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继续教育兼职教师队伍建设探究(共4468字)继续教育兼职教师队伍建设探究 摘要:兼职教师作为高等学历继续教育的重要组成部分，对继续教育的办学质量起到至关重要的作用。面对来自政策、高校、社会等各领域的新挑战，在新发展阶段，高等学历继续教育要想立于不败之地，必须重视其兼职教师队伍的打造与建设。分析了高等学历继续教育兼职教师的队伍特点、胜任力要求，提出了有针对性的兼职教师队伍建设路径，以期为推动高等学历继续教育可持续发展提供参考。关键词:学历继续教育;兼职教师;胜任力;教学能力目前，高等学历继续教育教师队伍的来源单一，并且兼职教师队伍占据了很大比例，因而兼职教师的有效管理对高等学历继续教育的教学质量起到不可或缺的作用。研究学者对高校教师、高职院校教师的队伍建设做了诸多研究13，但是针对高等学历继续教育兼职教师队伍的研究还相对较少。同时，教师胜任力既能够判断一名教师能否胜任工作，也可以影响师资队伍建设及教学质量的优劣。因此，以教师胜任力为切入点，研究兼职教师队伍的建设路径，对于提升高等学历继续教育教学质量具有十分重要的参考意义。一、高等学历继续教育兼职教师的胜任力结构(一)教师胜任力的内涵“胜任力”一词最早源于1973年哈佛大学社会心理学家DavidMcClelland教授关于美国国务院“预测外交官实际工作绩效”的研究，他认为“胜任力”是与工作或生活上的成就有关的知识、特质、技能、行为和动机4。随着“胜任力”概念在各领域的深入，胜任力理论模型的研究范围也随之宽广，其评价体系具有明显的领域特征5。简而言之，胜任力是能够胜任某一领域、岗位或者行业所具备的综合素质，且关于胜任力的评价可以用于区分优秀者与一般者。根据现有关于教师胜任力的研究，可以发现学者们认为它包含道德品格、个性特质、知识储备、教学能力、科研能力、沟通能力、成就导向等多方面的素质67，具体维度要素还应根据研究对象的不同而具体进行特定分析。(二)高等学历继续教育兼职教师的界定兼职教师的概念是相对于专职或者专任教师的，国内外对高校兼职教师的定义并没有非常统一的定义。国内对高校兼职教师的定义大致为:高校为满足自身需要从校外聘请的、不占本校编制名额的专家或技术人员等。我国的兼职教师的特点是:这类群体大都是在确保自身拥有一份全职工作的基础上，利用空闲时间额外去兼任其他教学或科研工作的人。而美国等其他国家对高校兼职教师的定义多偏向于“自身没有全职工作的临时教师”3。当前，高等学历继续教育师资队伍具有一个鲜明的特点，即校内继续教育学院本身没有学院管辖的师资队伍，即便是本校其他学院的教师来从事继续教育教学工作，也属于外聘教师范畴，亦属于兼职教师队伍。因而根据目前国内高等学历继续教育兼职教师的具体特点，将其定义为:高校继续教育管理部门或学院根据其实际需求，从本部门或学院之外聘请的兼职从事继续教育相关教学工作的教师、行业技术人员、博士毕业生等，其聘期相对较短，且与聘请方无直接人事管理的关系。这种定义，强调了继续教育本部门的主体地位，这与高等学历继续教育的现状密切相关。将高等学历继续教育兼职教师分为四类:第一类为本校兼职教师，即本校其他学院及部门的教师或教育工作者;第二类为外校兼职教师，即其他学校的专任教师，此类教师一般来源于其他高职院校、开放大学或退休教师;第三类为外校技术人员，即其他企事业单位的技术人员;第四类为待业高级知识分子或技术人员。(三)高等学历继续教育兼职教师的胜任力要求根据高等学历继续教育兼职教师的具体特点，结合继续教育的独特教育内涵，将高等学历继续教育兼职教师的胜任力归纳为以下几个评价维度，即学识素养、教学能力、德育品格、个性特质、行为动机。鉴于继续教育的主要任务是教学培养，因而不讨论科研胜任力。学识素养要求教师具有完成教学任务的专业理论知识、学科实践知识、行业相关知识等。教学能力要求教师能够合理组织教学内容、采用有效教学方法、善于与学生沟通、做好教学反馈等。德育品格要求教师不仅自身具备基本的教师职业素养、理想信念正确、爱岗敬业、具有责任心、公正公平，还要求教师以正确的德育品格来引导学生、感染学生。个性特质要求教师性格方面传播的是正能量，包括自信、正直、进取、坚持等特质。行为动机要求教师对于承担兼职教师岗位具有正面的动机，如教师认同感、教学奉献精神等。二、高等学历继续教育兼职教师队伍发展现状(一)教师角色定位失准兼职教师的定位本身是“教师”二字，其担负着“传道授业解惑”的角色与责任，但是“兼职”二字则使其产生了角色差距，往往忽略了核心定位应为“教师”。这种角色差距使得兼职教师表现出纪律意识淡薄、责任心较弱、归属感缺失等。首先，兼职教师的迟到早退事件出现的频率较高，提交教学材料方面存在“一催再催”却仍然逾期的现象，请假、调停课频次较多，教学的秩序性较差。