工资分析资料(共11页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上工资分析可以得到这几个结果：1、人力成本控制；2、人均工资比较，同本行业的，本企业内的；3、人均基数分析，了解技术部属情况及比例；4、工资总额与营业额的关系；同往年往月的比较；5、员工动态；流动率等；6、考核的反馈；通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。保证薪资对外的竞争力、对内的公平性就可以了。人力成本控制主要靠分析人力浪费，这个要从梳理岗位、杜绝闲岗和不合理的人员流动方面着手。人均工资比较，同本行业的，可以借助外面咨询公司提供的数据，本企业内的要先做好职位分析，衡量出职位对企业的贡献大小，以及做好绩效评估，然后才可能建立一个合理的薪酬体系。我觉得lz作为的工资分析，就是所谓的人工成本分析包括： 工资总额、社会保险费用、福利费用、教育培训、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其他人工成本支出。主要指标：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。理想的人工成本分析结果应是U型的：即：“两高一低”。高人均人工成本、低人工成本含量、高人工成本投入产出系数平均人工成本人工成本/职工人数人工成本产出系数增加值/人工成本       增加值（工业增加值）：工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。人工成本含量人工成本/总成本看来这是一个寻找成本动因的问题。直接人工，计件，没有问题。关键是间接人工，计时，也就是说，以时间作为成本动因进行一刀切可能会扭曲成本信息，误导非生产人员的行为。根据楼主提供的信息，我粗略测算了一下：直接人工工资总额VS间接人工工资总额=100：322=1：3，由此可见，问题确实在间接人工成本。首先，检查有无加班加点的行为？有多少？影响金额有多大？这一步的目的是剔除行为不检造成的成本扭曲；其次，检查员工工作时间饱和度，如果不饱和，说明有冗余人员存在和工作任务安排不够合理；第三，汇总所有直接人工的每月工资或每年工资，以及对应期间的工作时间，计算其每人单位时间工资支付金额，然后与间接人工单位成本进行比较，计算工资加成倍率，评估此值是否过高；最后，评估间接人工作业与时间动因的相关性是否明显的线性相关，否则就要考虑是否更换成本动因。一般来说，间接人员与时间缺乏显著地线性相关关系，所以基本采取标准岗位工资*效益系数的做法。不过，采用时间驱动的工资制度也不是不可以，不过这个时候，时间管理就是必须的。如果缺乏时间管理的制度支撑，则间接人工成本就很容易扭曲。谢谢aa关心, 是这样的,老板他觉得工人平均工资偏高了,间接人员人数/直接人员人数=1.4,间接人员工资/直接人员工资=2.3,他觉得这个比例也不正常,希望财务给出分析及建议1、工资的构成（生产、销售、管理）；2、工资的增减变化及原因；3、工资的投入产出分析；4、同业比较；5、工资与当地平均水平比较。一、被调查企业在岗职工工资分配的基本情况    本次调查的134家企业中,有大型企业(职工人数在2000人以上) 6个,中型企业(职工人数在500人至2000人之间)48个,小型企业(职工人数在500人以下)80个；在岗职工总数达80578人,其中一线职工64172人,中层管理人员4610人,高层经营管理人员766人。由于样本单位中包括了戚机厂、戚电厂、常林股份(,)、苏源电力等一些工资水平相对较高的大型企业以及多家国有商业银行,故被调查企业的职工工资水平比统计年报反映的市区企业在岗职工平均工资高出8%,2004年平均工资达到20220元,其中一线职工为18008元,中层管理人员为34791元,高层管理人员为63881元；最近两年中,职工工资年平均增长率达17.0%,其中一线职工为13.5%,中层管理人员为22.2%,高层管理人员为21.0%。企业内部工资分配主要呈现以下特点：    1、分配形式更加灵活多样。从调查情况看,企业内部分配的自主权已经得到全面落实,传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化,大多数企业根据人力资源管理的特点和要求,建立了以岗位工资为主的基本工资制度,并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。企业职工工资性收入的结构也发生了显著的变化,基本工资所占比重有所下降,与效益或者考核挂钩的浮动收入及其它收入逐步在工资分配中占据重要位置。从被调查企业工资分配的主要形式看(多项选择),实行岗位工资制的有86家,计件工资制的56家,年薪制的39家,计时工资制的40家,其它工资制度的28家；一线职工收入分配中,实行计件工资制的占25.1%,计时工资制的占28.4%,以完成一定工作任务计发工资的占10%,其它形式的占36.5%。    2、工资协商机制正在逐步推开。推行企业工资集体协商制度,是协调劳动关系、促进经济发展、维护社会稳定的重要途径。抽样调查显示,134家被调查企业中有129家组建了工会组织,组建率达96.3%；已经建立平等协商、集体合同制度的企业有100家,占调查企业总数的74.6%。在确定劳动定额等涉及职工工资分配的重大事项中,企业与职工通过平等对话、协商确定的有21家,占15.7%；企业研究、征求职工意见后确定的有60家,占44.8%。