2022年7月企业人力资源管理师三级真题及答案.docx

精品学习资源2007年11月企业人力资源治理师三级真题理论学问第一部分职业道德 第 1 25 题，共 25道题 一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：其中单项挑选题只有一十选项是正确的多项挑选题有两个或两个以上选项是正确的错选、少选、多项一就该题均不得分一单项选择题第18题1、关于道德的说法中，正确的是；(A) 道德是一种社会规范性力气B道德是领导意志的集中表达C 个体的道德表现差异很大判定一个人的 道 德 优 劣 是 不 可 能 的D普 遍 良 好 的 道 德 仅 仅 是 人 的 善 良 愿 望 而 已 ；晚B比 法律 的 适用 范 围 广C内 容上 显 得十 分 笼 统D评 价 标 准 难 以 确 定说法是；2、与法律相比道德(A) 产 生 时 问3、关于企业形象，正确的A 文明礼貌是企业形象的核心与关键B 企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况C 企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评判D通过长久、大规模的媒体宣扬，就能树立起企业形象4 、在企业文化中，居于核心位置的是 ； A企业礼俗B企业价值观C 企业作风D规章制度5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产只有先盘活人才能盘活资产对这句话准确的理解是；A 企业存在着无形资产和有形资产两种形式B 人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值C人 是 企 业 发 展 的 决 定 性 因 素D企 业 的 无 形 资 产 是 一 种 神 秘 的 物 质6 、员工处理与领导的关系时正确的做法是；A 即使知道领导的决策是错误的也要不折不扣地执行B 对于领导模糊交办的任务要模糊执行C如 果 不 同 意 领 导 的 意 见 要 敢 于 随 时 说 出 自 己 的 想 法 D 一 般 不 越 级 汇 报 工 作7 、科学发展观指的是；A科 学 发 展 ， 高 效 发 展 ， 健 康 发 展B以 科 学 为 本 科 学 、 平 稳 、 顺 利 发 展C以 人 为 本 ， 全 面 、 协 调 、 可 持 续 发 展D以 人 为 本 ， 科 学 、 高 教 、 健 康 发 展8 、关于职业劳动，正确的说法是；A 职业劳动是人们无亲的挑选B 职业劳动是人们谋生的手段济条件下 就业竞 争加剧的结果 D职业劳动 是人 生的全部内涵选择题第916题C 职 业 劳 动 是 市 场 经二多项9、以下言语中，属于职业忌语的是 A"有 完 没 完 "B"、关于职我 就 这 态 度 "C"我 解 决 不 了 ， 愿 意 找 谁 找 谁 去 "D"后 边 等 着 去 "10业责任，正确的说法是A 职 业 责 任 属 于 道 德 范 畴 ， 而 不 属 于 法 律 范 畴 B 凡 是 社 会 职 业 ， 都 有 明 确 的 职 业 责 任 规 定(C) 只 有 明 文 规 定 的 职 业 责 任 ， 才 必 须 履 行D职 业 责 任 具 有 一 定 的 强 制 性11、一般情形下人的职业抱负实现的条件是 欢迎下载精品学习资源在条件B社会需要C包括 ；A真实B信(A) 个 人 内12 、 诚 信 的 内 涵后 天 努 力 程 度D领 导 赏 识任C 不 欺 骗 对 方D 不 欺 骗 自 己欢迎下载精品学习资源13 、下列做法中属于不诚实劳动的是；A 某员工利用因特网技术胜利下载了竞争对手的设计软件B 某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件 C 某员工完成某项工作原方案需要8天，实际上用了18天 D 某员工在参考别人软件的基础上；制作了本公司的财务软件14 、从业人员保守企业秘密正确的做法是；A闲 谈 莫 涉 及 企 业 的 核 心 技 术B制 作 所 谓 的 假 秘 密 散 发 出 去 迷 惑 竞 争 对 手C 向亲朋好友叙述企业内幕时，要掌握在很小的范畴内D企业有危害社会和国家的" 隐秘 " ；要敢于揭露15 、关于坚持真理，正确的观念是A 真理往往把握在少数人手中要树立信任少数人的观念B 书本学问往往是错误的；破除本本主义不再信任书本学问 