2022年人力资源20XX工作总结20XX工作规划 .docx

人力资源 20XX 年工作总结及20XX 年工作规划一、 20XX年工作总结20XX 年,在公司各级领导的关怀和各位员工的不断努力下,总经理办公室人力资源部门在选才、育才、用才、留才等方面均取得了肯定的成就,但与此同时也存在肯定的不足,现将 20XX年的人力资源工作情形总结如下：一、人力资源配置情形（一） 人力资源总量情形截至 20XX年 1 月 1 日,合室家公司拥有员工总数为 707 人,其中合室家总部 82 人,清爽分公司 284 人；河南分公司 276 人；越南分公司 8 人；沈阳分公司 5 人；成都分公司 0 人；销售分公司 52 人；表1合室家公司人员总量表序号部门总人数 人备注1总经理室282财务部103产品开发课11总部4物控部335信息资源部06策划部97国际业务部28客户服务部39销售一部35销售分公司10销售二部311销售三部012清爽分公司28413河南分公司27614沈阳分公司515越南分公司816成都分公司0（二）人力资源结构状况1、人员结构构成状况表 2人员结构构成表类别行政治理类营销类技术研发类生产类物控类合计人数65436944585707比例9.19%6.08%9.73%62.94%12.02%100.00%2、人员学问素养状况表 3合室家公司人员学历情形学历博士硕士本科大专高中 / 中专中学及以下合计人数013159212404707比例00.14%4.38%8.35%29.99%57.14%100.00%3、人员地域分布状况表 420XX年 12 月合室家公司人员省份来源分布情形省份来源湖南省广东省河南省湖北省四川省其他省合计人数14488285535582707比例20.37%12.45%40.31%7.50%7.78%11.60%100.00%4、人员异动情形20XX 年公司的人员异动情形比较频繁,以总司总部和清爽分分公司为例,20XX 年平均在职位 445 人, 1-12 月份新进人员共 73 人,辞职人员共 143 人, 人员流淌比较大；表 520XX 年 1 月-12 月公司人员异动统计明细（总部及清爽分公司）月份总人数新进人员离职人数增加 / 流失人数新进人数比例离职人数比例增加 / 流失人数比例备注144308-80.00%1.81%-1.81%244707-70.00%1.57%-1.57%3465012-120.00%2.58%-2.58%4468131212.782.56%0.21%5454415-110.88%3.30%-2.42%645211832.43%1.77%0.66%7448151323.35%2.90%0.45%84461215-32.69%3.36%-0.67%9442921-122.04%4.75%-2.71%1043569-31.38%2.07%-0.69%11426314-110.70%3.29%-2.59%1241509-90.00%2.17%-2.17%合计：73143-705、人员收入情形状况收入主要包括工资、奖金以及一些福利待遇,这是现阶段吸引人才的一个重要因素；而且收入情形是评判人力资源的成本以及反映对人力资源的鼓励程度的一个重要指标；合室家公司 20XX 年度平均工资为 1690 元/人/月,其中中高层治理人员的平均月工资为： 5000 元/人月；技术研发人员的平均月工资为： 1990 元/人月； 营销人员的平均月工资为： 2870 元/人月；生产人员的平均月工资为： 1550 元/ 人/月 以上数据采集于清爽公司总部,工资包含各类补贴、福利、加班费用 ；企业间收入差距较大,治理岗位平均高位值是低位值的3 倍,技术研发岗位平均高位值是低位值的 1.5 倍；二、组织结构调整情形（一）合室家公司的组织架构图20XX 年,依据公司的进展战略需要,公司的组织架构先后进行了三次较大的调整,如 20XX年 8 月份成立清爽分公司、 20XX年 11 月份撤消治理部,其职能并入总经理办公室等；目前公司的组织架构调整基本完成,基本上形成了合室家公司总部行政治理系统（总经办、财务部、信息资源部、证券部）、技术开发系统（产品开发部、物控治理系统（仓储、物流、选购、订单治理）、销售治理系统（销售分公司）、生产治理系统（清爽、河南、沈阳、成都、越南分公司） 五大治理系统,基本理清了内部组织治理流程；董事会总经理总经理办公室图 