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2022劳动合同制度劳动合同制度1劳动合同是劳资双方权利义务的重要依据之一，签订之后最重要的就是履行。实践中，因有一定的人身依附性，劳动合同的履行又具有一定的特殊性，比如，用人单位为了便于管理而设立的管理制度等，这些经过法定程序制定的制度，单位和员工也都必须遵守。同时，工作过程中，往往会出现一些在签订合同时没有约定甚至没有预料到的情况。因此，在劳动合同履行的环节，劳资双方往往会发生这样或者那样的劳动纠纷。对此，该如何解决呢？近日，就劳动合同履行过程中常见的违约、违规情况，记者邀请资深劳动维权律师王兰胜结合具体案例进行了解读。案例一：项目被转擅辞高管公司赔百万违约金为筹建体育场项目，公司高薪挖来老华担任总经理，并与老华书面约定，在协议期内，除非老华有重大过错，公司不得以任何理由提前解除协议，若公司执意解除，需向老华赔偿120万元的违约金。第二年，由于公司将股份整体转让，公司便通知老华另谋高就。老华多次与公司协商但均被拒绝，后诉之法律，终获120万元违约金的赔偿。点评：单位违约辞员工应依约支付赔偿王兰胜律师认为，依据劳动合同法第22、23、25条的规定，劳动者只有违反以下两种情形要向用人单位支付违约金，一是经专项培训并与用人单位约定服务期且劳动者违反了服务期约定；二是与用人单位签订了竞业限制协议且劳动者违反竞业限制约定。除此之外，不得在劳动合同中约定劳动者承担违约金。从劳动合同法的立法本意来看，之所以明确规定仅在上述两种情形下劳动者有违约行为时需承担违约金，其目的主要在于约束用人单位，保护劳动者的合法权益不受侵害。但是，对于在劳动合同中约定用人单位承担违约金的情形，我国现行劳动法律法规却并没有禁止性规定，且该类约定的目的依然在于约束用人单位本身，与劳动合同法倾向保护劳动者的宗旨是一致的。公司在协议中与老华约定违约金是双方真实意思的表示，且不违反我国现行法律、法规的禁止性规定，应为合法有效。在双方履行劳动合同过程中，公司始终未对违约金提出过异议，表明公司自愿接受该条款的约束。同时，公司根据自身的经营需要将股份转让并获利，显然不属于客观情况发生变化并导致原劳动合同无法履行的情形，而老华也不存在严重违反公司规章制度等法定解约的情形，公司擅自解除合同给老华造成损失理应承担违约责任。案例二：合同没约制度没定员工兼职被炒鱿鱼小武迫于还贷压力，入职后充分利用休息时间从事兼职。此前小武经认真研究，发现与公司签订的劳动合同和公司的规章制度中均未对兼职作出禁止性的规定。上周末，小武在做兼职时被公司经理夫人瞅见。第二天，公司负责人找小武谈话，对小武的兼职行为予以罚款，并考虑与其解除劳动合同。点评：兼职受双重约束单位制度与合同王兰胜律师认为，我国现行劳动法律法规并没有对劳动者做兼职做出禁止性的规定。所以，劳动者能否兼职完全取决于与用人单位劳动合同或规章制度中的规定。有些用人单位与劳动者所签的劳动合同虽然没有此方面的规定，但这并不意味着劳动者就可以做兼职。因为劳动者做兼职还有一道“门槛”，那就是用人单位的内部规章制度。用人单位的规章制度是劳动合同的补充及附件，同样具有约束劳动者行为的效力。我国法律虽然赋予用人单位一定的权利，可以结合本单位的实际情况制定一些规章制度，但这些规章制度却必须要以国家的法律、法规为依据，不能超越国家法律、法规规定的权限，更不能与国家的法律、法规相违背；用人单位的规章制度只能是国家法律、法规的具体化，只能更有利于国家法律、法规的贯彻执行，这样才能使用人单位和职工的合法权益得到有效保护。规章制度作为用人单位的内部“法律”，是用人单位规范企业和劳动者权利、义务的基本规范，主要是针对劳动者行为规范的具体体现。同时也是贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权等的重要法律依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可行使合同解除权与劳动者解除劳动合同且无需支付任何经济补偿或赔偿。本案中，虽然用人单位并没有明令禁止劳动者做兼职，但在发现劳动者的这一行为后认为会影响本职工作，以罚款的方式处罚做兼职的劳动者，这种行为是不妥当的。如若用人单位强行与小武解除劳动合同，属于没有法律依据，小武可以要求用人单位支付经济补偿金。案例三：个人手机兼当公用受损公司拒绝赔偿年轻、活泼、亲和力强的禾禾是公司的业务骨干，因此，其手机在工作中使用频率相当高。为此，公司每月发给禾禾一定数额的通讯费补贴，但未配发工作专用手机，禾禾只好在工作中使用自己购买的高档智能手机。一天下小雨，禾禾在公司大门口一脚踩空不慎滑倒，手机被摔坏。