其次，兼职教师课堂组织情况较差，课上互动少，课后辅导少，存在“完成任务”的心理。同时，兼职教师缺乏对聘请单位的组织认同和情感归属，较少关注和关心课堂外的事情。究其原因，兼职教师的岗位自由性较大，聘任方对他们的约束性较低。这造成了兼职教师的流动性和不稳定性偏高。兼职教师往往给自身的定位着重在“兼职”，而非“教师”，他们认为自己随时可以离开，而市场的需求也给他们以更多的选择方向。(二)教学经验良莠不齐从对兼职教师的分类可以看出，不同类别兼职教师的教学能力各不相同。无论是本校，还是外校的兼职教师，都有绝大部分是年轻“新教师”。这些新教师愿意来承担教学的动机之一是增加教学经验、提升教学水平。他们大多数来自非师范院校的毕业生，虽然拥有较高的学历，但是在思想教育、专业技能传授等方面的技巧还是十分欠缺的。另一类教学经验缺乏的兼职教师为校外技术人员，这类人员虽然在社会、行业中具有丰富的实践经验，但是对于组织教学的经验还比较缺乏、对教育环境还比较陌生，在继续教育课堂中还需要一定的时间与学生进行磨合。(三)教师队伍管理困难近年来，教育部在新时代高校教师队伍建设、新时代职业教育“双师型”教师队伍建设方面都出台了相关的最新指导性意见及实施方案，而目前关于兼职教师队伍的文件是2012年出台的职业学校兼职教师管理办法及2017年的学校体育美育兼职教师管理办法，针对高等学历继续教育兼职教师队伍的专门性政策规范性文件至今还未出台3。在各大高校，高等学历继续教育兼职教师队伍的管理制度还不健全，制度的执行效果较差，兼职教师队伍的管理并不理想。从源头上来看，由于聘请方与兼职教师的关系属于“纯雇佣”关系，聘请方对兼职教师的约束条件十分有限，高校继续教育管理部门本身的地位比较被动。同时，继续教育聘请方在聘请兼职教师时，其聘用制度存在不规范的弊端，聘请过程相对随意化。这表现在:聘用大都未经过公开招聘选拔，而是通过“熟人”推荐;聘用双方一般未签订正规聘用合同;新教师试讲环节偏向“形式化”，未能发挥“筛选”功能。从过程上来看，继续教育聘请方的教学评价机制不健全，主要表现在三个方面:一是教学过程评价与奖励制度脱节，教师教学任务是否规范完成、教学效果是否好未能真正体现在奖励评价标准上;二是惩罚制度执行不力，由于兼职教师部分是“熟人介绍”，因而聘请方在教学过程中的惩罚措施上存在酌情减免的情况;三是教师聘用可持续性机制缺失，聘请方在提升优质师资的稳定性方面还缺乏相关机制。目前，高校继续教育学院大都未设置专任教师，这使得继续教育聘请教师难、聘请好教师更难，目前的聘请方竞争力主要体现在“课酬”上，然而，现行的兼职教师薪酬标准不具备激励性。目前，兼职教师的薪酬标准主要以教师学历、职称为主要标准，兼顾上课时间、班级特征等因素。这种标准过于死板，与教学效果、学生成长等真正重要的因素脱节，在一定程度上使得教学水平高的兼职教师流失，也阻碍了继续教育教学水平的提升。三、基于胜任力的高等学历继续教育兼职教师队伍建设路径(一)寻求高校本校政策支持一是高校为继续教育学院每个特色专业设置一两个专任教师岗位，形成“固定岗+流动岗”的教师团队，由专任教师组织兼职教师开展教学，提升整个教师团队的“学识素养”“教学能力”。二是学校对本校在继续教育学院兼职的教师给予一定的工作量认定，破解继续教育“请好教师难”的难题，纠正本校兼职教师的不良“行为动机”，切实落实立德树人根本任务。(二)改革兼职教师聘用考核制度一是规范兼职教师聘用制度，严格实行按招聘条件公开遴选及“试讲”选聘环节，坚决杜绝“降低标准的熟人推荐”;实行“差别化聘用”制度，打破“帽子聘用制”，破除“唯学历、唯职称、唯证书”的顽疾，切实在源头上把好“德育品格”“学识素养”“个性特质”入口关。二是提升兼职教师薪酬标准的激励性，改革“基础工资+奖励绩效”薪酬制度，将教学过程与薪酬标准紧密结合，鼓励教师花心思提升“教学能力”，做到留住好教师，淘汰差教师，推动继续教育教学高质量发展。三是引入社会评价机制，建立兼职教师个人信用记录和师德行为联合考察机制，保障教师具有正确的“德育品格”，发挥“身正为范”的榜样正能量。四是完善兼职教师的保障制度，拓宽教师的工作参与范围与参与权利，增加他们的情感认同，进一步规范其“行为动机”。(三)打通校企“双向”提升渠道继续教育的特色专业大都为应用型，其培养目标是为培养各行业的应用型人才，因此，学校与企业的关系是十分紧密的。企业兼职教师走进课堂可以将大量的企业实践经验和知识带入学校;学校教师走进企业可以将实践知识形成新的理论注入企业，这既是资源的融合，也是双向能力的提升。高校继续教育主体与企业相互协同，实现“双向”育人，能够最大限度地合力提升兼职教师的“教学能力”。因此，企业方积极向校方推荐技术人才，校方向企业方推荐教学人才，双方资源共享、技术共享、培养共享、管理共享，共同打造一支“教学能力强”“业务素质高”的兼职教师队伍。第 8 页 共 8 页