1合室家建材有限公司组织结构图信产清河沈越成销财息证品采新南阳南都售务资券开购分分分分分分部源部发部公公公公公公部部司司司司司司（二）岗位设置与人员配置依据公司目前的组织架构图,20XX年将进行各部门人员编制和岗位设置重新核定,另一方面将可替代性岗位合并,优化和调整治理类、行政事务类、生产类、营销类、技术类等的配置和合理比例,提高岗位设置和人员配置的效率；详细的岗位设置依据 20XX年经营方案进行详细规划；三、人力资源需求及聘请情形（一）人力资源需求情形合室家公司作为建材家居加工行业的龙头企业之一,高素养的人才明显偏少；所以单就人才的需求来讲,合室家公司需要各方面的人才,特别缺乏治理、技术、营销类专业人才；1、目前公司技术开发系统人员严峻缺乏,导致公司在技术开发方面相对滞后,从产品开发课的工作职能与性质来看,产品开发课工作人员最好是具在高校本科学历（机械类、塑胶类、木门工艺类等相关专业）和三年以上的塑胶或建材家居工作体会；生产部门的技术人员就可视详细情形放宽到中专以上学历（木塑专业或机械制造） ；2、生产治理系统治理人员相对缺乏,生产治理人员素养亟待提升,在合理引进生产治理类人员的同时,通过增加培训量来提高现有人员素养；3、其它部门的人力资源需求就要大力增加中专和大专以上的高学历人员,从而提高整个公司的员工素养；（二）人力资源聘请情形依据公司各部门的人才需求情形, 20XX 年,人力资源部门通过参与南方人才市场现场聘请会、网上聘请、与高等院校进行产学研合作活动等方式,先后聘请了生产人员、 技术人员、 治理人员以及储备干部等各种人才, 累计达 73 人,从而满意公司相关部门的人才需求；表 620XX年公司聘请渠道聘请渠道费用通知人数录用人数公司现场05046南方人才市场聘请会650（两天）3010合室家公司主页071公司协议07017四、薪资福利情形（一）为了规范公司薪资核算工作, 20XX 年初,人力资源部门颁布了工资核算规定（试行）,并在工资核算工作中认真贯彻执行,从而确保了工资核算工作的准时性、精确性；（二）加强工资总额的方案掌握,做好工资预算治理工作,进一步推动在部分工种和岗位实行“计件考核工资制” ,协作相关部门进一步完善具有鼓励性嘉奖的绩效工资治理方法,把考核结果与员工薪酬安排、岗位变动、培训开发 及劳动关系变更等结合起来,充分调动员工的积极性；（三）依据省、市社会保证局和地税局的有关要求,连续做好20XX年个人帐户缴费数据统计,缴费基数的核定和社保费用申报工作；同时连续做好新进人员和辞职人员审批工作,准时为新进人员和辞职人员办理增保和停保等相关手续； 20XX年度,公司缴纳各类社会保险费累计达405469.2元,其中, 公司支付部分为 278808.4元,个人支付部分为126660.8元；表 720XX年公司社会保险缴费明细月份社保编码（种类）人数（人）公司支付部分（元）个人支付部分（元）合计（元）176064704245817035.92731224347.92980009999287523.883748.9211272.80276064704245716541.68729623837.68980009999287523.883748.9211272.80376064704244116402.84704023442.84980009999287523.883748.9211272.80476064704244016365.60702423389.60980009999287523.883748.9211272.80576064704242615844.24680022644.24980009999287523.883748.9211272.80676064704242515807678422591980009999287523.883748.9211272.80776064704243015993.20686422857.20980009999278047.354043.7912091.14876064704240915231.16654421775.16980009999278047.354043.7912091.14976064704239714784.28635221136.28980009999267749.303894.0211643.321076064704241315380.12660821988.12980009999247153.203594.4810747.681176064704240815193.92652821721.92980009999246736.323594.4810330.801276064704240014896640021296980009999236455.643444.719900.35合 