论薪酬制度的设计与调整(共4页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上一、薪酬制度设计    （一）薪酬设计原则    1、 内外公平性：对外的绝对公平和对内的相对公平；    2、 劳资互惠性：劳资双方互惠互利；    3、 激励性：薪酬应作为激励员工的主要手段之一；    4、 层次需求性：根据马斯洛层次需求理论，企业不同层次人员对薪酬福利需求的欲望是不同的；    5、 支付效率：薪酬的支付要有利于员工劳动生产率的提高；    6、 能力开发：薪酬的支付有有利于员工能力的不断开发和提高；    （二）影响薪酬设计因素分析    1、内在因素    2、外部因素    （三）薪酬管理基本流程     （四）薪酬制度    1、薪酬体系    2、薪酬结构    3、薪酬支付    （1）支付原则：      定时支付；     货币支付；     清单支付；    （2）正常支付项目    入职定级；    试用期；    年度加薪；    内部转职；    晋升提级；    降级处理；  离职清单；    （3）异常支付项目    事假；    探亲假；    丧假；    婚假；    年休假；    产假；    工伤假；    公假；    （五）薪酬水平    薪酬水平的确定应根据薪酬影响因素分析，但概括为三个方面：一是外部市场；二是企业的支付能力和期望；三是企业的员工的期望    1、外部市场和企业支付能力和期望：    可以通过薪酬调查，确定外部市场的薪酬水平，然后根据企业支付的能力和期望，确定薪酬水平是领先水平、相同水平还是跟随水平；    2、企业的支付能力和期望与员工的期望：    这里涉及两个方面，一是企业与员工两者的期望，二是员工之间的相对均衡，对第一个方面可用下图表示之间的关系    第二个方面要通过岗位评估，确定各岗位的相对价值来确定    三、薪酬调整    （一）薪酬调整的必要性分析    （二）薪酬调整策略    一般从三种策略中选择一种：领导策略、相同策略和跟随策略。    （三）薪酬调整的依据    （四）薪酬调整技术    1、 定额法：即每个人薪酬调整的绝对值一样；    2、 定率法：即每个人薪酬调整的比率一样；    3、 （定额+定率）法；    4、 区别对象法；    （五）加薪策略    1、 一步到位；    2、 分步到位；    3、 绝对额增加；    4、 相对额增加；    （六）减薪策略    1、 新人新办法，老人老办法；    2、 维持收入不变，同时加大责任；    3、 维持收入不变，在一定时期内不增加；    硬性调整，但要注意承诺恢复的条件，不要一刀切。专心-专注-专业