天大18年秋-薪酬与绩效管理-题库和答案(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型：业绩工资与激励工资。A.正确 B.错误高层管理人员是企业的重要支柱，其一言一行都能够影响企业的运行，如何运用薪酬来激励其为企业努力工作是要重点思考的问题。A.正确 B.错误加薪是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化，为了保持其市场竞争 力，对总体报酬做出的一定幅度的正向调整。加薪的形式包括精神加薪、直接加薪和间接加薪。A.正确 B.错误海氏分析法的三要素是指知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担职务能力。A.正确 B.错误“海氏分析法”排序中，所有评估者都是具有自己的判断依据和标尺，只要评估者本人能够做到在自己参与的所有的岗位排序中基准或标尺不变，保持判断依据一致性，不致发生互相矛盾的现象，就可以认为他的评估是有效的。A.正确 B.错误岗位参照法是指用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。A.正确 B.错误海氏法和其他打分方法相同可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值。A.正确 B.错误职位分类法的优势之一是对于管理人员和雇员，这种方法更多地是从职位等级的角度考虑问题，而不是从单独的职位方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些。A.正确 B.错误OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很都容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起来才能实现的目标，才是合格的目标。A.正确 B.错误职位说明书主要包括职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图（职位在组织中的位置）、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容。A.正确 B.错误职位说明书主要包括职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图（职位在组织中的位置）、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容。A.正确 B.错误随着组织的扁平化，中层管理人员的重要性也日益突出，随着子公司、部门的多样化，各子公司、各部门的负责人都将独自承担整个团体发展，其发挥的作用越来越大。合理设计中层管理人员的薪酬，是高管的长远政策有效执行以及基层员工完成目标的有效保证。A.正确 B.错误薪酬主要有三种形式：基本工资、可变工资、员工福利。A.正确 B.错误海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。A.正确 B.错误职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。A.正确 B.错误工作簇是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。A.正确 B.错误从海氏工作评价系统中所得出的结果不仅能看出职位之间的相对价值，还可以看出在一个职位中对其价值起到影响的各个组成部分之间的关系。A.正确 B.错误在应用交替排序方法时，考核者将每一位被考核者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非常寻常的不良行为（或事故）记录下来。A.正确 B.错误目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR的思路源自德鲁克的目标管理。A.正确 B.错误配对比较法将每一个被考核对象按照评价要素与其他被考核者一一配对，分别进行比较。它使排序型的工作绩效评价法变得更加有效。A.正确 B.错误如果绩效变动幅度较大，即努力工作、能力强的员工和不努力工作、能力差的员工之间绩效差异很大，那么带宽就应该增大，从而是绩效好的员工能够和绩效差的员工之间充分来开差距。A.正确 B.错误实股是虚股的对称，通常将花钱购买的股票叫做实股。A.正确 B.错误在过去，采购被认为简单地以钱换物，但在实际生产中，采购是极其重要的环节。有效 的采购能为企业大大降低生产成本和提高产品的质量，因此，采购人员的薪酬设计也是企业 重点关注的问题。A.正确 B.错误以任职者为基础的工资体系适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。A.正确 B.错误期权又称为选择权，是一种衍生性金融工具。A.正确 B.