计278808.4126660.8405469.2五、人员培训情形培训不仅是员工追赶的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段；给员工成长的空间和进展的机会, 是企业挖掘员工潜力, 满意员工需求的重要表现； 20XX年,针对公司不同岗位、不同类型的人才培训的需求情形,人力资源部门依据 各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训方案,从基础的安全 培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、基础治理培训、新员工企业 文化培训等等来满意企业的初期需要； 20XX 年人力资源部门先后组织了有关人员进行了相应的培训工作,并取得了肯定的成效；20XX 年公司的培训工作主要是依据员工的工作岗位来进行区分的,主要有新员工人职培训、生产技术培训、生产帮助人员业务学问培训（如ERP培训）、中层干部培训等；表 820XX年公司培训情形六、绩效治理情形培 训序号培训项目授课地点受训时间形式受训人员1 员工手册等公司规章制度培训 公司会议室不定期公司各部门新进员工（累计50人）2 ERP培训大中集团会议室每季度一次生产帮助人员（累计 100 人）内训大中集团会议 20XX 年 3 月 20 日下人事、行政相关负责人（累计 103 考勤系统和工资系统操作培训室午人）4 ISO 学问培训公司会议室20XX 年 11 月-20XX各部门 ISO 工作负责人（100 人）年 1 月份,每周一次研发部门、技术部门和生产部门5 技术培训公司会议室不定期人员（累计 200 人）6 外训ISO 学问培训东莞20XX 年11 月 9 日-11公司 ISO 专员及有关负责人（累日计 4 人）（一）审核通过了品管课、保安人员、技术课等部门的绩效考核制度 为了提高广大员工的工作积极性,公司有关部门相继制定和完善了相应的考核制度,在上报人力资源部门进行审核的过程中,人力资源部门依据各部门的实际工作情形,对上报的绩效考核制度进行了严格的审查,并在后来的工作中认真贯彻执行；（二）严格执行公司课级干部绩效考核制度每月下旬,支配相关人员收集上月份生产部门课级干部的相关考核数据, 并依据公司课级干部绩效考核制度的有关规定,准时完成生产部门课级干部的考核统计工作；七、员工劳动关系治理情形（一）合同关系治理1、新员工合同关系治理； 为明确劳动关系,防止劳动纠纷,给企业供应稳固的内部环境,凡通过人力资源部初试合格的每一位员工,我部工作人员都耐 心、认真、认真地与应聘者进行思想沟通,如介绍：公司相关岗位聘请条件、 公司现有状况及远景宏图、相关说明和说明等工作；在双方达成一样时,和谐 对应部门对其进行复试,凡复试过关的员工与之签订劳动合同；2 、老员工合同关系治理； 老员工业务娴熟,对公司各类治理制度熟识,人力成本低；所以,人力资源部对合同快到期的老员工,主动和谐开展工作与其 续签劳动合同；同时,对合同到期不愿签订合同的老员工进行思想沟通,明白 其不情愿续签订的详细缘由,在力所能尽的范畴帮忙其续签合同,尽量削减老 员工的流失；对不能挽回的老员工流失,准时上报相关领导；（二）员工人事档案资料治理针对以前有部分员工利用假身份证办理入职手续的现象,等工资核算和社 保申报等工作带了诸多不便； 20XX年 11 月初,人力资源部门已通知的形式要求公司各部门上报全部员工的身份证原件和复印件,经核对无误后,将身份证原 件存入员工的档案资料,并对员工的人事档案资料进行不定期的检查；（三）劳动纠纷处理20XX 年度,因员工发生工伤,消极怠工等缘由,造成了公司与员工之间存在着几起劳动纠纷案件,如原 3 月 5 日制备课压型工序员工顾能玉工伤大事、7月 15 日制二课组装班员工消极怠工大事等；在劳动纠纷案件发生后,人力资源部门能在第一时间积极协作劳动局、地方政府部门等对大事进行妥当处理,从而确保了公司的生产和办公活动正常进行；八、人力资源制度建设方面为了进一步规范日常人力资源治理工作,20XX 