禾禾为此花了2500元维修费用，之后便拿着发票要求公司予以报销。点评：私物公用很常见赔偿与否依约定王兰胜律师认为，“私物公用”情况在现实生活中也很常见，如个人手机、私家汽车、私人电脑等物品会经常在办公中使用。由于这些物品不仅局限于办公使用，也是与劳动者个人生活使用中密不可分的财物。虽然用人单位在此种情况下不再配发类似的办公设备，而是给予劳动者一定数额的费用补贴，但并不能就此免除用人单位负有为劳动者提供必要办公设施设备的义务。故此，在“私物公用”时，视为用人单位长期或临时租用劳动者的私人物品并用于工作，用人单位应向劳动者支付“一定数额补贴”等租赁费用作为使用对价。在本案中，由于禾禾自己不慎摔坏手机，责任在于禾禾本人，因此维修手机的费用应当由禾禾自己承担。尽管禾禾辩称，手机损坏是在工作时间内，在工作地点并因工造成的，但由于禾禾的手机是“私物公用”，公司已按月支付了“一定数额补贴”作为租赁费用，故在双方无任何约定的情形下，公司不应当承担相应的赔偿责任。王兰胜律师指出，我国现行劳动法律法规已赋予用人单位和劳动者就相关事项可以进行约定或达成补充协议的权利。那么，就“私物公用”的物品损坏赔偿责任的承担或分担，双方可明确约定或达成补充协议。同时，在没有第三方责任的情况下，双方或单方还可以就“私物公用”的物品予以投保，参加适合物品的财产或侵权责任保险。综上，只有充分利用法律赋予的权利，防患于未然，才能避免产生不必要的纠纷。这样不仅有利于提高办公效率，也有利于劳动者开展工作，更是与和谐社会相契合。劳动合同制度2问：我是某企业公司的一名会计，去年月份我们企业的一名总经理因挪用公款被逮捕，在审查过程中发现我也有共同犯罪的嫌疑，也将本人逮捕。今年月份总经理被判刑，而我只是有几笔账目在办理时属违反财务制度，而构不成犯罪。但我回到企业后，所任的总经理在未经我同意的情况下与本人已解除了劳动合同，而我与原订立的合同还有年才能届满，我感到很冤枉，请问：该公司能否解除我的劳动合同？答：你做为企业公司的一名会计，并未被依法追究刑事责任，而劳动法第条第四项规定，“被依法追究刑事责任”用人单位可以单方解除劳动合同及聘任关系，并且不必支付经济补偿金，而你不属在此解除的行列。所以用人单位不能以你做为犯罪嫌疑被逮捕为由，而解除劳动合同。但是如果你的行为属于我国劳动法第条第项“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的，那么用人单位可以解除劳动合同。从你反映的情况看，你的行为不属于我国劳动法第条第二项的行为，那么，你在逮捕羁押期间，其与企业的劳动合同暂停属行，一旦羁押结束，恢复人身自由，用人单位应当继续履行劳动合同直至期满。劳动合同制度3一、劳动合同单方即时解除的法律概念根据解除权行使方式的不同，可以将劳动合同的单方解除分为单方预告解除和单方即时解除。单方即时解除是指在通知对方当事人的当时就可以单方解除劳动合同的单方解除方式。劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的明确双方权利和义务的协议。按照合同法的基本原理，合同签订之后就在双方当事人之间产生了法律的拘束力，并在当事人之间形成了债权、债务关系。用人单位应按照劳动合同的规定给劳动者提供约定的劳动条件，在劳动者提供了劳动之后，须按约定支付劳动者报酬;而劳动者则应按劳动合同的约定为用人单位按质按量提供劳动。劳动合同约定的劳动内容和劳动期限都应得到双方当事人的遵守。因此，成立并生效的劳动合同对当事人有法律约束力。劳动法作为劳动关系的协调之法，其作用在于平衡劳动和用人单位的利益，维护劳动关系的稳定，促进劳动生产力的发展，促进劳动力资源的优化配置。劳动关系的变化对劳动者和用人单位的意义特别重大，关系到劳动者的就业权和生存权，关系到用人单位的事业的发展，因此劳动法对劳动合同特别关注，用了大量的篇幅来对劳动合同进行规范。为了维护合同的严肃性，劳动法要求劳动用工必须签订劳动合同。劳动合同签订以后在劳动合同当事人之间产生法律拘束力，若违反须承当相应的法律责任。但在劳动合同的签订中，劳动者和用人单位在经济势力、信息等方面都处于事实上的不平等，特别在现实的劳动力资源供大于求的情况下，劳动者在劳动签约过程中更处于不利的地位。法律赋予劳动者在用人单位严重违约的情况可以单方行使劳动合同的即时解除权，以弥补自身条件的不足，增强就业能力，防止用人单位对其人身、财产等合法权利的侵犯。为维护用人单位的利益，在劳动者欺诈、严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊损害用人单位利益以及犯罪被追究刑事责任的情况下，劳动法同样赋予用人单位以劳动合同的即时解除权。