C 老师的话往往不肯定正确要敢于对老师得出的结论提出质疑D 树立实践观点坚持实践是检验真理的唯一标准16、关于节俭，正确的说法是；欢迎下载精品学习资源A 节俭纯属个人之事不相宜作为普遍性的要求B节俭是物质短缺时代的特别要求在物质产品充裕情形 下无须节俭C节俭是安邦定国的法宝，由于国家的进展进步时时需要节俭D节俭作为一种美德，不应以财宝多寡作为评判的前提二、职业道德个人表现部分 第 17 25 题 答题指导：您只能依据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案17 、 你 路 遇 熟 人 与 之 打 招 呼 ， 结 果 对 方 "视 而 不 见 "， 没 有 回 应 ， 你 会 .A 感到没有面子下次不再主动打招呼了B感到这人突然有了变化心想，他不是升官了就是发财了C心想，他走路时18、在单的事情了真 专 注D心 想 ，他 遇 到 了 什 么 不 愉 快位工作时你会A 怕 有 的 人 说 三 道 四 不 敢 多 与 异 性 同 事 交 往 B 怕 顿 导 挑 剔 自 己 的 工 作 总 是 躲 避 与 同 事 说 话C 怕 信息 传导错 误不 在背地 对人 评头论 足D 怕影 响工 作，即 使对 要好的 同事 ，说话 也会 留意分寸19、假如你在某个问题上与其他同事存在看法分歧；彼此争辩猛烈，但你信任你自己的观点是正确的在争辩结束时，你会A 直截了当告知对方：" 你确定错了 " B规劝对方： " 做人不要顽固为什么要死死抱着错误的东西当真理呢"C 邀请对方： " 我不信任说服不了你，我们找时间再争论" D和对方讲： " 尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多"20 、在与同事们闲聊时，你通常会；A 说 说 学 习 、 工 作 的 感 受B聊 聊 自 己 家 里 的 事 情C聊 聊 新 闻D 传 播 小 道 消 息21 、你与同事交往时，常用的方式是A 时不时地搞个小型聚餐B 基本没有什么来往事来找自忆不准确C经 常 利 用 午 餐 时 间 或 工 作 问 隙 找 人 聊 聊 天D等 同己22、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次你的一位伴侣无意间发觉了这瓶酒，但这时只剩下半瓶你会A 怀疑酒被人偷偷喝掉了B 心想可能逐步挥发了C心 想 幸 好 剩 下 半 瓶 可 以 招 待 朋 友D怀 疑 自 己 记了23、一次你的一位很健谈、很有学识的伴侣不请自到，来你家做客这位伴侣穿戴邋遢、坐卧随便你的妻子 丈 夫 是 一 位 爱 洁 净 的 人 ； 你 朋 友 的 这 些 举 动 惹 得 你 的 妻 子 丈 夫 怒 形 于 色 ； 你 会 A 告知妻子 丈夫 自己并没有请他来做家里B委婉地告知伴侣你自己一会儿有事情要做，不能多陪朋友 说 话C 耐 心 听 朋 友 聊 下 去 ， 因 为 他 很 有 学 识D 示 意 妻 子 丈 夫 回 避 一 下24、办公室的张小姐体态肥胖，今日上班时穿了件在你看来很不得体的衣服张小姐征求你对她的服装的意见你会A 告知张小姐她穿这件衣服显得更难看B对张小姐说穿衣服只是形式保持良好的心态更重要C 对 张小 姐说 你自己 觉得好 是最 重要的D 告知张 小姐 自己 的看 法是不 精确 的征 求别 人看法吧25 、 在 日 常 工 作 和 生 活 中 对 于 自 己 所 接 触 的 那 些 人 ， 你 一 般 会 A 接触一次就能够记住对方的姓名、容貌B 只有多接触几次；才能记住对方C 总也记不住对方是谁，常常会弄混淆D 不管能不能记住对方但总能够通过交谈回忆起来过去的一些事情第二部分 理论学问 26 125 题，共 100 道题，满分为 100 分 一、单项挑选题 26 85 题，每题 1 分，共 60 分 ； 每 小 题 只 有 一 个 最 恰 当 的 答 案 26 、 收 入 差 距 的 衡 量 指 标 是 ； A 国 民 收 入 B 基 尼 系 数 C 人 均 GDP D 需 求 弹 性27、 是政府通过调剂利率来调剂总需求水平，以促进充分就业、稳固物价和经济增长的一种宏观经济治理对策 ；A 财 政 政 策 B 货 币 政 策 C 金 融 政 策 D 收 入 政 策28 、 是 雇 员 与 雇 主 在 劳 动 过 程 中 的 权 利 义 务 关 系 ；(A) 