年人力资源部门相继制定了相关的人力资源治理制度, 如 20XX年 9 月 6 日颁布了岗位轮换制度（试行）、20XX年 9 月 28 日颁布了驻外人员探亲假及驻外津贴治理制度等,并认真组织各部门进行学习,在日常工作中严格贯彻和执行,取得了良好的成效；二、 20XX 年公司人力资源工作过程中存在的问题一、人力资源配置不尽合理1、在人力资源总量方面,因目前公司生产基地主要集中在清爽分公司和河南分公司,从而导致了员工也主要集中在这两个地方,越南、沈阳和成都分公司因正在筹建过程中,员工人数比较少,不利于公司在生产上进行合理布局, 也在肯定程度上增加了产品的物流运输成本；2、在人力资源结构方面, 公司仍缺乏大量的技术研发人才和经营治理人才； 在学历层次上,高学历的人才很少,大多数员工都只有中学或高中学历,与公 司的人力资源需求仍有肯定的差距；3、在人才储备方面,虽然公司在20XX 年与南阳理工学院签定了产学研合作协议,直接从高校聘请高校毕业生到公司实习和储备,但目前后备人才仍比 较缺乏；二、组织架构仍有待进一步完善目前公司的组织架构仍在调整过程中,销售分公司的组织架构仍未确定, 信息资源部和证券投资等拟成立的新部门仍未进行人员配置等相关的工作；另外,公司仍有部分工作岗位职责仍不够明晰,导致在工作过程中常常显现人浮于事,缺乏工作积极性的现象；三、人才聘请渠道仍比较狭窄目前公司的人才聘请主要实行现场聘请、网上聘请的形式,处于对聘请成 本的考量, 20XX 年公司参与现场聘请的次数偏少,成功录用的人才也较少；另外,虽然在公司的主页上公布了相关的人才需求信息,但目前来看,成效不尽 抱负；四、薪资福利仍有待加强目前公司员工的收入主要是工资收入,虽然公司在中秋节等节假日以及员工生日发放了相应的节日贺礼,但与其他企业相比,员工的福利待遇仍比较差, 这在肯定程度了对员工的工作积极性造成了较大的影响；五、培训工作仍有待加强在目前公司的培训工作中,业务技能培训和专业学问培训次数偏少,培训形式主要以内训的方式为主,培训内容也缺乏创新,导致了培训成效欠佳,且对培训情形缺乏考核和评判,导致了培训工作流于形式；六、缺乏公司整体的绩效治理体系目前公司的绩效治理工作存在各部门各自为政,缺乏系统性和全局性的现象,且主要是进行绩效考核统计工作,对绩效评判、绩效申诉等相关工作仍不够重视,导致考核工作未能发挥优胜劣汰的作用；七、员工劳动关系治理工作仍有待加强目前公司对员工劳动关系治理工作仍未能提前进行统筹规划,多数情形下都是大事发生后才进行处理,且缺乏相应的应急处理措施；三、20XX 年人力资源规划依据 20XX 年人力资源治理过程中存在的问题, 为了按时完成 20XX 年人力资源治理目标,拟对 20XX 年的人力资源治理工作做如下规划：一、人力资源配置方面（一）合理配置各分公司的人员依据公司的进展战略规划, 20XX 年将在保证清爽分公司和河南分公司正常运转的情形,将重点建设越南分公司,为此,必需依据实际工作情形和人才需 求情形,合理配置越南分公司各岗位工作人员,可以通过岗位轮换、总部外派、当地聘请等途径来满意越南分公司等其他分公司的人才需求；（二）优化人才结构鉴于目前公司缺乏较高层次的专业技术人才的现状,20XX 年人力资源部门将通过扩大聘请渠道、完善薪资和福利制度等方式来聘请较高层次的专业技术人才,从而优化公司的人力资源结构；二、岗位治理方面岗位治理是指在工作中要确定各岗位的职责和权限,加强岗位规范化治理, 提高绩效考核针对性；岗位治理是一个系统工程,主要包括工作分析、岗位编 制、岗位体系、岗位说明书编写、任职治理、竞聘上岗、待岗治理；（一）工作分析工作分析着重说明本岗位职责、职权和类型,是公司岗位治理的重要依据, 人员聘请、调动、培训、绩效考核、薪酬治理参照此执行；（二）岗位编制岗位设置应遵循工作需要、谨慎设置的原就；人力资源部门每年定期依据本年度经营目标和现有编制确定人员岗位编制,各部门依据本部门的详细和部门职责拟定职数,报人力资源部门审核,由人力资源部门核实汇总后报总经理审议通过,并形成年度人员编制方案后实施；（三）岗位体系1、岗位标准设计操作层：基层工作人员；如信息员、业务员、售后服务工程师组织层：一个团队的治理者；如片区经理、服务经理规划层：多个团队的治理者；如营销公司经理、主管营销的副总经理专业层：作为专业人士为企业供应顾问服务；如营销顾问、营销高级顾问2、岗位序列设计治理层：如总裁、副总裁、总监、人力资源部经理、人力资源部专员等职能层：如聘请员、会计、财务审计等营销层：业务员、片区经理、营销公司总经理技术层：工程师、主管工程师、主任工程师职等 