2022年人力资源管理职业技能实训精心整理版好.docx

精品学习资源人力资源治理职业技能实训宝丰县老师进修学校 -马全力细心整理备注：学员可以在 40 分钟完成考试，得分应当在 95 分以上单项题第 1 题: 广义的人力资源规划实质上是 全部人力资源规划的总称 ；第 2 题: 直线制是一种最简洁的集权式组织结构形式，又称军队使结构 ；第 3 题: 岗位评判方法 中成本相对较低的是 排列法；第 4 题:岗位评判的结果 可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关怀的是 岗位与薪酬的对应关系；第 5 题: 关于分类法 的不正确描述是 对精度要求高 ；第 6 题: 工作岗位分析与评判 的目的在于明确每个岗位的 相对价值 ；第 7 题: 劳动者实际劳动给付 的对象是 接受单位 ；第 8 题: 在治理内容上 ，现代人力资源治理 以人为中心 ；第 9 题: 在治理形式上 ，现代人力资源治理是 动态治理 ；第 10 题: 在治理方式上 ，现代人力资源治理实行 人性化治理 ；第 11 题: 在治理策略上 ，现代人力资源治理是 战略与战术相结合 ；第 12 题: 在治理技术上 ，现代人力资源治理 追求科学性与艺术性 ；第 13 题: 在治理体制上 ，现代人力资源治理属于 主动开发型 ；第 14 题: 在治理手段上 ，现代人力资源治理 以运算机为主 ；第 15 题: 在治理层次上 ，现代人力资源治理部门 处于决策层 ；第 16 题: 在治理层次上 ，现代人力资源治理部门 人的治理 ；第 17 题:预备在北京地区 聘请 90 名超市收银员，最合适的聘请信息发布渠道是报纸 ；第 18 题: 挑选报纸刊登广告 的好处是 为公司做了广泛宣扬 ；欢迎下载精品学习资源第 19 题: 以下描述 不正确选项 同一单位聘请申请表工程是相同的；第 20 题: 校内聘请的优点 是同学的可塑性强 ；第 21 题: 狭义的人力资源规划 实质上是 企业各类人员需求的补充方案；第 22 题: 人力资源规划 在整个人力资源治理活动中占有重要位置 ；第 23 题: 岗位分析 为企业员工的考核、晋升供应了基本依据第 24 题: 岗位分析 的最终成果是制作出岗位说明书和 岗位规范 ；第 25 题: 岗位设计 工作的人手点不包括 劳动关系的改善 ；第 26 题: 人力资源治理 的基础是 工作分析 ；第 27 题: 设置岗位 的基本原就是 因事设岗 ；第 28 题: 依据生产总量核算定员人数属于 按劳动效率定员 ；第 29 题: 最早提出组织承诺的是 贝克尔；第 30 题: 以下不属于 内部招募优点的是 费用较高 ；第 31 题:挑选聘请渠道 的主要步骤有：挑选适合的聘请方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的聘请来源；分析单位的聘请要求；以下排序正 确的是 ；第 32 题:参与聘请会 的主要步骤有：预备展位；聘请会后的工作；聘请人员的预备；与协作方沟通联系；聘请会的宣扬工作；预备资料和设备；以下排序正确选项 ；第 33 题: 以下属于 外部招募方法的是 熟人举荐 ；第 34 题:关于发布广告 ，以下描述不正确选项 广告是内部招募最常用的方法之一 ；第 35 题: 以下不属于 借助中介的是 校内聘请 ；第 36 题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的聘请渠道是猎头公司 ；第 37 题:不属于审核人力资源费用 预算基本要求的是 确保人力资源费用预算的收益性 ；欢迎下载精品学习资源第 38 题: 面试不能够考察 内在潜质 ；第 39 题: 以下不属于面试考官 在面试中的目标的是 打算应聘者是否被录用；第 40 题: 态度 是人对某种事物 或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向；第 41 题:工作中意度 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的态度；第 42 题: 组织承诺 与缺勤率和流淌率成 负相关；第 43 题: 社会知觉 是指个体对其他个体 的知觉；第 44 题: 首因效应 是指最先的印象 对人的知觉所产生的剧烈影响；第 45 题: 光环效应 是指当对一个人的某 些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性；第 46 题:归因 就是利用有关的信息资料 对人的行为进行分析，从而推论其缘由的过程；第 47 