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组织行为学第二章个体行为第二章第二章 管理中的个体行为因素管理中的个体行为因素组织行为学第二章个体行为第一节第一节 个体行为基础分析个体行为基础分析一、能一、能 力力1 1、能力的概念、能力的概念 个人顺利完成某种工作或活动所必备的心理特征，反映了个体在某一工作或活动中完成各种任务的可能性。2 2、能力的分类、能力的分类心理能力和体质能力心理能力和体质能力组织行为学第二章个体行为 心理能力：心理能力：即从事心理活动所需要的能力。一般认为，心理能力 7个维度,包括计算、语言理解、表达、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力。维度维度描述描述工作范例工作范例算术算术快速而准确进行运算的能力快速而准确进行运算的能力会计、保险精算师、数学会计、保险精算师、数学家家语言理解、表达语言理解、表达理解读到和听到的内容，能清晰、理解读到和听到的内容，能清晰、准确地表达自己的思想准确地表达自己的思想企业管理者、社会工作者、企业管理者、社会工作者、推销员推销员知觉速度知觉速度迅速而准确地辨别视觉上异同的能迅速而准确地辨别视觉上异同的能力力事故处理者事故处理者归纳推理归纳推理鉴定一个问题的逻辑后果，并解决鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力这一问题的能力市场调查员、律师、侦探市场调查员、律师、侦探演绎推理演绎推理运用逻辑评估一项争论价值的能力运用逻辑评估一项争论价值的能力哲学家、软件程序员、主哲学家、软件程序员、主管管空间视知觉空间视知觉当物体空间位置变化时，能想象出当物体空间位置变化时，能想象出物体形状的能力物体形状的能力建筑师、装饰工程师建筑师、装饰工程师记忆力记忆力保持和回忆过去经历的能力保持和回忆过去经历的能力销售员销售员组织行为学第二章个体行为 体质能力：体质能力：如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等，对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作或对身体素质要求较高的活动来说，体质能力十分重要。力量因素力量因素动态力量动态力量在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力躯干力量躯干力量运用躯干部肌肉尤其是腹部肌肉以达到一定肌肉强度的运用躯干部肌肉尤其是腹部肌肉以达到一定肌肉强度的能力能力静态力量静态力量产生阻止外部物体力量的能力产生阻止外部物体力量的能力爆发力爆发力在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素灵活性因素广度灵活性广度灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力动态灵活性动态灵活性进行快速、重复的关节活动的能力进行快速、重复的关节活动的能力其他因素其他因素躯体协调性躯体协调性躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力平衡性平衡性受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力耐力耐力当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力组织行为学第二章个体行为3、能力的形成、能力的形成天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资。学习（后天因素）U培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。U经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。组织行为学第二章个体行为4 4、能力的特点、能力的特点 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：组织行为学第二章个体行为5 5、能力与管理、能力与管理 （1 1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。例如，建筑工人需要很强的平衡能力，飞行员需要很强的空间视知觉能力。 如果能力与工作匹配不良，则会影响个人及整个组织的工作绩效。例如一个人的能力达不到工作的要求，那么无论他的态度多么好，如何努力，最终绩效仍会很低。而一个人的能力远远超过工作的要求，虽然他的工作绩效不会低，但组织会缺乏效率，且该员工的满意度也会降低。 组织行为学第二章个体行为（2 2）能力与培训）能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。（3 3）能力与组织环境）能力与组织环境 组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重。组织行为学第二章个体行为二、人格（个性）及其心理特征二、人格（个性）及其心理特征1、人格的定义人格的定义 人格是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。 总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质、性格、能力、态度、价值观等） 稳定性：人的人格形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性：人与人之间人格特征存在明显的差异。组织行为学第二章个体行为2、人格的形成与发展、人格的形成与发展人格环境文化家庭生活经历情景遗传人格形成的主要决定因素人格形成的主要决定因素组织行为学第二章个体行为遗传因素：遗传指的是那些受胚胎决定的因素。 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，研究者发现，50%的人格差异来自于遗传，而30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自于遗传。