立法这样的规定，其目的不外乎两个：维护劳动就业自由和惩罚劳动违约行为。由此可见，单方即时解除劳动合同，一般是劳动合同当事人存在严重过错的情况下，另一方当事人行使即时解除权的结果。在按照法定的方式进行通知后，一方即可解除同另一方的劳动关系。单方即时解除劳动合同是一种法律行为，除了具有法律行为的特征之外，它还有其自身的一些法律特征：(1)它是一种单方法律行为。单方即时解除劳动合同是劳动合同单方解除的一种，它与合同的协商解除具有明显的区别。劳动合同的协商解除或者约定解除是当事人意思自治的体现，并表现于对解除劳动合同条件、时间等方面所达成的共识，在劳动合同约定的条件或者在合同成立后双方当事人就解除劳动合同的意思达成一致，它是一种双方法律行为。单方即时解除劳动合同则是一种单方法律行为，该法律行为无需对方同意就可以发生法律效力。在劳动合同的单方即时解除中，只要法律规定的条件出现，劳动者或者用人单位进行了通知就可以达到解除劳动合同的效果。(2)它是一种附条件的法律行为。附条件的法律行为的效力的开始或者终止取决于将来不确定事实的发生或者不发生。单方即时解除劳动合同的条件不是双方当事人约定的，而是法律规定的。在劳动合同签订的当时，劳动者和用人单位都无法预料条件的发生。法律为了维护劳动关系的稳定性和维护劳动合同的严肃性，在立法中严格规定了单方即时解除劳动合同的条件。在劳动合同的履行中，只要法律规定的条件出现，并经过劳动者或用人单位的单方通知，就可以达到解除劳动合同的效果。可见，单方即时解除劳动合同的行为是一种附条件的法律行为。(3)它是一种处分行为。这里的处分行为是指劳动合同当事人按照其自由意思，对自己权利和义务进行处理的行为，而非指物权法上与负担行为相对应的处分行为。劳动合同在明确双方的权利和义务后，在当事人之间产生了约束力。劳动法中规定了单方即时解除劳动合同的条件，当法定的解除条件出现时并不表示劳动合同就会自然解除。劳动合同的解除还需要有劳动者和用人单位的解除行为，即通知行为。在此，劳动者或用人单位通知或不通知，是解除劳动合同还继续履行劳动合同，劳动法没有作出具体的规定。法律将其交付给劳动合同的当事人，让其根据自身的条件和情况来进行处分。这充分体现了私法自治和意思自治的法律原则。(4)它是一种具溯及力的法律行为。由于劳动合同的特殊属性和劳动力的特性，劳动力一经付出就不能返还。依合同法原理，合同解除，当事人双方有恢复原状的义务。该义务是法律所规定的特殊义务，在合同解除之后以恢复给付之原状为目的。劳动合同单方解除的法律溯及力则指劳动合同解除之后，由于劳动力支出的不能返还，在单方即时解除劳动合同之后，劳动者可以请求用人单位支付相应的劳动报酬。可见，劳动合同单方即时解除不同于民事合同的解除，也有别于劳动合同的预告解除。劳动合同制度4一、目的和范围：本着公司与员工双向选择、自由用工的原则，监督中心承诺为员工提供良好的工作氛围，良好的学习、培训环境，提高员工绩效和劳动保护特制定本规定。本规定与劳动法相一致，如有不同解释，以公司管理制度、劳动合同和劳动法为准。 本规定适用于监督中心所有员工。二、权利和责任1、 监督中心主管负责与公司人事一起统计劳动合同到期的员工；2、 公司人事主管提前2个月通知监督中心合同到期的员工；3、 合同即将到期的员工填写续签劳动合同意向表；4、 监督中心经理提前1个半月与劳动合同即将到期的员工面谈，同时填写评价表；5、 监督中心经理提前一个月把员工填写的续签劳动合同意向表和评价表提交公司人事；6、 公司人事委讨论是否续签劳动合同，并在劳动合同到期前10天通知员工本人。三、具体规定：1、 合同即将到期的员工提前1个半月填写续签劳动合同意向表，如果本人在海上或者外地工作，应本人签字后以传真或扫描的方式把意向书反馈到监督中心；凡不按时填写续签劳动合同意向表的员工视为自动放弃续签合同的权利；2、 合同即将到期的员工不愿意与公司续签合同，应提前1个月向监督中心提出书面申请，监督中心考虑与员工面谈并做相应的挽留工作；如不能挽留，应在员工合同到期一个月内提交员工申请给公司人事部门；3、 填写了续签劳动合同意向表的员工表示本人愿意与公司续签合同，由监督中心经理与员工面谈，并填写员工评价表，对员工进行一个合适的评价以及推荐公司续签合同；4、 推荐不予续签合同的理由1） 连续三次绩效考核最后一名；2） 合同存续期间四次绩效考核最后一名，并无任何改进措施的；3） 无理拒绝工作三次以上的；4） 工作态度恶劣，合同存续期间甲方四次给予低评或者两次被甲方遣返的；5） 一次性连续旷工达10天以上或者合同存续期间累计旷工达20天的；6） 本人不愿意续签并经过监督中心经理挽留仍不愿意续签合同的；7） 无正当理由擅离职守的；8） 给监督中心乃至公司造成声誉受损的；9） 泄漏公司秘密，例如泄漏工资奖金等公司规定的秘密；10） 其它。