新修订劳动合同法的主要内容及实务.pptx

一、关于劳动合同相关知识 二、关于劳动合同的订立 三、关于劳动合同的履行和变更 四、关于劳动合同的解除和终止 五、关于劳务派遣用工 六、关于非全日制用工 七、案例分析 一、关于劳动合同相关知识 一劳动合同的概念一劳动合同的概念 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。动关系、明确双方权利义务的协议。 二劳动合同的种类 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定任务为期限的劳动合同 三劳动合同的形式三劳动合同的形式 法定形式：书面劳动合同法定形式：书面劳动合同 非全日制用工：可以订立口头协议非全日制用工：可以订立口头协议 四四 劳动合同的内容劳动合同的内容 必备条款必备条款 1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；要负责人； 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；效身份证件号码； 3.劳动合同期限；劳动合同期限； 4.工作内容和工作地点；工作内容和工作地点； 5.工作时间和休息休假；工作时间和休息休假； 6.劳动报酬； 7.社会保险； 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 约定条款 1.试用期； 2.培训； 3.保守机密； 4.补充保险和福利待遇等。 五劳动合同无效规定五劳动合同无效规定 以下劳动合同无效或者部分无效：以下劳动合同无效或者部分无效： 1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动合同的； 2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；动者权利的； 3.违背法律、行政法规强迫性规定的。违背法律、行政法规强迫性规定的。 二、关于劳动合同的订立 一订立劳动合同的主体一订立劳动合同的主体 用人单位用人单位 必须是依法成立具有法人资格的企业、可以独必须是依法成立具有法人资格的企业、可以独立承担民事责任的个体经济组织或者民办非企业单立承担民事责任的个体经济组织或者民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。事业单位和社会团体。 用人单位设立的分支机构，依法获得营业执照用人单位设立的分支机构，依法获得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法获得营业执照的或者登记证书的，劳动合同；未依法获得营业执照的或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 劳动者劳动者 必须是有劳动才能、年满必须是有劳动才能、年满1616周岁的劳动周岁的劳动者。从事繁重体力劳动的，还必须是年满者。从事繁重体力劳动的，还必须是年满1818周岁的劳动者。文艺、体育和特种工艺周岁的劳动者。文艺、体育和特种工艺单位确需招用未满单位确需招用未满1616周岁的文艺工作者、周岁的文艺工作者、运发动和艺徒时，应当经有关部门批准。运发动和艺徒时，应当经有关部门批准。 二订立劳动合同的时间二订立劳动合同的时间 1.建立劳动关系之前，订合同先签约建立劳动关系之前，订合同先签约后用工。后用工。 2.建立劳动关系之时，订合同同时用建立劳动关系之时，订合同同时用工和签约。工和签约。 3.建立劳动关系之后，用工之日起一个建立劳动关系之后，用工之日起一个月内订合同先用工后签约。月内订合同先用工后签约。 三订立劳动合同时用人单位必须遵守的规定三订立劳动合同时用人单位必须遵守的规定 1.不得扣押劳动者证件，不得要求提供担保不得扣押劳动者证件，不得要求提供担保或者向劳动者收取财物。或者向劳动者收取财物。 2.如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况。及劳动者要求理解的其他情况。 3.劳动合同文本双方各持一份。劳动合同文本双方各持一份。 4.建立职工名册并进展用工备案。建立职工名册并进展用工备案。 四 用人单位不订立劳动合同的责任 用工之日起超过一个月不满一年：支付两倍工资，补订劳动合同。 用工之日起满一年仍不订合同：满一个月次日至满一年的前一日期间支付两倍工资；从满一年的当日视为订立无固定期限合同。 五劳动者不愿签订劳动合同的处理五劳动者不愿签订劳动合同的处理 1.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。条的规定支付经济补偿。 六试用期规定六试用期规定 试用期的期限：劳动合同期限，不试用期的期限：劳动合同期限，不满满3个月的不得约定试用期；个月的不得约定试用期；3个月个月-1年，年，试用期不得超过试用期不得超过1个月；个月；1年年-3年，试用期年，试用期不得超过不得超过2个月；个月；3年以上或无固定期限合年以上或无固定期限合同，试用期不得超过同，试用期不得超过6个月。个月。 试用期工资的规定：不得低于本单试用期工资的规定：不得低于本单位一样岗位最低档工资的位一样岗位最低档工资的80%或者劳动合或者劳动合同约定工资的同约定工资的80%，且不得低于最低工资，且不得低于最低工资标准。标准。 试用次数的限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 仅约定试用期的处理：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 违法约定试用期的责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 七七 订立无固定期限劳动合同规定订立无固定期限劳动合同规定 有以下有以下3种情形之一，劳动者提出或者同意续种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有没有?劳动合同法劳动合同法?第三十九条和第四十条第一项、第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二项规定的情形，续订劳动合同的。 八违约金规定八违约金规定 效劳期效劳期 ?劳动合同法劳动合同法?第二十二条第一款规定：第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。也就是说，用订立协议，约定效劳期。也就是说，用人单位只有对劳动者进展专业技术培训，人单位只有对劳动者进展专业技术培训，才能与劳动者约定效劳期。才能与劳动者约定效劳期。 违约责任 ?劳动合同法?