环境因素：如成长的文化背景、早年的生活条件；家庭、朋友和社会群体的规范等。环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响，在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后来是组织环境。情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但在不同的情境下会有所改变。组织行为学第二章个体行为你了解自己吗？你了解自己吗？组织行为学第二章个体行为3、DISC性格分析19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔荣格（CarlJung）倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年的统计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官的行为分类与管理。组织行为学第二章个体行为主动、外向、步调主动、外向、步调快、果断快、果断慎思、内向、步调慢、慎思、内向、步调慢、内敛含蓄内敛含蓄表情热烈、容易激动、易于表露感情有条不紊、按部就班、不夸张、被动组织行为学第二章个体行为喜支配控制、喜支配控制、重视工作成果、重视工作成果、强调逻辑、喜强调逻辑、喜欢挑战欢挑战喜欢助人、重视喜欢助人、重视感受关系、具同感受关系、具同理心、随和理心、随和提问者、掌握决定、期望影响他人、喜挑战冒险、创新创意多、表达能力强多为回答问题者、听从他人、配合决定、倾听能力强组织行为学第二章个体行为主动、外向、主动、外向、步调快、果断步调快、果断慎思、内向、步慎思、内向、步调慢、内敛含蓄调慢、内敛含蓄喜支配控制、喜支配控制、重视工作成重视工作成果、强调逻果、强调逻辑、喜欢挑辑、喜欢挑战战喜欢助人、喜欢助人、重视感受关重视感受关系、具同理系、具同理心、随和心、随和老虎老虎孔雀孔雀猫头鹰猫头鹰无尾熊无尾熊DICS组织行为学第二章个体行为支配型支配型D渴望获得肯定与赞赏，期望支配渴望获得肯定与赞赏，期望支配/掌控掌控/改变情改变情境，为自己订下高的成就标准，并致力达成境，为自己订下高的成就标准，并致力达成绩效目标。绩效目标。影响型影响型I渴望被社会接纳与认同，喜欢说服影响别人，渴望被社会接纳与认同，喜欢说服影响别人，喜欢与人建立良好关系，喜欢友善的环境，喜欢与人建立良好关系，喜欢友善的环境，重视自由、灵活与弹性。重视自由、灵活与弹性。稳健型稳健型S渴望稳定与安全，固守原则，乐于提供他人渴望稳定与安全，固守原则，乐于提供他人支持，期望做出符合他人期望的行为。支持，期望做出符合他人期望的行为。分析型分析型C要求有逻辑、精确；认真负责，对质量的管要求有逻辑、精确；认真负责，对质量的管控严格，致力把事做好，实践承诺。控严格，致力把事做好，实践承诺。不同风格类型人的需求与期望不同风格类型人的需求与期望组织行为学第二章个体行为三、主要人格特质对组织行为的影响三、主要人格特质对组织行为的影响1、控制点、控制点下面两句话，你比较相信何者：命运由我掌控命运是命中注定的英雄创造时代时代创造英雄外控者相信个人行为的外控者相信个人行为的结果受到环境因素的限结果受到环境因素的限制，如运气、命运制，如运气、命运内控者相信个人行为内控者相信个人行为的结果主要受到个人的结果主要受到个人的控制。每个人该为的控制。每个人该为自己的行为自己的行为/生命负责生命负责组织行为学第二章个体行为内外控主要是指个人自认为对其行为结果（命运）的控制程度。对命运自主性较强者为内控者，听天由命者为外控者。内控型：倾向将事情的结果归因于自身因素，认为工作努力与成果间存在着高度的关联，他们有较高的工作满足感，较外控型者能够面对及解决压力。外控型：倾向将事情的结果归诸于外在的影响，他们对工作满足或压力的因应反应较内控型差。组织行为学第二章个体行为u有关内外控之相关研究结果：内控者呈现出较高的工作动机；内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现；在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者。组织行为学第二章个体行为2、马基雅维里主义、马基雅维里主义高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。u研究结果：高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。组织行为学第二章个体行为u高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；情绪卷入与获得成功无关时；对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作。组织行为学第二章个体行为3、自尊、自尊自尊是个体对自我价值的一般性认识。自尊心强的人对自己有一个积极的认识。他们认识到自己有缺点，同时也有优点，并相信自己的优点比缺点更重要。自尊心弱的人对自己的看法是消极的。他们更强烈地受到别人对自己看法的影响，恭维那些给他们积极评价的人，贬低那些给他们消极反馈的人。组织行为学第二章个体行为u研究结果：自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必须的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作，他们会寻找那些职位高一些的工作。自尊心强的人组成的团队，比自尊心弱的人组成的团队更有可能获得成功。自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。组织行为学第二章个体行为4、自我监控、自我监控指的是根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同的行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。组织行为学第二章个体行为u研究结果：高自我监控者更易得到职业提升，因为他们通过满足别人的预期来完成工作任务。高自我监控者在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色。