工资总额分配管理规定(共4页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上 工资总额与二级单位工资分配管理办法( 暂 行 ) 第一章  总则第一条  为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。 第二条  工资总额管理及二级单位工资分配原则 1、坚持效益优先、兼顾公平原则。工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。 2、坚持指标自选原则。各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。 3、坚持总量控制、两级管理原则。公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。 4、坚持向关键岗位倾斜原则。加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。 第二章  工资总额管理第三条  工资总额基数核定 根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。 第四条  工资总额基数的调整 1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。 2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。 3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。 4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。 5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。 6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。 7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。 第五条  根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。  第三章  各二级单位工资分配管理第六条  各单位根据公司经济目标考核办法及所承担年度经济指标约定，结合本单位实际，制定本单位工资分配实施方案及配套专业、专项考核方案，经履行工会民主程序后实施，并报人力资源部备案。 第七条  各单位制定本单位工资分配方案需遵循以下规定：1、各单位严格贯彻执行公司薪酬分配的相关政策、制度。 2、各单位按照签订经济责任书确定的经济指标及各专业系统核定的专项指标予以分解，确定各三级单位承担的绩效指标，依据公司核定的工资总额及各二级单位绩效指标考核情况合理进行分配。 3、各单位工资分配应充分体现效益优先的原则，应进一步加大向关键岗位、骨干人才倾斜力度，即：向技术复杂、技能含量高的岗位倾斜，向关键流程、窄口岗位倾斜；技术含量低、劳动强度低的工种工资收入增幅原则上在以上岗位工资增幅50%以下。通过薪酬分配调整，充分发挥分配的导向作用，引导员工向公司关键技术（操作）岗位、窄口岗位及条件艰苦岗位流动。 对由于自然减员等原因产生的工资结余，原则上应全部向一线关键技术和操作岗位分配，并按贡献大小拉开差距，不许搞平均分配。 4、对执行岗位绩效工资制的岗位，要严格按照岗位绩效工资规定基数及绩效考核结果核算职工工资。 第八条  各单位成立工资分配领导小组，负责本单位绩效考核及工资分配工作。 第四章  相关规定及要求第九条  公司可根据工资总额挂提与使用情况，适当核增一线技术与操作人员工资总额，核增各单位一线技术与操作人员的工资总额发放范围为公司各单位生产作业区直接从事生产、提供技术支持的技术复杂、强度高、责任重、创造效益大的岗位。不包括二级班子成员、三级班子成员以及技术含量低、劳动强度低的工种。 第十条  因公司长期外派人员而造成的岗位空缺及递补产生的岗位空缺，各单位可设立代理人员，经人力资源部审查并上报公司批准后，代理人员的绩效工资按照所代理岗位绩效工资的90%核定。 第十一条  各单位认真规范工资发放行为，不允许私自代做工资、套取工资，如经查实将按发生额度核减工资总额并对相关责任人严肃处理，视情节追究单位分管领导及主要领导责任。 第十二条  各单位在工资分配过程中的加奖依据需形成书面材料并保存三年，作为分配依据备查，公司将不定期进行检查。 第五章  附则第十三条  本办法由公司人力资源部负责解释。 第十四条  本办法自2015年12月1日下发之日起执行。专心-专注-专业