2020行政人事部季度工作计划.pdf

2020 行政人事部季度工作计划计划一经通过、 批准或认定， 在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延。下面是橙子为您精心整理的20 xx 行政人事部季度工作计划。 20 xx行政人事部季度工作计划1 一、行政部自身建设的要求 1.行政部门人员定岗定位定责的建设; 2.提高行政部门人员的专业技能; 3.树立行政部门人员以服务和监督为主的思想; 4.加强个人组织指挥和协调能力; 5.加强采购、入库、出库作业流程; 6.积极完成上级所赋于的各项任务; 7.做好员工档案管理、保密工作。二、公司岗位职责的修订工作 1.公司的每一个部门的组织架构的设定。 2.每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订 . 做到人尽其才，完善用人标准。 3.建立完善的工作作业流程。 4.协调各部门主管均要参加修订工作。三、绩效考核的深化工作。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 1.就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。 2.修定目前绩效考核的标准。 3.绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。 4.各单位绩效考核的透明化建设。四、思想教育训练 1.加强公司价值观，增强员工的忠诚。 2.制订培训计划，各部门培训制度的落实。 3.重视培训后考评组织和绩效考核。 4.培训后的考核成绩同调职、调薪、升职挂钩。五、各部门之间的沟通协调 1.组织各部门主管召开定期协调会。 2.加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。 3.使个人目标与组织目标一致; 解决冲突，促进协作 ; 提高组织效率。六、劳动关系的处理 1.劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。 2.建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。 3.认真学习劳动法规， 尽可能的避免劳资纠纷， 权立公司的良好形象。七、人才招聘和储备 1.各部门组织架构人员的补进。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 2.招聘前的准备工作， 与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。 3.初试和复试表单的填写和意见的反馈。4. 同公司领导的沟通，做好人才储备计划。八、企业文化建设 1.修订建立公司管理规章制度。 只有完善的管理规章， 才能做到有章可循，违规必究的原则。 2.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。 3.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态， 纠正错误思想。 4.培训员工的忠诚向上， 积极乐观的精神， 多组织一些有益的活动。 5.做好企业文化理念、口号、目标、宗旨的制订工作，做好企业文化的基础建设。 20 xx行政人事部季度工作计划2 结合公司目前实际情况和今后的发展方向，我将从以下结果几个方面开展工作。一、招聘内容：招聘是长期的过程，根据公司情况人员缺口比较大，现主要是招业务员为主， 通过一段时间的招聘成效一般，总结原因有以下几点： 1、目前手头上的事较多，没太多的时间去操作; 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 2、现公司主要是以网络招聘为主，我们公司未有主动注册，在招聘人才方面没主动性，效果不好也是一方面; 3、公司的相关制度不健全，公司相关决策和相关处事方法经常变动，新进来的感觉不稳定; 4、新员工进来后没有个系统的培训，感觉不正规; 5、相关管理的方法和素质也有一部分原因。通过以上几点，在这里我想提几点可行性建议： 1、从长期发展来考虑，有必要在一些招聘网站上注册会员，例如 xx 人力资源网、 xx 同城等，一季度的费用约1200 元，半年的费用约 1800元，一年的费用约2800 元; 2、培训制度一定要健全，具体操作下面会有详细介绍; 3、规章制度不能太死，制度的制定主要是运用，再严禁的制度不去用，跟没有没区别，主要是制定合理的制度， 并用在该用的地方 ; 4、管理平时说话、做事要多注意素质。二、培训有人说：最好的福利是培训，最佳的投资是教育。在我看来相对应的员工对公司最大的回报就是忠诚。本公司一直没有个合理科学的培训体系，从公司发展的前景来说是很不健康的。 所以我觉得这个是我们要解决的，下面介绍目前遇到的一些问题，列出几点建议： 1、因目前培训的对象主要是事业部的员工，所以我想事业部拿出个培训方案，根据事业部方案做出科学的培训方法和培训计划; 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 2、内容方面我想：主要是灯具的知识为主，在配以交际技巧、相关的礼仪、业务流程、规章制度、公司的发展方向和前景等; 3、相关的资料和 ppt 希望 xx 总支持 ; 三、相关制度的完善公司的制度主要是为了打造一支以公司利益为至高准则，高素质高效益的团队，包括规章制度、绩效考核、薪资制度等，如果不是以这个为目的不订也罢。所以我认为订制度一定要注意几点： 1、订的制度是不是适合现在阶段; 2、订制度的目的是什么 ; 以什么目的出发 ; 3、制定的条件达到了没有，制定一个制度我们是不是有相应的政策和福利跟上 ; 根据公司需要我会在近期将相关制度完善。四、其他事项规范公司相关事项包括财务、 采购、 行政人事 ; 如考勤的统计等。具体工作根据实际情况而定。很荣幸服务于我们这个公司团队。鉴于公司业务规模， 有效性等因素，公司行政办公室工作综合性，工作多样复杂性，加之一人兼数职，许多事情需亲力亲为。 20 xx行政人事部季度工作计划3 一、行政人事部战略目标结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，XX 年行政人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 战略定位， XX 年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队， 突显企业在“人才”方面的核心竞争力。二、人力资源发展规划 (一)企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能， 通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主， 即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。 (二)政策、制度及项目支持 1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。 2、招聘与培训发展 (1)招聘 XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主; a、 出现岗位空缺，行政人事部在酒店内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐; 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 18 页 - - - - - - - - - - b、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，XX年将作为招聘工作的一个重点; c、网络招聘主要通过朝阳人事人才网发布招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才; d、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单和广告的方式来做宣传， 这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。 (2)培训发展根据 XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。建立培训管理体制建立行政人事部培训管理体系，加强培训与培训管理， 配合各部门组织建立起各部门的培训机制， 实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、 每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、 有效化，行政人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。三、人力资源管理体系的构建 (一)建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性， 通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化 ;XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程 ; 完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 18 页 - - - - - - - - - - (二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。四、绩效考核方面工作完善绩效考核的正激励加分项目， 突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度; 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。五、质检工作 XX年，行政人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则， 广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。六、企业文化建设：行政人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等; 行政人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。七、后勤管理行政人事部将在XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。 XX我们任重道远，行政人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务 ; 同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 互了解与协调发展。 总之，XX年行政人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神， 使行政人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行政人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。 20 xx行政人事部季度工作计划4 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、20 xx 年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。 