高自我监控者比低自我监控者更乐于接受团队规范、组织文化和来自管理监控方面的反馈；而自我监控能力弱的人，则更执着个体内部的行事方针。高自我监控者热心于参加各种团队，因为他们具有充当各种角色的灵活能力。组织行为学第二章个体行为5、冒险性、冒险性人们冒险意愿各不相同。这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。u研究表明：高冒险者比低冒险者决策更为迅速，在做出选择时使用的信息量也更少。对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍。组织行为学第二章个体行为6、A型人格型人格 A型人格总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。 A型人格表现为： (a)节奏快 (b) 争强好胜 (c) 追求同时做好和处理多件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量组织行为学第二章个体行为反之则为B型人格: 不会因时间急迫而心生不耐。 除非必要，不会轻易展现自己的成就。 追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。 不会因放松而感到罪恶。组织行为学第二章个体行为u研究结果：A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不适合从事需要复杂判断程序的工作。A型人无耐心，无法忍受工作被拖延，喜欢单独行动且脾气急躁，容易与同事间发生摩擦。在组织中，最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。因为A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。组织行为学第二章个体行为四、学习四、学习1、学习的定义、学习的定义由于经验而发生的相对持久的行为改变。行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。学习包含着变化；这种变化应该是相对持久的；我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习；学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到（如通过阅读而获得）。组织行为学第二章个体行为2、学习理论、学习理论n经典条件反射理论经典条件反射理论由俄国生理学家巴普洛夫提出。他的研究主要是教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。习得条件反射包括了建构条件刺激物与无条件刺激物之间的联系。将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的，然而，大多数行为都是主动出现而不是被诱导出来的。组织行为学第二章个体行为n操作条件反射理论操作条件反射理论该理论认为行为是其结果的函数。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。哈佛大学心理学家斯金纳提出了操作条件反射的概念。他指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。比如，如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不太可能被重复。组织行为学第二章个体行为n社会学习理论社会学习理论通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应。榜样的影响是社会学习理论的核心。人们发现榜样对个体的影响方面包括4个过程。1.注意过程2.保持过程3.动力复制过程4.强化过程组织行为学第二章个体行为3、塑造：一项管理工具、塑造：一项管理工具管理者通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。u塑造行为的方法：积极强化、消极强化、惩罚和塑造行为的方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视忽视当一种反应伴随着愉快事件时，称之为积极强化；当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为消极强化。惩罚是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。消除任何能够维持行为的强化物则称为忽视。组织行为学第二章个体行为积极强化和消极强化都导致了学习。他们强化了反应，增加了其重复的可能性。惩罚和忽视也导致了学习，但它们是削弱了行为，并减少了其发生的频率。u强化程序：连续的和间断的强化程序：连续的和间断的连续强化程序是指每一次理想行为出现时，都给予强化。而在间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强化。间断强化又分为比率强化和间歇强化两种。组织行为学第二章个体行为比率强化程序取决于被试做出反应的数量。当某一具体行为重复了一定数量后个体才得到强化。间歇强化则取决于上次强化过后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。研究结果表明，与连续方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。组织行为学第二章个体行为强化还可以划分为固定强化和可变强化两种。如果每隔一定的固定时间给予一次强化，这种方式为固定时距程序。这种类型的关键变量是时间，而且必须持续进行。如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的，这种方式称为可变时距程序。当个体反应达到了一个固定固定数目后，便给予奖励，称之为固定比率程序强化。当奖励根据个体的行为发生变化时，这种方式称之为可变比率程序强化。