职工问卷调查结果显示,近九成被访者参加了企业工会组织,有半数职工表示本单位已经建立工资协商制度,34.2%的被访者表示企业职工参与了内部劳动定额的确定。    3、资本要素参与收益分配的力度有所加大。随着近年来常州市企业改制改革步伐的加快和薪酬分配自主权的提高,劳动、资本、技术、管理等各类生产要素在企业收益分配中的地位发生了显著的变化,资本、管理要素参与分配的力度呈逐年加大的趋势。抽样调查结果显示,2003年至2004年的两年中,被调查企业的在岗职工工资总额由15.3亿元增加到16.4亿元,增长了7.0%,而股息红利收入则由2318万元增加到3809万元,增长了64.3%；股息红利的增长率比同期职工平均工资的增长率高出26.5个百分点,股息红利收入在职工总收入中所占的比重也由2002年的0.8%上升到2004年的1.1%。 4、不同行业之间的分配差异比较明显。调查结果显示,制造业、建筑业、交通运输业、社会服务业等一些市场竞争激烈、盈利能力相对较弱的行业,职工工资基数比较低,增长比较慢,而电力、烟草、金融等带有垄断经营性质的行业,不仅职工收入明显高于其它行业,而且每年保持较快速度的增长,导致不同行业之间的差距呈现进一步扩大的趋势。2004年,被调查企业中交通运输业、制造业一线职工的平均工资分别为15334元、17514元,比调查平均水平低2674元、494元；工资增长率分别为3.7%、10.4%,比调查平均增长率低8.8个、2.1个百分点。而金融企业一线职工的平均工资达到27115元,比调查平均水平高出9107元；平均增长率达19.1%,比平均增长率高出6.6个百分点。(见表一)表一：2004年不同行业被调查企业职工平均工资及增长率 行业时间 制造业 批零贸易及餐饮业 交通运输业 建筑业 金融业 社会服务业 在岗职工平均工资（元） 18563 22874 20391 20120 32348 20527 比上年增长（%） 9.6 20.0 9.3 7.9 21.3 19.9 一线职工平均工资（元） 17514 19361 15334 18601 27115 16537 比上年增长（%） 10.4 17.9 3.7 2.7 19.1 13.1    二、被调查企业工资分配中存在的主要问题    从调查情况看,根据岗位和贡献确定职工工资水平的微观分配机制,已经在常州市大多数企业内部形成,平均主义的分配格局逐步被以岗位工资为主的基本工资制度所取代,企业收入分配开始明显向管理、技术等关键岗位倾斜,职工工资收入总体保持了平稳较快的增长。但值得引起重视的是,一线生产职工在企业收益分配中的话语权正在逐步减弱和丧失,经营管理者与一般职工的收入偏离度明显加大,按劳分配为主的分配制度已经在为数众多的企业中异化为按“资”分配为主,效率优先、兼顾公平的分配原则,也已经成为部分企业经营者拉开与一线职工收入差距的借口。    1、一线职工与中高层管理人员之间的收入差距明显拉大。从调查情况看,一线职工与企业经营者的工资收入差距比较悬殊,且呈逐年扩大的态势。2002年,被调查企业一线职工平均工资为13980元,相当于中层管理人员的60%、高层管理人员的32%,到2004年,一线职工的平均工资已经下降为中层管理人员的51.8%、高层管理人员的28.2%；2002年,被调查企业中收入差距最大的10家企业,其高层管理人员的平均收入大致相当于一线职工的9.3倍,到2004年,这一差距进一步扩大到了10.1倍。按照规定,实行年薪制的国有及国的控股企业,经营者的工资收入最高不得超过本企业职工年平均收入的3倍,而在实际操作中,这一规定并没有得到很好的落实,一些国有企业高层管理人员的收入增长基本处于无序状态,在一定程度上挤占了一线职工的实际利益。接受调查的24家国有企业(含国有商业银行),其高层管理人员的工资收入在两年中增长了93%,而同期一线职工平均工资仅增长33.5%；高层管理人员与一线职工平均工资的比例也由2002年的2.4：1上升到了2004年的3.4：1,其中差距最大的企业,高层管理人员的年平均工资已经相当于一线职工的8倍。    2、大多数企业的一线职工没有充分享受到经济发展的成果。2002年至2004年,是常州市经济社会快速发展、经济总量及财政收入大幅提高的三年,也是企业微观经济效益增长较快的时期,但调查却发现,由于大多数企业的工资增长机制尚不健全,在企业快速发展的同时,一线职工的工资收入并没有得到合理较快的增长。接受调查的75家制造业企业,最近两年中利税总额年均增长23.4%,利润总额年均增长35.7%,而一线职工的平均工资增长率仅为9.6%,大大低于企业效益及劳动生产率的增长速度,和中、高层管理人员相比,则分别低了6.1个、8.9个百分点；一线职工工资总额在企业在岗职工工资总额中所占比重呈逐年下降的趋势,由2002年的79.6%下降为2003年的77.2%、2004年的76.2%。在对1184名企业职工的问卷调查中,许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加,有420名职工表示企业在最近三年内没有给自己调整过工资,持这种观点的人占到调查总人数的35.5%,其中制造业企业职工在三年中没有增加工资的比例更是达到47.9%。    3、一线职工在工资分配关系中处于相对弱势地位。作为劳动关系一方的劳动者,在工资分配中享有发言权,是市场经济的基本要义,也是实现社会公平的基本路径。