2022年投资公司薪资待遇福利体系和绩效考核制度 .pdf

投资公司薪资待遇福利体系和绩效考核制度一 公司薪资待遇福利体系1 按照国家法律签署劳动合同、购买法定的社保2 工资待遇基本工资+ 岗位工资+ 绩效考核奖励+ 年终奖（项目提成）3 福利制度社保、医疗保险、工商保险，国家法定节假日休息，年假4 根据能力和贡献提供职业发展空间5 其他相关的升职、加薪及公司激励机制具体薪资待遇参见下表，下表为意见稿，有二个方案，最终以公司通过的标准为准。薪资待遇、福利、绩效考核参考标准（方案一）岗位级别基本工资岗位工资绩效工资福利待遇其他费用奖金及提成保险房补车补招待费差旅费通讯费年度净利润总经理10000 5000 8000 按国家规定1000 实报实销实报实销实报实销实报实销4% 副总经理8000 3000 6000 800 实报实销实报实销实报实销实报实销2% 部门经理4000 1000 3000 600 300 500 副总控制200 副总订部门主管3000 1000 2000 500 100 200 副总控制100 副总订业务人员1500 500 提成200 业绩包干副总订3A 级职员2500 500 1000 300 0 0 经理审批0 经理订2A 级职员2000 200 500 200 0 0 经理审批0 经理订1A 级职员1500 100 300 200 0 0 经理审批0 经理订试用员工1300 50 100 0 0 0 0 0 经理订精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 零时员工按行业按市场定价全部奖金及提成为净利润的 12%兼职人员0 0 提成按双方约定的条件薪资待遇、福利、绩效考核参考标准（方案二）岗位级别基本工资岗位工资绩效工资福利待遇其他费用奖金及提成保险房补车补招待费差旅费通讯费年度净利润总经理8000 3000 按国家规定全部包干20006% 副总经理6000 2000 全部包干15003% 部门经理3500 1000 全部包干500副总订部门主管3000 500 全部包干 300副总订业务人员1500 按照业绩包干副总订3A 级职员2500 500 经理订2A 级职员2000 200 经理订1A 级职员1800 100 经理订试用员工1300 50 经理订零时员工按行业按市场定价全部奖金及提成为净利润的 20%兼职人员0 0 提成按双方约定的条件精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 二 绩效考核制度1 考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。2 考核范围全体员工（进入公司不满3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）3 考核原则3.1 以客观事实为依据 ,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。4 考核公式及其换算比例4.1 计算公式 =KPI 绩效(50)+360 度考核(30)+个人行为鉴定 204.2 绩效换算比例 :KPI 绩效总计 100 分占 50360 度考核总计 200 分占 30个人行为鉴定总计占205 绩效考核相关名词解释5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI（Key performance index ）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 5.3 360 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。6 绩效考核细则6.1 KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有 10 项考核内容 ,总分为 100 分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2 主管级以下人员，在360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.3 个人行为鉴定考核6.3.1 个人行为鉴定考核总分为100 分6.3.2 迟到、早退一次每次扣除2 分6.3.3 旷工半天每次扣除5 分依次类推 . 6.3.4 忘记打卡每月 3 次以上(含)每次扣除 0.5 分6.3.5 每月请事假 1 天以上 (不含)每天扣除 1 分依次类推 . 6.3.6 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5 分、10 分、20 分6.3.7 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10 分、20 分、40 分6.3.8 提出合理化建议且被公司实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励6.3.9 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次类推。6.3.10 一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20 分。7 考核时间精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 7.1 月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束7.2 年度考核：在次年1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。8 考核等级 /比例8.1 个人绩效津贴比例：根据个人职务、 职等、层级分类，参照薪资管理办法中的考核工资标准。8.2 个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴 120；甲等：当月绩效基本津贴 90；乙等：当月绩效基本津贴 60；丙等：当月绩效基本津贴 30；丁等：当月绩效基本津贴 0。 岗位工资按 70% 发放8.3 个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91 分以上甲等：当月绩效考核80-90 分乙等：当月绩效考核70-79 分丙等：当月绩效考核60-69 分丁等：当月绩效考核59 分以下9 年度考核规定及薪资提升标准9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满 3 个月者不参加年终考核。在公司服务满 1 年按考核成绩予以提薪（针对职员类） ，具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇10 考核纪律10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分 ,凡在考核中消极应付 ,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者 ,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0 记分。11 考核仲裁11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为行政后勤部经理。11.2 考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁 ,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁 ,精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 仲裁结果为终审。12 绩效面谈12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“ 考核总结会议 ” 的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工， 应予以单独面谈，并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部， 部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。13 本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 文档编码：KDHSIBDSUFVBSUDHSIDHSIBF-SDSD587FCDCVDCJUH 欢迎下载 精美文档欢迎下载 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 8 页 - - - - - - - - - -