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2022年管理知识：什么是过度理由效应？对管理者管理有何启示？ 过度理由效应是由心理学家德西发觉的。1971年，德西和他的助手运用试验方法，很好地证明白过度理由效应的存在。他以高校生为被试，请他们分别单独解决迷人的测量智力的问题。下面是学习啦我为大家收集整理的管理学问，一起来看看吧! 什么是过度理由效应 过度理由效应是由心理学家德西发觉的。1971年，德西和他的助手运用试验方法，很好地证明白过度理由效应的存在。他以高校生为被试，请他们分别单独解决迷人的测量智力的问题。 “过度理由效应”是一个社会心理学现象，说的是：每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因此总是为行为找寻理由。一旦找到了认为足够的缘由，一般就不会再接着找寻下去;在找寻行为缘由的时候，总是先找那些自不待言的外在缘由。当外部缘由足以说明行为的时候，人们一般就不再去找寻内部深层次的缘由了。 德西的过度理由效应试验 1971年，德西和他的助手运用试验方法，很好地证明白过度理由效应的存在。他以高校生为被试，请他们分别单独解决迷人的测量智力的问题。 试验分三个阶段：第一阶段，每个被试自己解题，不给嘉奖;其次阶段，被试分为两组，试验组被试每解决一个问题就得到1美元的酬劳;第三阶段，自由休息时间，被试想做什么就做什么。目的存在考察被试是否维持对解题的爱好。 结果发觉，与嘉奖组相比较，无嘉奖休息时仍接着解题，而嘉奖组虽然在酬劳时解题非常努力，而在不能获得酬劳的休息时间，明显失去对解题的爱好。其次阶段时试验组的金钱嘉奖，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使嘉奖组被试向用获得嘉奖来说明自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有爱好的看法出现了改变。到第三阶段，嘉奖一旦失去，对看法已经变更的被试，没有嘉奖则就没有接着解题的理由，而限制被试对解题的爱好，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍接着着对解题的热忱。 这个试验说明，过度理由将对在每个人的身上都发生着作用，人们为了使自己的行为看起来合理，人们总是喜爱为发生过的行为找寻缘由。在找寻缘由的过程中，还往往是先找那些自不待言的。假如找到的理由足以对行为做出说明，人们也就不再往更深处追寻了。 在下面所讲的故事中，老人供应了一个虽然劝服力并不强，但是却对孩子有足够吸引力的理由，把这些孩子引入了一个心理学上的小小误区，使得他们假如只用外在理由(得到酬劳)来说明自己的行为(吵闹)，那么，一旦外在理由不再存在(没有酬劳了)，这种行为也将趋于终止。 在日常生活中，我们常看到这样的现象：家庭生活中的妻子和丈夫经常无视对方为自己所做的一切，因为“这是责任和义务”，而不是因为“爱”和“关切”;一旦外人对自己做出类似行为，则会认为这是“关切”，是“爱的表示”。同样，亲朋好友帮助我们，我们不觉得惊奇，因为“他是我的亲戚”、“他是我的挚友”，天经地义他们会帮助我们;但是假如一个生疏人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。 过度理由效应案例分析 一位老人在一个小乡村里养息，但旁边却住着一些非常顽皮的孩子，他们每天相互追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息，在屡禁不止的状况下，老人想出了一个方法。 他把孩子们都叫到一起，告知他们谁叫的声音越大，谁得到的酬劳就越多，他每次都依据孩子们吵闹的状况赐予不同的嘉奖。到孩子们已经习惯于获得嘉奖的时候，老人起先渐渐削减所给的嘉奖，最终无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不给。 结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子旁边大声吵闹。 老人这就是奇妙地利用了过度理由效应。对于这些孩子，他们假如只用外在理由(得到酬劳)来说明自己的行为(吵闹)，那么，一旦外在理由不再存在(没有酬劳了)，这种行为也将趋于终止。因此，假如我们希望某种行为得以保持，就不要给它足够的外部理由。 人们都有给事情找理由的习惯，所以许多商家利用“过度理由效应”，供应给消费者一个可信的非买不行的理由，大大促进了销售业绩。