四、推荐不予续签合同的解释：1、 一次性连续旷工是指海休期间休完海上占用的双休和节假日逾期不到公司报到的，并无任何书面或者电话、邮件等方式请假的员工；2、 合同存续期间累计旷工时间20天为界，20天以下员工本人书面表示有悔改意向的， 应给与训诫和降级处理，原则上监督中心应给与续签推荐；超过20天并经过谈话仍然 不愿意悔改的员工应推荐不予续签合同；3、 其它解释应本着治病救人的原则向良好意愿方向解释。五、附件附件一：续签劳动合同意向表（员工本人填写）劳动合同制度5一、我市劳动合同制度的基本情况我市自1995年劳动法颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；3639岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；4044岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。二、我市劳动合同制度推进情况。劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国劳动法明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，XX年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。一是宣传劳动法提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了全员劳动合同暂行规定、上岗（聘用）合同管理办法、未签订合同职工管理办法等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则，并多次修改和补充，最新一次修订是在XX年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于1998年11月转制后，公司新出台劳动合同管理制度并下发了关于重新签订劳动合同的通知，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（XX年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。（三）工会积极配合政府，加强劳动合同的监督，努力维护劳动者的劳动权益。自1995年始，工会积极配合政府有关部门对劳动合同制度进行监督检查，特别是近几年来，加强了监督检查力度，XX年至今通过检查补签劳动合同23269份。今年上半年我们配合市劳动部门共组织开展了四次专项检查活动。一是春节期间开展了农民工签订劳动合同情况和工资支付情况的专项检查。共检查用人单位598家，涉及人员31000人，补签劳动合同3200份。追回农民工工资369.8万元。二是开展了为期一个月的清理整顿劳动力市场秩序专项检查行动，有力地打击了“黑职介”，通过检查，对15家非法职介结构予以取缔，三是5月份在全市开展了砖瓦窑场矿山企业劳动用工及劳动合同进行了专项检查，共检查全市313家砖瓦尝涉及劳动者2.19万人，个体作坊192家，涉及人员1800人，追回被拖欠的农民工工资7.5万元，对未签订劳动合同的企业下达限期改正指令书5份，纠正用人单位不合理规章40条。四是从6月份至目前在全市正开展清理企业欠缴社会保险费专项检查行动。全市抽调市劳动局、市总工会的专兼职监察员和监督员70人，现已检查用人单位368家，清欠社会保险费897万元。对涉及的劳动标准和劳动条件的案件及时处理。如：XX年5月市一旅行社招聘一名职工，在签订劳动合同时收取压金3000元。在检查中我们严厉指出：劳动者有选择用人单位的权利，以收取押金来约束员工，就侵犯了劳动者自由就业权和劳动权。根据河南省劳动保障监察条例第十九条规定，劳动监察支队依法向该旅行社下达了询问通知书限期改正指令书，责令及时退回了押金。与员工重新签订了劳动合同，以合法规范的劳动合同等方式进行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未与农民工签订劳务合同并且拖欠156名农民工工资，为及时维护农民工合法权益。根据国家关于建设领域农民工资支付管理暂行办法及时核实了农民工工资。依法下达了限期改正指令书，直接支付农民工被拖欠的工资60149元。劳动合同制度6第一章 总则第一条 为加强劳动用工管理，规范劳动合同双方订立和履行劳动合同的行为，维护双方当事人的合法权益，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和有关劳动保障法律、法规，结合本公司的实际情况，特制定本制度。