劳 动 合 同 关 系 B 劳 动 行 政 法 律 关 系 C 劳 动 法 律 渊 源 D 劳 动 服 务 法 律 关 系29 、 不 具 有 法 律 效 力 ； A 立 法 解 释 B 任 意 解 释 C 司 法 解 释 D 行 政 解 释30、PDCA循环法的四个阶段包括检查执行方案处理，其正确排列次序为 ；A B C D 31 、企业 是指企业的声誉、人力、财力和物力； A 销售才能 B 实力 C 服务才能 D 潜力32、团队生存、改进和适应变化着的环境的才能是 ；(A) 绩效成果 B 成员中意度 C 团队学习 D 外人中意度 33、 是指最先的印象对人的知觉产生的欢迎下载精品学习资源剧烈影响；A光环效应首因效应D刻板(B) 投射效应 C印象34、领导者的主要任务是供应必要的支持以帮忙下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、A路 径 一目 标 理 论B情 境协调一致；领 导 理 论 C费 德 勒 的 权 变 模 型D参 与 模 型35、现代人力资源治理的内容应 ； A 以事为中心B 以企业为中心 C 以人为中心D 以社会为中心36、在治理形式上现代人力资源治理是 A静态治理B权变治理 C 动态治理D权威治理37、人力资源开发日标的整体性不包括（）A目标制定的整体性B目标实施的整体性C各个目标问不孤立D目标设计的针对性 38 、 是 对 企 业 总 体 框 架 的 设 计 A 战 略 规 划B 组 织 规 划 C 人 员 规 划D 岗 位 规 划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和A培训制度B 工作说明书 C 工资制度D 任务方案表40、 为企业员工的考核、晋升供应了依据(A) 工 作 岗 位 分 析B工 作 岗 位 设 计C人 员 流 动 统 计D人 员 需 求 计 划41、影响劳动环境的因素不包括 A温度与湿度B工作地组织C工作丰富化D照明与颜色42、依据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）(A) 按 设 备 定 员B按 比 例 定 员C按效 率 定 员D按 岗位 定 员43 、 企 业 劳 动 定 员 标 准 的 特 征 不 包 括 A 法 定 性B 技 术 性C 精 确 性D 统 一 性44 、 亦 称 概 略 定 员 标 准 一 是 以 某 类 人 员 乃 至 企 业 全 都 人 员 为 对 象 制 订 的 标 准 (A) 比 例 定 员 标 准B综 合 定 员 标 准C效 率 定 员 标 准D设 备 定 员 标 准45、制度化治理的优点不包括 (A) 个人与权益相分别 B 适合现代小型企业组织的需要C 以理性分析为基础D 适合现代大型企业组织的需要46， 是对企业治理各基本方面规定的活动框架A 治理制度B 业务规范 C 技术规范D 行为规范47、挑选聘请渠道的主要步骤有：分析单位的聘请要求：确定适合的聘请来源：分析潜在应聘人员的特欢迎下载精品学习资源点：A48 、方法排序正确的是选择适合的招募B关于发布广告，D的是C 描述不正确欢迎下载精品学习资源A 广告是内部招募最常用的方法之一B 有广泛的宣扬成效可以展现单位实力C发布广告要留意广告媒 体 的 选 择 和 广 告 内 容 的 设 计D 工 作 空 缺 的 信 息 发 布 迅 速 能 够 在 一 两 天 内 就 传 达 给 外 界49 、 承 担 着 双 重 角 色 既 为 单 位 择 人 ， 也 为 求 职 者 择 业 ；D再 就 业 服 务 中 心该技能和非智力素质D开放式提问A职 业 技 术 学 撞B劳 动 部C就 业 中 介 机 构50 、在面试过程中，考官不应A 刨造融洽的气氟B让应聘者明白单位的现实状况C决 定 应 聘 者 是 否 被 录 用D了 解 应 聘 者 的 知 识51、 要求应聘者对某一问题做出明确的答复（ A ） 清 单 式 提 问B封 闭 式 提 问C举 例 式 提 问52、在做出最终录用决策时，错误的做法是 ；A 不能求全批评B尽量使用全面衡量的方法C坚持 " 少而精 "D必需使用全部的衡量方法53 、 情 景 模 拟 适 用 于 测 量 员 工 的 A 学 习 能 力B 道 德 品 质 C 人 格 特 性D 表 达 能 力54 、 同 一 应 聘 者 使 用 两 种 对 等 的 、 内 容 相 