第二十二条第二款规定：“劳动者违背效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 这里的培训费用包括用人单位为了对劳动者进展专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 竞业限制的人员范围：高级管理人竞业限制的人员范围：高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务人员员、高级技术人员、负有保密义务人员 竞业限制的期限：不得超过二年竞业限制的期限：不得超过二年 竞业限制期间，用人单位要按月给竞业限制期间，用人单位要按月给被限制人员支付经济补偿；劳动者违背竞被限制人员支付经济补偿；劳动者违背竞业限制条款须支付违约金业限制条款须支付违约金 三、关于劳动合同的履行和变更 一 劳动合同履行的原那么 全面履行 亲自履行 协作履行 二用人单位在劳动合同履行中的义务二用人单位在劳动合同履行中的义务 1. 及时足额支付劳动报酬及时足额支付劳动报酬 用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的处理：用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的处理： 1劳动者可以依法申请支付令；劳动者可以依法申请支付令； 2用人单位按应付金额用人单位按应付金额50%-100%的标准向劳动者加付的标准向劳动者加付赔偿金；赔偿金； 3劳动者可即时解除合同并要求经济补偿。劳动者可即时解除合同并要求经济补偿。 ?劳动合同法?第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 3.保护劳动者的生命平安和身体安康 ?劳动合同法?第三十二条规定：劳动者回绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违背劳动合同。 劳动者对危害生命平安和身体安康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 三三 履行地与注册地不一致有关劳动标准的处理履行地与注册地不一致有关劳动标准的处理 施行条例第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，施行条例第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；行； 用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的，且合同约定按注册用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的，且合同约定按注册地规定执行的，从其约定。地规定执行的，从其约定。 四劳动合同变更有关要求四劳动合同变更有关要求 1.依法且协商一致；依法且协商一致； 2.采用书面形式；采用书面形式； 3.变更后的合同文本双方各执一份。变更后的合同文本双方各执一份。 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违背法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释四 四、关于劳动合同解除和终止 一劳动合同的解除 协商解除第条 预告解除第条 劳动者单方解除 即时通知解除第条 单方解除 即时通知解除第条 单位单方解除 预告解除第条 经济性裁员第条 ?劳动合同法?第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 特点： 当事人 双方均有 提出解除合同的恳求权但是由谁提出对于经济补偿金来说，事关重大 须经平等协商，达成一致，才能协商解除劳动合同 协议解除不受任何条件约束不得损害别人利益 1预告解除： 试用期内提早3天通知 劳动合同期内提早30天书面通知 2即时通知解除即时通知解除 用人单位有以下情形之一的，劳动者用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：可以解除劳动合同： 未按照劳动合同约定提供劳动保护未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的；未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 单位的规章制度违背法律、法规的单位的规章制度违背法律、法规的规定，损害劳动者权益的；规定，损害劳动者权益的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 违背法律、行政法规强迫性规定的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 3无需通知，立即解除 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的。 1 即时通知解除 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 在试用期内被证明不符合录用条件的； 严重违背用人单位的规章制度的； 严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 2预告解除预告解除 ?劳动合同法劳动合同法?第四十条规定，有以第四十条规定，有以下情形之一的，用人单位提早下情形之一的，用人单位提早30天书天书面通知或额外支付一个月工资后，可面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3 经济性裁员经济性裁员 按照企业破产法规定进展重整的；按照企业破产法规定进展重整的； 消费经营发生严重困难的；消费经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；人员的； 其他因劳动合同订立时所根据的客其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。无法履行的。 劳动者有以下情形之一的，用人单位不劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照劳动合同法第四十条、第四十一条得按照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：的规定解除劳动合同： 1从事接触职业病危害作业的劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2患职业病或因工负伤并被确认丧失患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；或者部分丧失劳动才能的； 3患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5本单位工作连续满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的； 6法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位解除劳动合同必须履行的程序性义用人单位解除劳动合同必须履行的程序性义务务 通知工会！