在维萨卡和万事达卡为用户供应“花旗购物卡”的服务活动中。他们告知消费者“运用花旗购物卡可以让您享受到20万种名牌商品的最低价”。结果出人意料的是消费者对此的回应寥寥。经过自省后，他们发觉了自己的错误就是他们为消费者说明了利益，但是却没有为消费者供应令人信服的理由。于是他们在后续的宣扬中这样说道：运用花旗购物卡购物可以让您享受20万种名牌商品的最低价，因为我们的计算机一刻不停地监控着全国各地5万家零售商的价格，以保证您能够享受到市场上的最低价位。广告一经刊出，注册人数大增，几乎爆棚。 海王牛初乳宣称，他们的牛初乳进口于新西兰的奶牛基地，健康乳牛分娩后72小时内分泌的乳汁，一头健康的奶牛一年仅仅能提取2公斤。那么，海王初乳要满意中国上亿家庭的需求，那新西兰要多少头乳牛的初乳才能满意需求啊!这样的宣扬就明显地让消费者感到依据不足，进而怀疑你的产品原料的真实性。 闻名的广告大师奥格威也说过，恒久不要以为消费者是傻子，他比我们要聪慧得多，而且商品摆在商店里买不买是他们的事，假如你说得有道理，他们就会信任你，假如你说得牵强附会于理不通，他们就会坚决果断地把你抛开。 过度理由效应的启示 过度理由效应的存在给我们两个启示： 第一，不要止步于任何外部理由，而要深化发掘外部理由背后的缘由，哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。 一天，一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门，埋怨道：他家习惯每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克后，每次只要他买的冰淇淋是香草口味，从店里出来车子就发不动。但假如买的是其它口味，车子发动就很顺当。 庞帝雅克派一位工程师去查看原委，发觉确是这样。这位工程师当然不信任这辆车子对香草过敏。他经过深化了解后得出结论，这位车主买香草冰淇淋所花的时间比其它口味的要少。原来，香草冰淇淋最畅销，为便利顾客选购，店家就将香草口味的特殊分开陈设在单独的冰柜，并将冰柜放置在店的前端;而将其它口味的冰淇淋放置在离收银台较远的地方。 深化查究，发觉问题出在“蒸气锁”上。当这位车主买其它口味时，由于时间较长，引擎有足够的时间散热，重新发动时就没有太大的问题。买香草冰淇淋由于花的时间短，引擎还无法让“蒸气锁”有足够的散热时间。 其次，假如我们希望某种行为得以保持，就不要给它过于充分的外部理由。 处于管理岗位的人都会发觉，嘉奖的刺激会在某种程度上促使别人保持高涨的热忱，对于处于低潮中的人尤其如此。但是假如在很长一段时间里保持不变，就会使嘉奖成为工作的过度理由，一旦失去外在嘉奖或者嘉奖无法满意其须要时，结果就会反而不如从前。 激励是一种策略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐泽，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不断的努力，应当激发其内在的动力，而不能只靠外在嘉奖。 心理学试验证明，表扬、激励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。但嘉奖的原则应是精神嘉奖重于物质嘉奖，否则易造成“为钱而工作”的心态。同时嘉奖要抓住时机，驾驭分寸，不断升华。管理者假如希望自己的员工努力工作，在赐予恰当物质嘉奖的同时，还必需让职员认为他自己勤奋、上进，喜爱这份工作，喜爱这家公司，而不能简洁地把工作与待遇挂钩。 走近互联网巨头Google公司的总部，人们会发觉这里丝毫没有大公司那种惊慌肃穆的气氛，全部的员工看上去都很放松。他们享受着很多公司不具有的特殊待遇，比如可以在公司里接受免费的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋“吧” 里去小憩一会儿，还可以免费吃到由大厨用有机原料作的饭菜。不仅如此，雇员们还被激励将其五分之一的工作时间用于任何形式的户外活动。这种休闲、甚至散漫的工作状态，在一些指责者看来是网络泡沫经济的显著表现，但Google却正是靠着这种方式，胜利地将一批年轻的技术精英凝合起来，并使其能量得到最大限度的释放，从而为公司赚得大把钞票。 1.管理学学问:什么是等待效应? 2.管理学问:肥皂水效应是什么? 3.管理学学问:辐射效应是什么? 4.管理学学问:什么是登门槛效应? 5.管理学问:什么是多米诺骨牌效应? 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页