固定时距固定时距固定比率固定比率可变时距可变比率时距比率固定可变组织行为学第二章个体行为u强化程序与行为强化程序与行为连续强化程序容易导致过早的满足感，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。连续强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。相反，间断强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是每一次反应之后都有强化，这种方式适合于稳定的或高频率的反应。可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。组织行为学第二章个体行为u一些具体应用一些具体应用使用抽彩法降低缺勤率健康工资与病假工资员工训导开发培训计划建立导师负责制自我管理组织行为学第二章个体行为第二节第二节 知觉与管理知觉与管理一、知觉的概念一、知觉的概念 知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是： 感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映。 知觉：指人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。 感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。组织行为学第二章个体行为 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。 人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。二、影响知觉的因素二、影响知觉的因素-知觉者-知觉对象-情境组织行为学第二章个体行为知觉情境因素时间工作环境社会环境知觉者因素态度动机兴趣经验期望知觉对象因素新奇运动声音大小背景临近组织行为学第二章个体行为组织行为学第二章个体行为三、社会知觉与归因三、社会知觉与归因1 1、社会知觉的含义、社会知觉的含义 指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。2 2、社会知觉与知觉的关系、社会知觉与知觉的关系 知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。 社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。组织行为学第二章个体行为3 3、 社会知觉中的归因问题社会知觉中的归因问题u归因的概念归因的概念 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机、意图和属性。 正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。组织行为学第二章个体行为u归因理论归因理论 归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。 当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。 内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为； 外因行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动。归因判断的三个标准：即区别性、一致性和一归因判断的三个标准：即区别性、一致性和一贯性贯性组织行为学第二章个体行为区别性一致性一贯性个体的行为外部内部低高观察解释归因外部内部低高内部外部低高归因理论归因理论组织行为学第二章个体行为u社会知觉中的各种偏见社会知觉中的各种偏见第一印象作用（首因效应）第一印象作用（首因效应） 由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。近因效应近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。期望效应期望效应 人们的期望影响了与他人交往的方式，也称皮革马利翁效应。管理者对员工的期望，既会影响其对员工的行为，也会影响该员工的反应。组织行为学第二章个体行为对比效应对比效应我们对一个人的评价并不是孤立的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。投射投射将自己的特点归因到其他人身上的倾向。投射使人们倾向于按照自己是什么样的来知觉他人，而不是按照被观察的他人的真实情况进行知觉。刻板印象刻板印象当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象。组织行为学第二章个体行为选择性知觉选择性知觉 指个人选择那些支持自己观点的信息的倾向。个体常常会忽略那些使他们觉得不舒服或者威胁到他们观点的信息。晕轮效应（以点盖面）晕轮效应（以点盖面） 一种以点盖面的思想方法，以他人的某一特征如智力或外貌为基础，而形成一个总体印象。 研究表明在下面情况下晕轮效应最有可能出现： 当被知觉的特质在行为界定上十分模糊时； 当这些特质隐含着道德意义时； 当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。组织行为学第二章个体行为u知觉在组织中的应用知觉在组织中的应用 聘用面试聘用面试 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 绩效期望绩效期望 根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。 组织行为学第二章个体行为 员工努力员工努力 个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身，在很多组织中，员工的努力水平也是一项重要因素。 员工忠诚员工忠诚 在一些组织中，如果有消息表明一名员工在了解公司之外的其他聘用机会，该员工可能会被标上不忠诚的标签，并失去未来发展的机会。 对高层管理决策提出质疑的员工可能被一些人视为不忠诚，却被其他人视为关心和关注。 揭发者常常被管理层视为惹事生非者。 