第二条 本办法适用于经公司董事会审议批准招聘计划范围内，按照公司招聘程序招聘并签订劳动合同的在编员工。第二章 组织机构及管理第三条 人力资源部是劳动合同的归口管理部门，负责劳动合同的签订、变更、解除、终止的组织执行工作。具体职能如下：（一）负责公司人员劳动合同签订、变更、解除、终止的实施工作。（二）负责指导、协助公司子公司的劳动合同的签订、变更、解除、终止的实施工作。（三）负责公司劳动合同相关内容的解释工作。第三章 劳动合同管理第一节 劳动合同的签订第四条 劳动合同的签订遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第五条 劳动合同应具备以下条款：（一）用人单位名称、住所、法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第六条 公司在新招聘录用的员工到岗一个月内与其签订书面劳动合同。第七条 公司劳动合同按照岗位、职位约定不同合同期限：（一）公司总经理助理以上岗位签订六年；（二）部门正副经理、事业部正副总经理签订六年；（三）分公司经理（大区经理）、加工厂（正副）厂长签订六年；（四）公司员工签订四年；（五）科研技术骨干人员：课题科研专家签订十年，中级职称以上其他科研人员的签订六年；（六）劳动合同期限三年以上的试用期为三到六个月。（七）对续订劳动合同的员工，按前款（一）至（五）款执行。如在公司连续工作满十年或连续签订两次有固定期限劳动合同等情况，劳动合同期限按中华人民共和国劳动合同法的有关规定执行。第八条 劳动合同的续订劳动合同期限届满，公司或员工一方要求续订劳动合同的，应当在合同期满三十日前以书面形式提出，经双方协商一致，可以续订劳动合同。第九条 签订及续订劳动合同的工作程序：（一）对于首次聘用的人员，人力资源部负责在员工入职一个月内办理劳动合同签订工作。（二）对于劳动合同期限即将届满的员工，在其合同期限届满前六十日，由人力资源部负责通知员工本人及其主管领导，主管领导结合公司具体情况及员工本人意愿，在收到通知五日内，提出续订或终止劳动合同的书面意见，报送人力资源部。（三）人力资源部收到意见五日内，对各部门上报的拟签订劳动合同或终止劳动合同的意见进行审核，并报公司总经理审核、法定代表人审批，公司法定代表人在五日内进行审批。（四）人力资源部收到公司法定代表人的审批意见后，于劳动合同期限届满30日前，组织办理续订或终止劳动合同的相关手续。（五）对于首次聘用的人员，人力资源部应查验其与原单位终止、解除劳动关系的证明，以及其它能够证明该人员与任何单位不存在劳动关系的凭证后，方可与其签订劳动合同，否则公司将不予聘用。第二节 劳动合同的变更第十条 有下列情形之一的，可以变更劳动合同约定的内容：（一）公司与员工双方协商一致；（二）国家劳动政策法规发生重大变化；（三）法律法规规定的其他情形。第十一条 公司或员工一方要求变更劳动合同内容，应当将变更内容书面通知对方，被通知方应当自接到通知之日起十五日内作出书面答复。逾期不答复的，视为同意变更。第十二条 变更劳动合同的工作程序：（一）合同履行期内，员工要求变更劳动合同内容，向人力资源部提出书面变更申请，人力资源部在3日内进行审核并签署意见，报公司法定代表人审批；公司法定代表人在收到文件后3日内进行审批，人力资源部根据公司法定代表人的审批意见，在3日内作出同意或不同意变更的书面答复。（二）合同履行期内，公司要求变更劳动合同内容，由人力资源部负责向员工提出书面变更通知，员工收到通知书后3日内，向公司作出同意或不同意变更的书面答复。如在规定期限内未作出书面答复，则视为同意。（三）变更劳动合同，公司与员工可重新签订劳动合同，原劳动合同即行终止；或者双方就劳动合同变更内容达成补充协议，作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等法律效力。第三节 劳动合同的续签第十三条 劳动合同期限届满，由人力资源部提前四十天将届满人员的劳动合同续签审批单提供给相关部门领导，相关部门需在劳动合同制度7新劳动合同法规之用人单位规章制度：一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的全民所有制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。2.平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。3.具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。