但在当前“强资本、弱劳工”的失衡格局中,劳动者这一基本权利没有得到应有的尊重,大多数企业的内部分配方案没有真正经过民主程序,被调查企业普遍存在着通过压低劳动者工资来降低生产成本、提高产品竞争力、追逐利润最大化的现象。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业,经营者、管理者的收入得到了大幅度提高,职工收入却没有相应增加甚至还比原来有所下降。被调查企业中有一家效益良好的上市公司,8名高层经营管理者2004年的平均工资达到22.8万元,42名中层干部的平均工资达到4.7万元,而1400多名一线生产工人的平均工资只有16040元,仅相当于中层管理人员的三分之一、高层管理人员的十四分之一,如果将企业分红送股等因素考虑进去,差距则更为悬殊。另一家由国有企业改制为有限责任公司的服装生产企业,两年中企业经济效益增长了35%,中、高层管理人员平均工资增长了23.6%、28.6%,而一线工人工资仅增长2.5%,扣除物价上涨因素,实际收入比前两年还有所下降。在对企业职工的问卷调查中,有11%的职工表示他们的实际收入低于全市每月620元的最低工资标准,近半数职工表示单位没有或者不知道单位已经建立工资协商制度。    4、延时工作等因素抬高了一线职工的平均收入水平。从问卷调查所反映的情况看,一线职工在企业收益分配中的弱势地位,不仅体现在与经营管理层的收入差距上,部分企业中存在的工作时间长、定额标准高、劳动条件差、工资待遇低等问题,也在不同程度上侵害着职工的合法权益,掩盖了一线职工与中、高层管理人员之间实际存在的更大差距。调查显示,加班加点现象在一线企业职工中普遍存在,接受调查的1184名职工中,执行每周五日工作制的人数仅占46.8%,每周休息一天的职工占34.4%,有3.5%的职工基本没有休息日；有近三成职工每日工作时间超过8小时,部分职工长期保持每日工作12小时甚至更多。还有一些职工反映,企业虽然名义上实行8小时工作制,但安排的定额任务在正常的劳动时间内根本无法完成,为此他们每天都要延时工作2-3小时。由于企业工资核算大多实行计件制或者工作量绩效考核,加班加点和延时工作的工资没有单独支付,而是包含在实发工资中,这些因素在不同程度上抬高了一线职工的工资水平,掩盖了实际存在着的更为严重的低工资状况。    5、部分一线职工家庭生活比较困难。在座谈访问中,职工对当前企业不同群体之间收入分配不公问题反映比较强烈,认为管理层和普通职工之间的收入分配差距过大,一线职工的合法权益没有得到有效的保护,大部分职工的工资收入低于全市平均水平。一些困难企业职工还长期承受着医药费不能报销、社会福利难以得到有效保障、住房紧张以及子女教育负担沉重等多重压力,生活质量在最近几年中没有得到明显的改善。从问卷调查情况看,月平均工资水平低于1000元(不包括单位及个人缴纳的社会保险金、住房公积金以及年度、季度奖)的职工数量占到了调查总人数的52.9%。市统计局城调队对市区300户居民家庭抽样调查结果也显示,一线职工已经成为社会上收入明显偏低的群体,其家庭收入及消费支出都低于平均水平。300户样本家庭中,户主为普通职工的家庭有105户,2004年,这些家庭的人均可支配收入为9447元,比全市平均水平低3420元；人均消费支出为7963元,比全市平均水平低1915元；有67.6%的家庭年收入合计不足30000元,31.4%的家庭处于收不抵支的状态。按照市委确定的全面建设小康社会的总体目标,2006年,常州市市区居民家庭人均可支配收入应当达到16000元,这意味着这些一线职工要实现全面小康,其工资收入的年均增长速度应当达到30%以上,这一目标对于相当数量的一线职工及其家庭来讲是难以如期实现的。战略预算-管理界的工业革命这本书，我个人认为是写的非常好，是最新出版的，非常走直线，大家阅读后应该能受益匪浅，少走很多弯路。好了，就讲到这里了。做财务的兄弟姐妹们，你们还在犹豫什么？赶快行动。成本、ERP、战略预算一定要懂，三年之后月薪两万绝对不是梦，即使那时不打工了，也可以去当老板，因为你已经站在老板的高度去思考全盘了，不要老跟着别人忙考证，工作的90%是靠能力。HR 常用公式分析 1.新晋员工比率已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率离职人数/在职总人数 异动率异动人数/在职总人数人事费用率（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）人员编制管控率=每月编制人数/在职人数人员流动率=（员工进入率+离职率）/2离职率=离职人数/（期初人数+期末人数）/2）员工进入率=报到人数/期初人数离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/ 21.75天当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数 = 当月自然日天数当月休息日天数当月有效工作日 = 当月应工作天数全无薪假期当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数新晋员工比率已转正员工数/在职总人数2补充员工比率为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率离职人数/在职总人数 4.异动率异动人数/在职总人数5.