组织行为学第二章个体行为第三节第三节 价值观、态度与工作满意度价值观、态度与工作满意度一、价值观一、价值观1、价值观的定义、价值观的定义价值观是一个人对事物的总的看法和评价尺度。它代表了一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容和强度两个属性。价值观包括内容和强度两个属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的。强度属性表明其重要程度。价值观通常影响一个人的态度和行为。组织行为学第二章个体行为2、价值观的形成、价值观的形成一部分来自遗传大部分主要受家庭、学校教育、民族文化、朋友以及其他环境因素的影响。价值观是相对稳定和持久的。3、价值观的分类、价值观的分类u奥尔波特的分类奥尔波特的分类奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了6种价值观类型：理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。这类人经常寻找事物的共同点和不同点，尽量不考虑事物的美或效用。他们的主要目标就是把知识系统化和条理化。组织行为学第二章个体行为经济型：强调有效和实用。这类人是实用主义者，完全按照商人通行的原则办事，他们主要关注生产商品、提供服务和积累财富。审美型：重视外形与和谐匀称的价值。这类人通常喜欢象征华丽和权力的漂亮勋章，反对压制个人思想的政治活动。社会型：强调对人的热爱。这类人善良、富有同情心和利他倾向，他们把爱本身看作人际关系的惟一合适的形式。政治型：重视拥有权力和影响力。这类人不一定是政治家，但在任何需要有权力价值才能获得成功的职业或工作上会做得很好。组织行为学第二章个体行为宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。这类人想方设法把自己与对宇宙整体的信仰联系起来。其中有些人试图与外界的现实生活脱离关系（如寺庙里的和尚）；另一些人则通过宗教活动进行自我克制和反省。奥尔波特发现，不同的工作环境下这6种价值观对人有不同的重要性。例如科学家重视理论，采购代理商重视经济价值，艺术家关注审美，社会工作者注重社交的价值，政治家偏爱政治，牧师则重视宗教活动。组织行为学第二章个体行为u罗克奇的分类罗克奇的分类罗克奇区分了两种类型的价值观：终极价值观和工具价值观。终极价值观代表所要达到的目标或者存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观反映了达到目标的手段，即它们代表了为达到某种终极状态而采用的可接受的行为。研究发现：研究发现：价值观在不同人群中有很大差异，当相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。群体的价值观较为稳定，但个体的价值观却变化很大。组织行为学第二章个体行为4、工作价值观、工作价值观工作价值观影响个体对正确与错误的判断，并进而影响个体的工作行为。与个体相关的四种工作价值观是成就、关心他人、诚实和公平。成就是对个人事业进步的关心，体现在努力工作，寻找发展新技能的机会等行为上。关心他人反映在富有同情心的行为上，如鼓励其他员工，帮助他人攻克难题等。诚实是指准确地提供信息，并且不肯为了个人的利益而误导他人。公平则强调公正无私，并能够考虑不同的观点。个体可根据这些价值观在自己工作和生活中的重要性，对它们进行排序。了解自己的价值观是否和组织的价值观相吻合。组织行为学第二章个体行为二、态度二、态度1、态度的定义、态度的定义 态度是指个体对社会事物所持有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。2、态度的构成、态度的构成态度由三种成分构成，即： 认知成分认知成分 ：指对态度对象的认识和理解，是由个体所持有的信念、观点、知识或信息组成。它是态度形成的基础。 情感成分：情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。组织行为学第二章个体行为 意向成分：意向成分：指对态度对象行动方式的倾向。它是态度的重要外部表现。3、态度的来源、态度的来源 影响态度的两个主要因素：直接经验和社会学习 对人或事物的直接经验会对个人的态度产生强有力的影响。如一个学生喜欢物理，或讨厌语文，很可能是他从学习这些科目的直接经验中形成的态度。 在社会学习中，家庭、同龄人群以及文化等，都以非直接的方式塑造了个体的态度。 真正的社会学习是通过榜样来学习。 与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。组织行为学第二章个体行为4、态度的类型、态度的类型工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。工作参与：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。研究发现，工作参与程度高与缺勤率低和流动率低相联系。组织行为学第二章个体行为组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。所以，高工作参与意味着一个人对特定工作的认同，高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。研究表明，组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。5、态度与一致性、态度与一致性研究结论：人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。组织行为学第二章个体行为u认知失调理论认知失调理论如果知道了某人对某种事物的态度，我们就可以根据一致性原理来预测出这个人的行为吗？50年代后期，列昂.费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论试图揭示态度与行为之间的联系。认知失调指任何的不一致，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不一致。费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。