错误委托代理关系就是指代理人受委托人委托，在委托人的授权范围内代表委托人利益从事社会经济活动的行为。A.正确 B.错误股权与奖金的区别是激励方式不同、受益人不同、支付形式不同、激励的理论基础不同A.正确 B.错误研发类核心员工指的是为公司创造核心价值的重要技术人员。A.正确 B.错误员工持股计划由律师和投资银行家路易斯?凯尔索（Louis Kelso）提出。A.正确 B.错误虚拟股票可分为以下三类股利收入型虚拟股票、溢价收入型虚拟股票、市场价值型虚拟股票A.正确 B.错误薪酬体系调整原则有以下四个：公平性原则、战略性原则、及时性原则、成本效益原则。A.正确 B.错误虚拟股票是指经营者在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。A.正确 B.错误员工持股计划的实施类型有杠杆型的员工持股计划和非杠杆型的员工持股计划。A.正确 B.错误薪酬需求特点有薪酬水平与绩效紧密联系、对福利和津贴的需求具有特殊性、更关注长期激励、更倾向于年薪制的薪酬模式。A.正确 B.错误销售业绩类股票激励的特点是：约束性强、高激励效应、高激励效应A.正确 B.错误薪酬制度文本化作用为提高企业的管理效率，树立办事规章，抵制不良风气；使得企业日后制度的修正与更改更加简便；激励员工提高工作效率。A.正确 B.错误非上市公司股权激励需注意的风险有：股权稀释风险、股权归属人冲突风险、股权激励方案不完善引发纠纷风险、股权激励不规范的风险。A.正确 B.错误采购人员工作特点为：工作内容丰富、外出多、流动性大、需要较好的心理素质。A.正确 B.错误海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华?海研究开发出来的。A.正确 B.错误外派人员是指由母公司任命在东道国工作的母国公民或第三国公民，多数为母国公民，有利于公司管理。A.正确 B.错误OKR并非彻底否认KPI,而是对工具的升华。相较于KPI考核，OKR的实施更具难度。A.正确 B.错误采购人员工作需求为：对绩效薪酬更敏感、对福利的需求较为灵活，工作时间和场所的变动使得采购人员对其福利有别样的要求、需要适当的岗位轮换和职务调动制度。A.正确 B.错误股票购买是指由组织根据一定的条件为经营者提供各种优惠贷款，由经营者用于购买一定数量的公司股票，从而使公司利益与经营者利益紧密地联系在一起，促使经营者搞好组织的生产经营。A.正确 B.错误非上市公司股权激励的特点有股权激励的方式灵活、股权激励的人数限制、股权流通性较差A.正确 B.错误薪酬水平外部竞争：是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。A.正确 B.错误KPI的理论基础是二八法则。二八法则要求经营管理者在日常管理中，要抓住管理重点，包括关键的人、关键环节、关键岗位等。A.正确 B.错误外部专家指的是来自企业外部、对薪酬管理有较深造诣的专业人士，愿意为企业提供帮助，并具有相当的实际经验，从而可以较好地为企业提供有益的意见和建议。A.正确 B.错误关键绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。A.正确 B.错误绩效沟通主要体现在三个方面分别是绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。三个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。A.正确 B.错误股权激励的重要性在于：创造企业的利益共同体、业绩激励、约束经管者的短视行为、留住人才、吸引人才。A.正确 B.错误销售业绩类股票激励的特点是：约束性强、高激励效应、高激励效应 B高层行政管理人员一般采用年薪制，薪酬与绩效紧密结合。A.正确 B.错误管理层收购，又称“经营层融资收购”。A.正确 B.错误思维环境即指定环境对职位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。A.正确 B.错误不同员工群体间的薪酬平衡的原因：客观因素过重；平均主义现象；薪酬分配不透明。A.正确 B.错误影响员工个人纳税的主要因素是交税的基数和薪酬支付的方式。A.正确 B.错误加薪的形式有：加直接薪酬；加间接薪酬；加精神薪酬。A.正确 B.错误目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，还没有国内公司使用OKR的管理模式。A.正确 B.错误高层管理人员薪酬收入基本工资+奖金+津贴+福利A.正确 B.错误KPI即业务技能，是一种衡量作为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。A.正确 B.错误外派人员的薪酬支付方法有四种：平衡表法、谈判法、一次性支付法、当地定价法。A.正确 B.错误全球化背景下薪酬设计与管理存在的问题：薪酬国际化意识不强、总体薪酬水平不均衡、薪酬结构与形式不统一、长期激励效果不足 。A.正确 B.错误专心-专注-专业