2022年人力资源管理期末考试试题及答案.docx

精品学习资源1.现代人力资源治理中，“以人为本”的理念是指 B A.把人当成“上帝”，一切都听从、服务于“上帝”B. 把人当成组织中最具活力、能动性和制造性的要素C. 坚持群众路线，敬重群众看法D. 关怀员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深化工作现场，能比较全面地明白工作情形”是以下哪种工作分析法的优点 B A.写实法 B.观看法 C.问卷法 D.参与法3. 由于人力资源治理正在向着战略性的方向进展，在人力资源治理领域中进展最为快速的是 A A. 人力资源规划 B.人力资源成本治理C.人力资源开发 D.人力资源绩效治理4. 对组织内部人力资源供应的猜测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 B A. 趋势分析法 B.治理者继任模型 C.德尔菲法 D.回来猜测法5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150， 那么，该公司的人员变动率是 A A.20% B.10% C.15% D.25%6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A A.人力资源过剩 B.人力资源铺张欢迎下载精品学习资源7. 当职位空缺有很多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情形下，应当使用以下哪种招募形式 B A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣扬资料8. 在人员甄选活动中，对一个人所学学问和技能的基本检测称之为 C A. 才能测试 B.人格测试 C.成就测试 D.爱好测试9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 D A. 人力安排规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.聘请规划10.世界上第一个爱好测验量表是 A A.斯特朗男性职业爱好量表B.比奈西蒙量表C.库德职业爱好测验D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 B A.随机误差 B.系统误差C.信度变化 D.效度上升12.下图反映的是 C A.信度高效度高 B.信度高效度低C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简洁也最常用的工具是 A 欢迎下载精品学习资源C.配对比较法 D.强制分布法14.360 度考核所面临的最大难题是 A A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性15. 失业保险所属的员工福利类型是 B A.企业福利 B.法定福利C.生活福利 D.有偿假期16. 人力资源治理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都供应一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立胜利职业的机会 A A.才能 B.学问 C.工作时间 D.积极性17. 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 C A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制18. 目前在鼓励员工方面应用最普遍的员工全部权形式是 A A.员工持股方案 B.股票期权方案C.收益共享方案 D.利润共享方案19. 作为打算培训需求起始依据的是 A A.任务分析 B.绩效分析C.培训方案制定 D.前瞻性培训需求分析20. 成人学习的最好方式是 D A.老师传授欢迎下载精品学习资源C.被动学习D.自我学习21. 巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的争论得出的理论 AA.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论22. 人与职业相匹配理论的提出者是 D A.斯金纳 B.巴甫洛夫C.霍兰德 D.帕森斯23. 企业文化的中心内容是 B A.掌握行为 B.敬重人C.提高绩效 D.品牌认同24. 绩效反馈最主要的方式是 A A.绩效面谈 B.绩效辅导C.绩效沟通 D.绩效改进25. 企业文化的灵魂和企业的旗帜是 C A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标26. 第一个把人力看做资本的经济学家是 C 欢迎下载精品学习资源C.亚当 .斯密 D.李斯特27人力资源需求猜测方法中的专家判定法又称 C ；A回来分析法B体会猜测法C德尔菲法D马尔可夫分析法28. 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容 D ；A工作职责B工作环境C工作权限D工作中晋升29. 企业对新员工上岗前进行的培训称为 B ；A培训B 岗前培训C脱产培训D在职培训 30一名工人的绩效，除了产量指标完成情形外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这表达了绩效的 B 的特点；A多因性 B多维性C动态性 D不确定性31企业一般给销售人员实行的是 B ；A才能工资制 B绩效工资制C计件工资制 D职务工资制32劳动合同的法定内容不包括 A ；A 试用期限 B劳动合同期限C劳动爱护和劳动条件 D劳动酬劳欢迎下载精品学习资源A美国波士顿高校教授帕金森 B美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格 D美国学者施恩教授34. 李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任；李某的治理方式在对人的态度方面认为人是 D ；A“机器人” B“经济人”C“生活人” D“社会人”35. 当人们认为自己的酬劳与劳动之比，与他人的酬劳与劳动之比是相等；这是就会有较大的鼓励作用，这种理论称为 A ；A 公正理论B效用理论因素理论强化理论36. 在理论界通常将 D 看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父；A. 威廉.配第 B亚当 .斯密C A.马歇尔 D舒尔茨二、多项选择题1. 现代人力资源治理不仅强调通过制度进行治理，更重要的是通过ABCE进 行治理A. 文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术2. 下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ACDE 欢迎下载精品学习资源B. 人力资源规划是组织适应静态进展需要的重要条件C. 