当 的 测 试 ， 测 试 结 果 之 间 的 一 致 性 称 为 ；(A) 稳 定 系 数B内 在 一 致 性 系 数C等 值 系 数D外 在 一 致 性 系 数55、 是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标A 猜测效度B 同饲效度 C 内容效度D 异侧效度55、人员培训活动的起点是 (A) 培 训 目 标 的 确 定B培 训 计 划 的 确 定C 培 训 师 资 的 选 定D 培 训 需 求 的 确 定57、培训开头实施以后要做的第一件事情是介绍，详细内容不包括 A破 冰 活 动B学 员 自 我 介 绍C培 训 主 题 介 绍D确 认 培 训 时 问58、评估 的重要途径是明白受训者对培训工程的反应A情 感成果B认 知成果C技 能成果D绩效成果欢迎下载精品学习资源59、 是指老师依据预备好的讲稿系统地向受训者传授学问的方法A 讲授法 B 专题讲座法 C 研讨法 D 案例研讨法 60、 是指企业通过为某些员工分派详细任务对其进行培训的方法；(A) 工 作 指 导 法 B 个 别 指 导 法 C 工 作 轮 换 法 D 特 别 任 务 法61 、 不 属 于 案 例 研 究 法 ； A 案 例 分 析 法 B 个 案 分 析 法 C 工 作 指 导 法 D 事 件 处 理 法62、 又称 T 小组法简称 STSensitivityTraining 法(A) 头 脑 风 暴 法 B 管 理 者 训 练 C 模 拟 训 练 法 D 敏 感 性 训 练63 、 要 用 " 以 人 为 本 " 的 指 导 思 想 和 管 理 理 念 制 定 培 训 制 度 保 证 制 度 的 (A) 稳 定 性 和 连 贯 性 B 稳 定 性 与 现 实 性 C 周 期 性 和 变 化 性 D 创 新 性 和 变 革 性64 、 不 属 于 场 地 拓 展 训 练 游 戏 ； A 高 空 断 桥 B 接 力 赛 跑 C 空 中 单 杠 D 扎 筏 泅 渡65、 是企业单位组织实施绩效治理活动的准就和行为的规范管理目标C绩效 管理 方 法D绩 效 管 理 内容；(A) 绩 效 管 理 制 度 B 绩 教66、在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括A 考 评 信 息 的 虚 假 程 度B 考 评 的 准 确 性C 考 评 结 果 的 反 馈 方 式D 考 评 的 公 正 性67、 要求参与者事先预备一些问题，而且要把握提问和倾听的时机；(A) 双 向 倾 听 式 面 谈B绩 效 计 划 面 谈 C单 向 劝 导 式 面 谈 D绩 效 指 导 面 谈68、关键大事法的缺点是 (A) 无法为考评者供应客观事实依据B记录和观看费时费劲期始终；管理法C不能 了解下属如 何消除不 良续 效D不能 贯穿考评69 、 假 设 员 工 的 工 作 行 为 和 工 作 绩 效 整 体 呈 正 态 分 布 的 绩 效 考 评 方 法 为A关键事件法B行 为观察法C强制 分布法D目标70 、 应 当 充 分 体 现 企 业 的 价 值 观 和 经 营 理 念 ， 以 及 人 力 资 源 管 理 发 展 战 略 和 策 略 的 要 求 ；(A) 绩 效 管 理 程 序 设 计B 绩 效 管 理 方 法 设 计C 绩 效 管 理 制 度 设 计D 绩 效 考 评 标 准 设 计71、 是指以较长的时问为单位运算员工的劳动酬劳，国内常使用" 薪水 " 一词；(A) 薪酬B工资C薪资D薪金72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括 ；A 产 品 的 需 求 弹 性 B 工 会 的 力 量 C 企 业 的 薪 酬 策 略 D 职 务 或 岗 位73、适当拉开员工之闻的薪酬差距表达了 原就；A 对 外 具 有 竞 争 力 B 对 员 工 具 有 激 励 性 C 对 内 具 有 公 正 性 D 对 成 本 具 有 控 制 性74、五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资 的酬劳 A150 B200 C300 D400 75 、 是 一 种 岗 位 评 价 方 法 ； 适 用 于 能 随 时 掌 握 较 为 详 细 的 市 场 薪 酬 调 查 资 料 的 企 业 A关键事件法B评分法C因素比较法D捧列法76 