组织行为学第二章个体行为费斯廷格认为降低不协调的愿望由3个因素决定：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对于这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就比较低。假如一名公司管理者王经理坚信任何公司都不应该污染空气和水。不幸的是，由于工作的需要，王经理处在一个矛盾的位置上：为了公司的利益所制定的决策违背了他对于污染的态度。他知道将公司的废弃物倒入当地的河流中能使他的公司获得最高的经济效益，他该怎么办？组织行为学第二章个体行为个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果他们没有选择的余地-他们就不太可能去改变态度。例如，如果不协调产生的行为是老板指令的结果，这种减少不协调的压力就将比由于个人自发的行为所带来的不协调要小。尽管失调存在，但它可以被合理化或被辩解。奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度。奖赏通过增加个体平衡的一致性来起到减少不协调的作用。组织行为学第二章个体行为6、态度调查、态度调查典型的态度调查给员工们呈现出一系列陈述或问题。理想情况是这样的，针对管理层希望了解的具体信息而专门设计这些项目。通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加可以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还可以得到工作群体、部门、整个组织的平均数。定期使用态度调查能够为管理者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。管理层认为客观公正的政策和实践可能被大多数员工或者其中一部分员工认为是不公正的。这些误解会导致对组织和工作的消极态度，这对管理层十分重要。因为员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在事实之上。组织行为学第二章个体行为 改变客观事实改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。 参与和接触参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。 运用群体的规范运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。7、 态度改变的基本方法态度改变的基本方法组织行为学第二章个体行为角色易位角色易位 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。宣传手段的正确运用宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。组织行为学第二章个体行为三、工作满意度三、工作满意度1、工作满意度的含义、工作满意度的含义工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在怎样的程度上提供那些被认为是重要的东西。工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应。工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。工作满意度代表了几种相关的态度。比如，工作本身、薪酬、晋升机会、上级的管理、同事等。组织行为学第二章个体行为2、工作满意度的影响因素、工作满意度的影响因素工作本身。它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接受责任的可能性。薪酬和福利。得到的经济报酬的总量，以及得到的薪酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。晋升机会。在组织中得到提升的可能性。上级的管理。上级提供技术帮助和行为支持的能力，以及管理者允许下属参与一些会影响下属本职工作的决策的程度。工作团队：团队成员在技术上的精通和社会交往上的互相支持的程度。工作条件：提供支持工作良好环境的程度。组织行为学第二章个体行为3、增强工作满意度的方法增强工作满意度的方法心理挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系人格与工作的匹配4、工作满意度对员工绩效的影响、工作满意度对员工绩效的影响满意度与生产率满意度与生产率之间有一定的正相关，但仍然没有传统上人们所认为的那样快乐的员工就是生产效率高的员工。生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。组织行为学第二章个体行为满意度与缺勤率满意度与缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关仅达到中等水平通常小于0.40。满意度与流动率满意度和流动率之间负相关。满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。工作满意度对低绩效者的影响大于对高绩效者的影响。一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。那些比别人抱怨更多的员工，与那些对生活持更积极态度的员工相比，当他们对工作不满意时更不愿意辞职。组织行为学第二章个体行为5、员工不满的表现、员工不满的表现1.退出：离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。2.建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境，包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题等。3.忠诚：消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。4.忽略：消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。