通知工会！? ?劳动合同法劳动合同法? ?第四十三条用人单位单方解除劳动合同，第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违背法律、应当事先将理由通知工会。用人单位违背法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。求用人单位纠正。 用人单位应当研究工会的意见，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。并将处理结果书面通知工会。 二 劳动合同的终止 1劳动合同期满的； 2劳动者开始依法享受根本养老保险待遇的； 3劳动者死亡或被法院宣告死亡、失踪的； 4用人单位依法破产； 5用人单位被撤消营业执照、关闭、撤销、提早解散的； 6法律法规规定的其他情形如条例规定劳动者到达法定退休年龄的。 劳动合同期满，有不得解除劳动合同的 6种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，因工负伤丧失或者部分丧失劳动才能劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 三经济补偿三经济补偿 一类是用人单位非因劳动者过错而解除劳动合同的，一类是用人单位非因劳动者过错而解除劳动合同的，劳动合同法第劳动合同法第36、40、41条；条； 二类是因用人单位过错劳动者提出解除劳动合同的，二类是因用人单位过错劳动者提出解除劳动合同的，劳动合同法第劳动合同法第38条；条； 三类是因劳动合同期满终止劳动合同的除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，或工作任务完成终止劳动合同的，劳动合同法第46条第5项，施行条例第22条； 四类是因用人单位主体消亡而终止劳动合同的，劳动合同法第44条第4、5项； 五类是超过一个月劳动者不订立书面劳动合同用人单位终止劳动关系的，施行条例第6条。 2.经济补偿的标准经济补偿的标准 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 四用人单位违法解除或终止劳动合同的处理 继续履行 用人单位支付赔偿金后解除劳动合同 赔偿金的标准：经济补偿标准的二倍 赔偿金的计算年限：自用工之日起计算 违法解除或终止合同支付赔偿金的不再支付经济补偿 五、关于劳务派遣用工 二经营劳务派遣业务应具备的条件 1.注册资本不得少于人民币200万元； 2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 4.法律、行政法规规定的其他条件。 三行政答应 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政答应；经答应的，依法办理相应的公司登记。未经答应，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2021年6月20日，人社部发布了?劳务派遣行政答应施行方法?19号令，对劳务派遣单位设立子公司或分公司的行政答应作出如下规定： 劳务派遣单位设立子公司经营劳务派遣业务的，应当由子公司向所在地答应机关申请行政答应； 劳务派遣单位设立分公司经营劳务派遣业务的，应当书面报告答应机关，并由分公司向所在地人力资源社会保障行政部门备案。 四劳务派遣用工数量的限制四劳务派遣用工数量的限制 用工单位应当严格控制劳务派遣用工用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的其用工总量的10%。 用工总量是指用工单位订立劳动合同用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 五劳务派遣的岗位五劳务派遣的岗位 劳动合同用工是我国的企业根本用工形劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。行。 临时性工作岗位存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位为主营业务岗位提供效劳的非主营业务岗位； 替代性工作岗位用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 六劳务派遣工劳动合同期限 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 七劳务派遣工劳动报酬规定 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行一样的劳动报酬分配方法。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 八跨地区派遣问题八跨地区派遣问题 1.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关规定执行的，从其约定。务派遣单位注册地的有关规定执行的，从其约定。 2.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。 九用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务九用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形派遣单位的情形 1.被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条、第被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的；四十条第一项、第二项规定情形的； 2.用工单位有劳动合同法第四十条第三项、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、 第第四十一条规定情形的；四十一条规定情形的； 3.用工单位被依法宣告破产、撤消营业执照、用工单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令关闭、撤销、决定提早解散或者经营期限届责令关闭、撤销、决定提早解散或者经营期限届满不再继续经营的；满不再继续经营的； 4.劳务派遣协议期限届满的。劳务派遣协议期限届满的。 