、 分 类 法 是 一 种 典 型 的 岗 位 评 价 方 法 ， 关 于 它 的 描 述 不 正 确 的 是 ；A划 分 类 别 是 关 键B成 本 相 对 较 高C适 用 大 企 业 管 理 岗 位D对 精 度 要 求 高77 、 是 指 在 特 殊 情 况 下 ， 劳 动 者 实 行 的 少 于 标 准 工 作 对 间 长 度 的 工 作 时 间 制 度 A标 准 工 作 时 间B正 常 工 作 时 间C计 件 工 作 时 间D缩 短 工 作 时 间78、 只能是雇主与雇员之问的关系，而不行能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系；律规范动合同动 关 系法 律 行 为(A) 法律关系B劳动关系C权利义务D法79、 是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权益义务关系的协议；(A) 集体 协 议B劳 动关 系C集 体合同D劳80、 指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系；A劳 动 法 律 关 系B法 律 关 系C劳 动 合 同 关 系D劳81、 是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和毁灭，具有肯定法律后果的活动 A 劳 动 法 律 关 系B 劳 动 法 律 事 实C 劳 动 法 律 事 件D 劳 动82、依据劳动法的规定， 由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的由职工代表代表职工与企业签订 ；A劳 动 合 同B专 项 协 议C集 体 协 议D集 体 合 同83 、表达国家意志，掩盖全部劳动关幕，通常为调整劳动关系应当遵循的原就性规范和最低标准；欢迎下载精品学习资源A劳动法律法规B劳动关系C劳动法律关系D劳动合同84、应承担法律责任；(A) 企业违反集体合同的规定B 个人不履行集体合同规定的义务(C) 工会履行集体合同规定义务不当D 工会不履行集体合同规定的义务85、 不属于目标型调查 法 A选 择 法B序 数 表 示法C正误 法D描 述 调 查二、多项挑选题86 125 题，每道题 1分，共 40分；每题有多个答案正确，错选、少选、多项，均不得分 86、失业类型分为 ； A 摩擦性失业B技术性失业 C 结构性失业D 季节性失业 E阶段性失业87、劳动力市场的制度结构要素有 低社会保障C劳动 力 需 求量D最 低劳 动标准E 劳 动 力 供 给量(A) 工 会B 最88、劳动法的基本原就包括(A) 物质帮忙权原就B 适用性原就 C 劳动关系民主化原就D 敏捷性原就 E保证劳动者劳动权的原就89、下面属于劳动权的是 (A) 平 等 就 业 权B劳 动 报 酬 权C自 由 择 业 权D休 息 休 假 权E职 业 培 训 权90、企业战略的实质是实现 之间的动态平稳A外 部 环 境B内 部 环 境 C企 业 实 力D战 略 目 标E 长 远 发展91、包装策略主要包括 A 相 似 包 装 策 略 B 差 别 包装 策 略 C组 合 包 装 策 略D 复 用 包 装 策 略E附 赠 品 包 装 策 略92、心理测验按测验的方式可分为；A情商测验B纸笔测验C操作测验D口头测验 E 情境测验93、人力资本投资的特性有 ；A 收 益 形 式 单 一化B动态性C谁 投 资 谁 收益D连 续性E 收 益 形 式 多 样 化94、从内容上看，人力资源规划可分为 (A) 组 织 规 划B 企 业 组 织 变 革 规 划 C 人 员 规 划D 人 力 资 源 费 用 规 划 E 战 略 规 划95、工作岗位分析信息的主要来源有 ； A 直接观看 B 大事访谈 C 工作日志D 书面资料 E 同事报告96、定员定额标准的内容包括 A岗 位 培 训 规 范B 岗 位 员 工 规 范C 时 间 定 额 标 准D 双 重 定 额 标 准E 产 量 定 额 标 准97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源治理供应基本依据实现 ；C人尽其才D人事相宜E位得其人A物 尽 其 用B适 才 适 所98、依据定员标准的综合程度，企业定员标准可分为A 比 例 定 员 标 准B概 略 定 员 标 准 C 详 细 定 员 标 