岗位级别生产治理类行政治理类营销治理类财务治理类技术研发类幕僚类总经理副总经理总监级总监总监总监总监总监总经理级助理经理级厂长经理经理经理经理副总经理级助理副经理级副厂长副经理副经理副经理高级工程师高级技师高级专员 总监级助理课长级课长主任襄理襄理中级工程师中级技师经理级助理中级专员副课长级副课长副主任助理襄理助理襄理助理工程师 技师专员 总经理秘书组长级组长组长业务代表会计 师高级技工行政治理类助理班长级班长文员业务助理会计 员中级技工/员工级工序 员清洁 工 保安员/初级技工/表 9岗位等级对比表（三）任职治理公司任职治理遵循以下原就：连续稳固原就：合同期内,一般依据合同商定任职,合同届满重新签定合同时,依据人员的才能素养和绩效考评情形,对人员任职进行适当调整,保持关键岗位人员的工作相对稳固；人岗结合原就：依据岗位说明书的工作职责和任职资格进行任职治理； 动态调整原就：依据岗位说明书上所规定的职业进展通道,进行必要的人员平级流淌和晋升；竞争上岗原就：引进竞争机制,依据岗位说明书规定的任职资格和职业进展内容,提倡竞岗,促进人岗匹配；逐步建立治理、营销、生产、职能、技术类人员的任职治理（四）内部竞聘内部竞聘是用人部门和人力资源治理部门基于优化配置、扩大员工职业进展通过等目的,优先部分岗位在公司内部竞聘的方式,形式有分子公司内部竞聘和公司内部竞聘,在公司范畴组织的内部竞聘活动,必需由公司人力资源治理部门统一归口治理；竞聘上岗遵循公开公正、择优上岗、人尽其才、双向挑选的原就；三、绩效治理方面20XX 年重点工作之一是建立和完善公司绩效治理表达,构建思路是建立以战略为导向的绩效治理体系；绩效治理体系包括 8 个模块,也是八个步骤,实施前预备、战略规划、部门方案预算、绩效方案、绩效掌握、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用,这 期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容；目前,人力资源部门的主要工作 是将绩效治理工作进一步落实到细节,将绩效考核结果的运用丰富化,使绩效治理真正的对企业运营进展起到优胜劣汰的作用,鉴于此, 20XX 年的绩效治理主要工作应当从以下几方面来着手：1、连续加强绩效掌握； 绩效掌握的工作现在主要有绩效考核分数记载存档, 明白绩效考核结果；而在绩效掌握上人力资源部所能发挥的作用并不多；绩效 掌握工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公正公正的进行而且对业绩提升有帮忙；20XX 年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和监督,预防考核流于形式；2、改进绩效考核工具；公司现行的绩效考核主要是在目标治理思想指导下的 KPI 考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,但随着公司的进展壮大,企业人员素养得到进一步提高,目前的绩效考核方法就不再能满意企业的 需要；为此, 20XX 年将人力资源部门将提出分层考核的观念,基层治理者及员工使用目标治理思想指导下的绩效考核的方法,而中高层治理者使用目标治理思想指导下的 KPI 考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进, KPI 指标中增加 KRI 指标,也就是品行指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核；而在中高层治理者的考核上业绩不作为唯独考核标准,而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核；3、建立和完善绩效考核制度；目前公司仍缺乏一个整体的绩效考核体系, 