题:内因是指导致行为或大事的行为者 本身可以掌握的因素 ，包括行为者的人格、品质、心情、心境、才能、需要和努力程度等；第 48 题: 人的进展 是人力资源开发的 最高目标 ；第 49 题: 创新才能结构体系 不属于人力资源创新才能 运营体系 ；第 50 题: 美国模式 不属于人力资源组织 开发的方法 ；第 51 题: 科技手段 不属于人力资源治理开发的 手段；第 52 题: 员工的引进与培育 不属于现代人力资源治理的 三大基石 ；第 53 题:加权聘请申请表 是依据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，依据重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行 综合评判分析的 一种表格形式；第 54 题: 工作扩大化 能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化 ；第 55 题: 企业的基本制度 被称为是企业的 “宪法” ；第 56 题: 共同进展 是企业人力资源治理制度规划的基本原就 ；欢迎下载精品学习资源第 57 题: 长期的人力资源规划一般在 五年 以上；第 58 题: 在企业中， 直线职能制 是一种集权和分权相结合的组织结构形式；第 59 题:法定休假日支配劳动者工作的，应支付不低于工资300%的工资酬劳；第 60 题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由 劳动者派遣机构 支付；第 61 题: 所谓遮挡广告 ，就是在聘请广告中不显现聘请企业的名称；第 62 题:校内聘请 亦称上门聘请，即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、参与毕业生沟通会等形式 直接 招募人员；多项挑选第 63 题: 从内容上看 ，企业人力资源规划可以区分为 ；（ A） 战略规划；（ B）组织规划；（ D）人员规划；（ E）人力资源费用规划第 64 题: 企业信息 采集和处理的基本原就包括 ；（ A） 精确性原就；（ B）系统性原就；（ D）准时性原就；（ E）经济性原就第 65 题: 在信息收集过程中 ，属于询问法的方法有 ；（ A ）当面调查询问法；（B）电话调查法；（ C）会议调查询问法；（E）邮寄调查法第 66 题: 组织结构 设计后的实施要就包括 ；（ A）治理系统一元化原就；（ B）明确责任与权限的原就；（ D）安排职责的原就第 67 题: 企业组织信息的采集 方法有 ；（ A）电话调查法；（ B）档案记录法；（ C）观看法；（ E）问卷调查法第 68 题: 岗位调查 的方式主要有 ；（ A） 面谈；（ B）现场观测；（ C）书面调查第 69 题: 岗位调查 的内容主要包括 ；（ A ）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（ E）担任本岗位所需要的体力第 70 题: 岗位调查 的目的是 ；（ B）为改进工作的设计供应信息；（C）为制定各种人事文件供应资料；欢迎下载精品学习资源（ D）为工作岗位评判与工作岗位分类供应必要依据；（E）收集有关系信息， 以便系统、全面地堆岗位进行描述第 71 题: 工作岗位讨论 的原就包括 ；（ A）系统原就；（ C）能级原就；（ D）标准化原就；（ E）最优化原就第 72 题: 企业员工 分类方式包括 ；（ A） 按性别构成分类；（B ）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（ E）按职业类别分类第 73 题: 内部招募 来源有 ；（ A）内部提拔；（ B）工作调换；（ C）工作轮换；（ D）重新聘用第 74 题: 人员聘请 信息包括 ；（ A）空缺岗位；（ D）工作描述；（ C）任职资格第 75 题: 聘请广告 的设计原就 ；（ A ）引起读者的留意；（B）激发读者的爱好；（C）制造求职的愿望；（ D）促使求职的行动第 76 题: 撰写聘请广告 应当留意 ；（ B）内容真实；（ D）合法；（ E）简洁第 77 题: 聘请申请表 的特点是 ；（ A）节约时间；（ B）精确明白；（ C）供应后续挑选的参考第 78 题: 公司简介 的作用 ；（ A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信任；（ D）让应聘者对将来工作有心理预备第 79 题: 属于编写公司简介 原就的是 ；（ A） 感召性；（ B）真实性；（ C）具体性；（ D）全面性；（ E）可信性第 80 题: 企业人员 选拔的意义 ；（ A）保证组织得到高额回报；（ B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工供应公正竞争的机会第 81 题: 背景调查 的内容包括 ；（ A ）应聘者的训练状况；（B）应聘者的工作经受；（C）应聘者的个人品质；（ D）应聘者的工作才能；（ E）应聘者的个人爱好第 82 题: 假文凭的识别方法有 ；（ A）观看法；（ B）提问法；（ D）核实法；（ E）网上查询欢迎下载精品学习资源第 83 题: 企业人力资源规划 从内容上看，可以区分为 ；（ A）战略规划；（ B）人力资源费用规划；（ C）组织规划；（ E）人员规划第 84 题: 工作岗位分析 信息主要来源于 ；（ A）书面资料；（ B）访谈；（ C）工作日志；（ D）同事报告；（ E）直接观看第 85 题: 为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有 ；（ A）任务整体性；（ B）多样化；（ C）任务的意义；（ D）自主权第 86 题: 岗位规范 的内容包括 ；（ A）岗位劳动规章；（ B）定员定额标准；（ C）岗位员工规范；（ D）岗位培训规范第 87 题: 工作说明书 的内容主要包括 ；（ A ）岗位名称；（ B）工作岗位评判与分级；（ C）工作时间；（ E）岗位编号第 88 题: 工作岗位设计 的基本原就包括 ；（ A）明确任务原就；（ B）合理分工协作原就；（ C）因事设岗原就；（ D） 责权益相对应原就第 89 题: 依据定员标准的综合程度，企业定员标准可分为 ；（ C）单项定员标准；（ E）综合定员标准第 90 题: 编制定员标准的原就有 ；（ A）依据科学；（ B）方法先进；（ C）运算统一；（ D）形式简化；（ E）内容和谐第 91 题: 审核人工成本预算时，应做到 ；（ A）保证企业支付才能和员工利益；（ B）关注消费者物价指数；（ C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（ D）关注有关政策的变化；（ E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线第 92 题: 人力资源费用 支出掌握的原就包括 ；（ A ）准时性原就；（ B）节约性原就；（ C）适应性原就；（ E）权责利相结合原就第 93 题: 内部选拔 的缺点有 ；（A） ）简洁显现不公正现象；（ B）简洁抑制创新第 94 题: 外部招募的 不足有 ；（ A ）挑选难度大；（ B）进入角色慢；（ C）招募成本大；（ D）决策风险大；（ E）影响内部员工的积极性欢迎下载精品学习资源第 95 题: 关于借助中介 ，以下说法正确选项 ；（ A ）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；（B） ）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息；（ D）中介机构定期或不定期地举办沟通会，使得供需双方面对面进行商谈， 缩短聘请与应聘的时间；（ E）是外部聘请的方法之一第 96 题: 以下属于网络聘请优点 的是 ；（ A）成本较低；（ B）挑选余地大，涉及范畴广；（C）便利快捷；（ D）不受地点和时间限制；（ E）使求职申请书、简历等重要资料的储备、分类、处理和检索更便利和规范第 97 题: 以下符合笔试 描述的是 ；（ A ）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及治理才能、口头表达才能和操作才能（ B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成果合格者才能连续参与面试或下一轮的竞争；（C）由于考试卷目较多，可以增加对学问、技能和才能的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行挑选，花较少的时间达到高效率第 98 题: 以下属于简历中客观内容 的是 ；（ A） 个人信息；（ B）训练经受；（ C）工作经受；（ D）工作业绩；第 99 题: 以下属于面试中应聘者目标 的是 ；（ A）期望被公正对待；（ B）打算是否情愿到该单位工作；（C）制造融洽的会谈气氛；（ D）充分明白自己所关怀的问题；（ E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件欢迎下载