准 D 单 项 定 员 标 准 E 综 台 定 员 标 准99、企业人力资源管理制度规划的基本原就包括(A) 共 同 发 展 原 就B 学 习 与 创 新 并 重 C 保 持 制 度 稳 定D 符 合 法 律 的 规 定 E 适 合 企 业 特 点100、外部招募的优势主要表达在 ；(A) 适应性较快B有利于聘请一流人才C带来新思想D有利于树立良好形象E带来新方法101 、 属 于 内 部 招 葬 方 法 ； A 推 荐 法B 校 园 招 聘 C 档 案 法D 网 络 招 聘 E 布 告 法102 、简历的筛选应涉及到等几个方面A 审查应聘者的隐私B 审查简历中的规律性 C 分析简历内部结构整体印象知识 和 技能D审查简历的客观内容E对简历的103 、在面试过程中，考官应该做到A 让应聘者充分懂得和敬重自己B 制造一个融洽的会谈气氛C让应 聘者 了 解应 聘单 位的 情 况D了 解 应聘 者的(E) 决定应聘者是否通过本次面试104、劳动环境优化的内容包括 A办公桌支配B噪声 C 温度和湿度D空气 E照明与颜色105、效度评估中的效度主要有 ；A 猜测效度B 内容效度 C 信度效度D 同循效度 E 内部一样性106、培训需求分析是 的前提；(A) 确 定 培 训 目 标B 进 行 培 训 评 估C 设 计 培 训 计 划D 培 训 经 费 预 算E 有 效 实 施 培 训107、根据 培 训阶 段的不 同 培训需 求分 析 可以分 为(A) 长期培训需求分析B 目前培训需求分折C 中期培训需求分析 D 将来培训需求分析E 短期培训需求分析欢迎下载精品学习资源108、面谈法有 等详细操作方法；面谈 法B现场属(A) 个 人109、面 谈 法C 集 体 会 谈 法D 团 队 分 析 法E任 务 分 析 法于培训需求分析模型；欢迎下载精品学习资源(A) 循环评估模型B 绩效差距分析模型C 全面性任务分析模型D薪酬差距分析模型E前瞻性培训需求分析模型110、参与型培训法包括 ；(A) 案 例 研 究 法B特 别 任 务 法C头 脑 风 暴 法D个 别 指 导 法E模 拟 训 练 法111 、培训前对培训师的基本要求包括；A 做 好 准 备 工 作B与 学 员 搞 好 关 系C 了 解 学 员 的 喜 好D 决 定 如 何 在 学 员 之 闻 分 组E对 "培 训 者 指 南 "中 提 到 的 材 料 进 行 检 查 根 据 学 员 的 情 况 进 行 取 舍112 、建立员工申诉系统，主要功能应包括；A 削减冲突和冲突 B 使考评者明白员工意愿C 提高员工的工作积极性D允 许 员 工 对 考 评 结 果 提 出 异 议 E使 考 评 者 重 视 信 息 的 采 集 和 证 据 的 获 取113、依据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为 ；A绩 效 计 划 面 谈 B 绩 效 提 高 面 谈 C 绩 效 指 导 面 谈 D 绩 效 总 结 面 谈 E 绩 效 考 评 面 谈）全面激励B关于目标114、 等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高欢迎下载精品学习资源（ A115、组 织 变 革C负 向 激 励D人事 调整E的是管理法说法正确正 向 激 励欢迎下载精品学习资源A 目 标管 理法的 结果易 于观铡B 目标管 理法 适合对 员工 供应建 议C 便于 不同 部门问 绩效 横向比较(D) 目 标 管 理 法 直 接 反 映 员 工 的 工 作 内 容E目 标 管 理 法 适 合 对 员 工 进 行 反 馈 和 辅 导116、薪酬表现形式包括 (A) 精神的与物质的B 稳固的与非稳固的C 有形的与无形的(D) 货币的与非货币的E内在的与外在的117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括 ；利E绩效工资包括(A) 基本 工 资B年 薪C激励 薪 酬D红118 、制定企业薪酬管理制度的基本依据A 薪酬调查B 把握企业劳动力供应与需求关系C 岗位分析与评判D掌 握 竞 争 对 手 的 人 工 成 本 状 况E掌 握 竞 争 对 手 的 财 务 支 付 能 力119 、 社 会 保 险 包 括 ；A 养 老 保 险B 失 业 保 险 C 工 伤 保险D 医 疗 保 险E 生 育 保 险120 、 物 质 利 益 原