考核工作仍是各部门各自为政,且缺乏有效监督；另外,现行的绩效考核制度已经与公司的实际进展情形不符,要进一步完善和修订；四、薪酬治理方面建立和完善公司薪酬治理系统也是20XX年重点工作之一,构建思路是建立以战略为导向、以绩效治理为基础的动态薪酬体系；1、基本工资基本工资设计取决于区域经济进展水平、物价水平、公司经济效益水公平综合因素,主要目的是保证员工基本生活和公司正常经营；2、岗位工资岗位补贴建立在以职位为基础的,对公司奉献的大小主要表达其职位的价值；3、加班费加班费分为延时、休息日、国家法定假日加班费三类,结合公司目前综合运算工时制度,进行分月、季、年进行核算；其核算基础以基本工资为参照依据；4、其他补贴其他补贴是指因工作岗位、工作环境等因素,赐予某岗位或某人在某段时期进行的补偿；结合公司的详细经营情形而定；5、绩效奖金依据公司的盈利情形和员工的个人业绩按周期进行嘉奖,属于可变薪酬；绩效考核是绩效奖金发放的依据；6、全勤奖公司在某一特定时期对某些特定岗位实行单纯为鼓励出勤天数设置的嘉奖项目；7、优秀奖金指公司在某一特定周期内对表现优秀的员工进行的嘉奖项目,依据公司的盈利状况和对公司的奉献度大小确定；8、福利指公司向员工供应的除工资、奖金之外的各种保证方案、服务及实物酬劳等；福利运用主要基于传递企业文化和价值观、吸引和保留人才、税收减免等, 主要面对公司的大多数员工；（二）薪酬治理的措施一方面建立和完善公司的薪酬治理制度,实现多劳多得,按绩取酬；针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度；另一方面要建立符合公司实际情形的薪酬鼓励机制；治理需要不断完善,人才需要连续鼓励,只有连续的鼓励才能连续地调动员工的积极性与制造性, 使企业布满活力与激情；而薪酬鼓励是员工鼓励方式中最重要的一种；五、培训开发方面培训开发系统属于公司中比较薄弱的部分,针对企业及员工的特点,并充分结合员工的需求,人力资源治理部门自行制定公司的培训方案,或与各部门协作作好有关员工培训方案,经批准后严格进行执行、督导、跟踪,确保培训成效,属于 20XX年重点加强的工作项目；（一）培训内容人员类型主要工作培训内容高级治理人战略治理、经营过程掌握、企业组织治理、组织行为学、心理学、社拟订战略决策员会学、人际沟通、治理方式的转变、人才培育等公司经营目标的具中层治理人治理学基本学问、生产与运作治理、工业过程治理、时间治理、治理体执行者,起承上员沟通、生产治理、治理才能开发、辅导员工制订和完成方案等启下的作用技术创造、设计、竞争对手先进产品、技术培训,建材行业应用需求培训,生产治理技技术人员创新改造能培训、 ERP培训公司产品、工艺培训,竞争对手产品、技术学问培训,行业应用需求市场人员销售产品培训 , 销售技能培训新员工尽快达到岗位要求企业文化培训和业务培训（二）培训体系构建依据公司的进展战略规划, 20XX 年拟从销售类培训、治理类培训以及技术（生产）类培训三个方面来建立公司完整的人员培训体系；图 5培训体系框架培训培训培培理理巧培培培训训训训训培训培训培训行质人ISO质量焊装电其政量事体系接配工他管安管及流技技技技理全理程培术术术术流流流训培培培培程程程训训训训培培培训训训（三）培训措施1、从人力资源部到各部门,建立完整的培训体系及培训治理方法2、从制度上明确相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权益；3、在思想意识方面加强宣扬,让员工充分熟识“要我学”和“我要学”对自身进展的重要性；4、专职专人开展培训工作,培训后严格考核,培训不合格的员工劝退或进入绩效考核；六、人力资源治理信息化治理方面在当今信息时代,谁第一把握了信息谁就把握了主动权；日常人力资源治理工作也离不开信息化的支持；为了更好地开展工作,人力资源部门将建立人力资源治理系统作为 20XX年的重点工作之一；图 6 人力资源治理系统设计图机人人考薪社培绩合查系构编制员信息事档案勤管资福利会保障训开发效管同管询统计统管治理治理管理理治理治理治理理理治理理人力资源治理系统七、员工关系治理方面（一） 员工关系治理目的员工的参与和投入是企业制胜的保证, 而现代员工关系治理的主要目的就是使企业在竞争中赢取成功；图 7 员工关系治理目的（二）员工关系治理中包含的要素（二加强员工关系治理的措施1、树立服务于员工的意识, 积极探究有效的沟通渠道, 加强与员工的沟通, 提高员工的中意度；2、每周开展对各部门有不良反应的员工做思想沟通,找出其不良症结,对症下药让其全心投入工作；3、加强与劳动部门等有关政府部门的协作和沟通；总经理办公室人力资源部门20XX年 2 月 3 日