人事费用率（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本 数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员 劳社部发20083号 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：.一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天÷4季62.5天/季/月工作日：250天÷12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）同时废止。                                                         劳动和社会保障部" 二八年一月三日人力资源人员常用的统计分析公式 人力资源的从业者工作中常用的统计分析公式，笔者简单统计汇总如下：一、        招聘分析常用计算公式1、            招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100。2、            月平均人数：（月初人数月底人数）÷23、            月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×1004、            月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×1005、            月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×1006、            月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×1007、            月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100二、        考勤常用的统计分析公式1、            个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×1002、            加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×1003、            人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×1004、            人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100三、        常用工资计算、人力成本分析公式1、            月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、            月计件工资：计件单价×当月所做件数3、            平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、            假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、            法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、            直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×1007、            非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×1008、            人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷ 同期销售收入总额×1009、            人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷ 同期成本费用总额×10010、        人均人工成本：  一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、        人工成本利润率：一定时期内企业利润总额 ÷同期企业人工成本总额×100四、        培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100企业人力资源分析一、人力资源基础状况分析主要包括5部分内容1、公司组织结构分析。2、员工流动情况分析。3、员工人数、年龄构成情况分析。4、员工司龄、学历情况分析。5、职称及职业资格证情况分析。二、薪酬福利分析主要包括以下内容1、薪酬福利现状（含上年年人工成本分析）2、存在的问题3、改进措施三、培训情况及培训需求分析应该包括三部分内容1、培训现状2、存在的问题3、改进措施四、绩效考核情况分析1、绩效考核现状2、存在的问题3、改进措施五、招聘情况分析1、招聘工作现状2、存在的问题3、改进措施六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。七、 其他专心-专注-专业