2、 利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。 (二)、目标概述公司目前属于发展期，20 xx 年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。 (三)、具体实施方案 1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求; 进行招聘宣传：制作招聘海报。二、绩效考核 (一)思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述绩效考核的根本目的， 不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制， 持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三)具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。 (四)实施目标注意事项 1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核， 达到通过绩效考核改善工作、 校正目标的目的。 2、 绩效考核工作是一个沟通的工作， 也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。 3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。三、培训发展 (一)思路分析 1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。 (二)目标概述 1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。 (三)具体实施方案 1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 员工整体素质情况， 配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。 2、重点培训内容： 管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。 3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展： (普通职员、主管、经理) 个人薪酬发展： (根据级别制订 ) 内部横向发展： (部门、岗位调整 ) 4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。四、薪酬福利、员工关系 1、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。 2、员工关系员工关系工作的成效， 很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系， 不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20 xx 年的构想，准备采取座谈、 聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 20 xx行政人事部季度工作计划5 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限： XX年 12 月至 XX年 2 月份起草各类管理制度，XX年 2 月抽出一星期时间每天下午14：00 召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。二、人力资源招聘与配置 1、按人员配置及 XX年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。 2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。 1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时， 人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。完成时限： XX年 12 月至 XX年 1 月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。 2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：员工推荐：具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。具体实施时间：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 1、人事部与各部门沟通协助各部门编写XX年度员工培训计划，计划 XX年三月份完成 ; 2、采用培训的形式：内部培训教材; 网络培训 ; 外聘讲师到企业授课; 3、 计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。四、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、 人事部和员工部门经理。 只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。 2、 通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：此项工作纳入月度计划来做， 但是是一个漫长持续的过程， 需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来 ! 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构 1、薪酬制度的透明化 2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感! 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 具体实施时间：在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。六、员工福利与激励 1、员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇， 制订年终奖制度等， 让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。 2、计划制订激励政策：季度优秀员工评选与表彰、 年度优秀员工评选表彰、 内部升迁和调薪调级制度建立、 员工合理化建议 ( 提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制 ) 等。 1)给员工一个发展的空间和提升的平台。建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。对在本岗位已经有不俗表现、 能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗， 用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能， 有效提升员工的综合素质， 为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 2)提供有竞争力的薪酬水平。首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度 ;使公司在行业中有一定的竞争力。具体实施时间自总经理认同核准后， 人事部将制定各项福利激励精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 15 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。 并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈， 根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 XX年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。具体实施时间 1、XX年 1 月4 月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案， 最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。 2、主要工作内容：根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、 相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。 3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 16 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 八、人员流动与劳资关系 1、对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。 流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。 2、具体实施内容为有效控制人员流动。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历， 人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。九、加强公司日常工作及后勤管理 1、员工：员工手册初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。 2、 宿舍：卫生和纪律的制度制订出台， 公司人员要支持与配合，坚持执行。 3、食堂：相关食堂管理制度出台， 尽力提高饭菜卫生、 质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。 4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。如何做到制度的刚性执行， 首先管理者要以身作则常抓不懈。对精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 17 页，共 18 页 - - - - - - - - - - 政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查， 检查工作不能前紧后松， 企业要想强化执行力， 必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视， 凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。文章仅作为参考使用，请依据实情需要另行修改编辑（2020 年 2 月 22 日星期六）精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 18 页，共 18 页 - - - - - - - - - -