三、规章制度的异议程序用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。四、规章制度的告知程序规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。劳动合同制度8第一章总则为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。第二章劳动合同的订立第一条（适用范围）在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。第二条（合同文本）劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。第三条（知情权）在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。第四条（合同条款）根据劳动合同法规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条款；（七）违约责任。第五条（合同期限）本公司劳动合同期限为一年，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。第六条（试用期）本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同试用期为两个月。第七条（服务期）员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限。第八条（保守秘密）公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。第三章劳动合同的履行第九条（生效履行）劳动合同自合同期限起始日起生效。第十条（合同变更）公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。第十一条（合同中止）由于客观情况发生变化，由于法定或者双方已有约定的，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，合同可中止。第十二条（合同解除）1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。2、公司解除。公司可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动合同。3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内应提前三天；公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。第十三条（合同终止）劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。第十四条（合同顺延）根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。第四章违约责任与劳动争议第十五条（违约责任）因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任；违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。第十六条（劳动争议）公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动合同法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。第五章劳动合同管理第十七条（制度管理）在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。第十八条（操作实务）公司人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，劳动合同双方各执一份。2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应明确实施解除劳动合同的时间，并通知本人按程序办理离职手续。3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内通知员工，经协商同意办理续订手续。4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，及时通知本人，明确实施终止的时间。第十九条（管理台帐）公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保