性调整和奖励性调整。5、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括(  )。(A)新招聘员工的工资总额 (B)企业薪酬支付能力 (C)企业预计的效益状况 (D)股东要求的回报率  (E)企业上一年度经济效益状况答题分析：P4896、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型，(A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队答题分析：P4537、企业工资制度设计的基本原则包括（ ）(A)互动性原则 (B)等级化原则 (C)竞争性原则 (D)经济性原则 (E)合法性原则答题分析：P459-461，另外还包括公平性原则、激励性原则8、影响企业工资水平的内部因素包括（ ）。 (A)政府颁布的法律法规 (B)企业的规模 (C)企业所处的发展阶段 (D)企业所属行业性质 (E)领导班子对工资问题的重视程度答题分析：P455-4569、（ ）属于以技能为导向的工资结构。 (A)职务工资 (B)能力资格工资 (C)效益工资 (D)技术等级工资 (E)岗位工资答题分析：P45710、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（ ）。 (A)当前薪酬水平 (B)所在岗位 (C)上次调薪情况 (D)当前的工资级别 (E)所在工资级别的最高工资答题分析：P48911、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）(A)企业薪酬调查 (B)商业性薪酬调查 (C)行业薪酬调查 (D)专业性薪酬调查 (E)政府薪酬调查答题分析：P39912、员工工资由（ ）组成。(A)基本工资 (B)岗位工资 (C)岗位绩效工资 (D)特殊工资 (E)津贴、补贴答题分析：P48413、一般来说，企业可以选取（ ）作为薪酬调查对象。 (A)同行业同类型企业 (B)全国500强企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)世界500强企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 答题分析：P40514、薪酬满意度调查的内容包括员工对（ ）的满意度。 (A)薪酬水平 (B)薪酬差距 (C)薪酬发放形式 (D)工作环境 (E)薪酬决定因素 答题分析：P421表5-815、一般来说，团队可以分为（ ） (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)项目团队 (D)流程团队 (E)复合团队答题分析：P45316、宽带式工资结构的特点有（ ） (A)不利于工作绩效改进 (B)支持扁平型组织结构 (C)不利于工作岗位变动 (D)不利于员工自我发展 (E)有利于管理人员的角色转变 答题分析：P467-46817、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（ ）。 (A)职责范围 (B)薪酬水平 (C)劳动强度 (D)责任大小 (E)在岗人数 答题分析：P444中提及评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。18、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。(A)员工的绩效改善 (B)生活成本变动 (C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化 (E)企业经营状况与支付能力变化答题分析：P400，调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等19、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。(A)公司支付的子女上学费用 (B)使用公司的专车 (C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行 (E)公司提供的家庭理财咨询答题分析：P409，如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。20、以工作为向导的工资结构包括（ ）。(A)职务工资 (B)提成工资 (C)效益工资 (D)岗位工资 (E)技能工资答题分析：P457三、简答题1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）答案分析：P412-4162、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)答案分析：P432，P436-4393、企业对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）答案分析：P412-416四、综合题1、某大型国有企业原有的工资制度概括如下（现象：迟到 早退 误工，管理技术人员流失）：（1）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 。（2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 。（3）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以。问题：（1） 该公司工资体制存在哪些问题？（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）4、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18分） 5、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。请结合本案例回答以下问题：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答题分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490参考答案一、单选题1：C 2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C21：B 22：A 23：A 24：C 25：A二、多选题1：ABD 2：ABCE 3：ADE 4：ABDE 5：BCDE 6：BCD 7：CDE 8：BCDE 9：BD 10：ABCDE11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD三、简答题1.答：对薪酬调查数据分析可采用以下方法： 数据排列法(2分)； 频率分析法(2分)； 趋中趋势分析(2分)； 离散分析(2分)； 回归分析法(2分)； 图表分析法 (2分)2.答：(1)岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素；(2分)建立岗位要素指标评价标准表；(2分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；(2分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)3.答：企业薪酬调查数据统计分析方法有：（1）数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。（2）频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。（3）趋中趋势分析：简单平均法；加权平均法；中位数法。（4）离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（5）回归分析法。它是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（6）图表分析法。它是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图，如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。四、综合题1、答：（1）该公司现行工资体系存在的问题：对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业水平的20%导致这部分人员的流失率过大。（2分）对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。（2分）对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。（2分）没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2分）（2） 宽带式工资体系的设计程序：明确企业的要求； 即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。（2分）工资等级的划分；即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计48个宽带，有些企业设计1015个宽带。（2分） 工资宽带的定价；即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。（2分）员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。（2分）员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。（2分）2、答：（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。 （2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）3、答：（1）现行工资体系存在的弊端: 对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整随意性较大。（每项2分，共6分）（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计：确定工资策略（2分）岗位评价与分类（2分）工资市场调查（2分）工资水平的确定（2分）工资结构的确定（2分）工资等级的确定（2分）企业工资制度的实施与修正（2分）4、答：制定薪酬计划的工作程序如下：（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90点处、75点处，还是50点处、25点处。（3）了解企业人力资源规划。（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表524是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50点处的市场薪酬水平。（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。5、答：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答题分析：P489-490制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。(一)从下而上法顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490制定薪酬计划的工作程序如下：1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。2了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90点处、75点处，还是50点处、25点处。3了解企业人力资源规划。4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。专心-专注-专业