十被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务十被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位如何处理派遣单位如何处理 被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。劳动关系。 1.被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位按照劳动合同法第六十五条第二款的规定可单位按照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。以与被派遣劳动者解除劳动合同。 2.用工单位以?劳务派遣暂行规定?第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者进步劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。 在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 十一用工单位不得退回的情形 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得根据?劳务派遣暂行规定?第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。 十二劳务派遣协议的内容十二劳务派遣协议的内容 劳务派遣协议应当载明以下内容：劳务派遣协议应当载明以下内容： 1.派遣的工作岗位名称和岗位性质；派遣的工作岗位名称和岗位性质； 2.工作地点；工作地点； 3.派遣人员数量和派遣期限；派遣人员数量和派遣期限； 4.按照同工同酬原那么确定的劳动报酬按照同工同酬原那么确定的劳动报酬数额和支付方式；数额和支付方式； 5.社会保险费的数额与支付方式；社会保险费的数额与支付方式； 6.工作时间和休息休假事项；工作时间和休息休假事项； 7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；待遇； 8.劳动平安卫生以及培训事项；劳动平安卫生以及培训事项； 9.经济补偿等费用；经济补偿等费用； 10.劳务派遣协议期限；劳务派遣协议期限； 11.劳务派遣效劳费的支付方式与标准；劳务派遣效劳费的支付方式与标准； 12.违背劳务派遣协议的责任；违背劳务派遣协议的责任； 13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。的其他事项。 十三法律责任十三法律责任 1.未经答应，擅自经营劳务派遣业务的，未经答应，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停顿违法行为，没收由劳动行政部门责令停顿违法行为，没收违法所得，并处违法所得违法所得，并处违法所得1倍以上倍以上5倍以下倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以万元以下的罚款。下的罚款。 2.劳务派遣单位、用工单位违背本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营答应证。 3.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 六、关于非全日制用工 一非全日制用工的概念一非全日制用工的概念 非全日制用工，是指以小时计酬为主，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。超过二十四小时的用工形式。 二二 非全日制用工的特别规定非全日制用工的特别规定 可以建立多重劳动关系可以建立多重劳动关系 可以订立口头协议可以订立口头协议 不得约定试用期不得约定试用期 任何一方可以随时通知对方终止用工任何一方可以随时通知对方终止用工 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿偿 执行最低小时工资标准执行最低小时工资标准 劳动报酬结算周期最长不得超过十五日劳动报酬结算周期最长不得超过十五日 【案例1】刘某于2021年2月3日应聘到某公司工作，月工资3000元。公司一直未与刘某签订劳动合同。直到2021年7月3日，公司才和刘某补订劳动合同。刘某要求公司支付其2021年2月3日至2021年7月2日工作期间，未签订劳动合同的两倍工资，共计30000元(3000元/月5个月2倍)。 问题：刘某能否得到5个月的双倍工资？ 【案例2】王某与某公司签订了二年期限的劳动合同，约定工资为2000元，并约定试用期为三个月，试用期工资为1200元，三个月后，公司以王某在试用期内不符合录用条件为由解除与王某劳动合同。 问题：公司做法是否合法？ 【案例3】小章是一名应届毕业生，毕业后应聘到一家高科技电子公司，入职后公司出资对小章进展了一个月的专业技术培训，共支付有关培训费用12000元，同时，公司与小章签订了一份培训协议，协议约定小章需在公司效劳3年，如违约，小章需承担违约金50000元。小章在公司效劳2年后，提出辞职，公司要求小章支付违约金50000元，双方发生劳动争议。 问题：1.公司与小章约定的违约金是否合法？ 2.小章应支付多少违约金？ 【案例4】小李是某宾馆出纳会计，双方签订了无固定期限的劳动合同。后经朋友介绍又担任了一家公司的兼职出纳会计。宾馆得知上述情况后，要求小李辞去兼职，小李虽口头容许，但实际仍在从事兼职业务，后宾馆解除了小李的劳动合同。小李认为其从事兼职并未影响其完成在宾馆的工作任务，且双方签订的是无固定期限劳动合同，宾馆无权单方解除劳动合同，要求宾馆继续履行劳动合同。 问题：1.小李的观点是否正确？ 2.宾馆可否解除其与小李之间的无固定期限劳动合同？ 【案例5】小李是一家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，派遣公司将小李派遣到某保洁公司当保洁员，月工资1200元。小李的工作任务是早中晚各清扫卫生一次，每次3小时。3个月后，小李发现其他保洁员都有加班工资，唯独她没有，因此，要求保洁公司支付其加班工资。保洁公司认为其与公司没有劳动关系，所以不予支付加班工资。 问题：保洁公司的观点是否正确？ 【案例6】 2021年1月，某纸业公司与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，约定由劳务派遣公司向该纸业公司提供劳务派遣用工，并就有关事项进展了明确约定。因技术革新，该纸业公司对原料部部分岗位的需求大幅缩减。根据派遣协议的约定，纸业公司将部分派遣工退回派遣公司，由派遣公司进展安置。被退回的20名派遣工不同意，提起劳动仲裁，要求纸业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金等。 问题：劳务派遣工的恳求能否得到支持？