人力资源规划是各项人力资源治理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于掌握人工成本E.人力资源规划有利于调动员工的积极性3. 选拔性测评的特点有 ABE A. 强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级4. 影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，仍有（ ABCDE）A. 社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员爱护的必要D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力5. 员工业余自学主要指员工利用业余时间参与的ABDEA. 自费学历训练 B.自费进修 C.外派培训D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试6. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特点：AD；A. 社会性B共享性C可测量性D能动性E可开发性7媒体广告聘请的优点有 ABC ；A信息传播范畴广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D聘请时间较长E广告费用较高欢迎下载精品学习资源主、客观多种因素的影响，即 ABCD；A鼓励B技能C环境D机会E过程欢迎下载精品学习资源9. 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于ABCE因响；A. 员工的绩效B员工的岗位C员工的才能D工会的力气E员工的工龄素的影欢迎下载精品学习资源10. 评判中心法主要用来聘请治理人员，常用的方式主要有ABC；A公文处理 B无领导小组争论C角色扮演D智力测验E性向测验三、名词说明1. 人力资源：是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总和；它应当包括数量和质量两个方面；人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不行剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值 性；2. 工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应当承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书；3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：连续沟通和信息收集；绩效沟通贯穿于绩效治理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成欢迎下载精品学习资源是为了下一步的绩效考核积存信息，主要的收集方面有观看法、工作记录法、关键大事法、相关人员反馈法；4. 薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以供应关于某个职位的薪酬数据；5. 案例分析法：是把实际中的真实情形加以典型化处理，编写成供学员摸索和决断的案例，通过独立争论和相互争论的方式，来提高学员分析问题和解决问题才能的一种方法； 6人力资源治理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学治理，以实现组织的目标；7人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，制造正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和； 8工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特点、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和学问要求进行描述的过程； 9争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权益和履行义务的过程中发生的纠纷；四、简答题1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相欢迎下载精品学习资源（1） ）不行剥夺性；人力资源属于人类自身所特有，具有不行剥夺性；这是人力资源最根本的特点；（2） ）时代性；人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们供应的条件前提下，努力发挥其作用；（3） ）时效性；人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制；与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时；（4） ）生物性；人力资源存在于人体之中，是一种活的资源；（5） ）能动性；自然资源在开发过程中，完全处于被动的位置，人力资源就不同，可以依据外部环境的可能性、自身的条件和愿望， 有目的地确定活动的方向，制造性地选择自己的行为；（6） ）再生性；一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，仍能够再生产出来；（7） ）增值性；人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程；2、简述一个良好的绩效方案的内容；答：通常，一个良好的绩效方案应当包括以下的内容：（1） ）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2） ）达到目标的结果是怎样的？期限有何支配？（3） ）如何评判这些结果是好是坏？欢迎下载精品学习资源3、简述绩效信息的收集方法；答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：（1） ）观看法：即治理人员直接观看员工在工作中的表现并形成记录；（2） ）工作记录法：员工在完成工作的时候经常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在肯定程度上表达员工工作目标的完成情形；（3） ）关键大事法：就是对员工在工作中的特殊突出或反常失误的情形进行记录；关键大事的记录有利于治理人员对下属的突出业绩进行准时的鼓励，对下属存在的问题准时反馈和订正；（4） ）相关人员反馈法：治理人员不行能完全靠自己的观看留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要留意让相关人员供应信息，比如客户、工程小组成员、相关部门的主管和员工等；需要留意，全部的数据记录和收集都肯定要以绩效为核心；4、 简述榜样对个体产生影响的过程；榜样对个体的影响包括四个过程：（1） ）留意过程：只有当人们熟悉并留意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习；人们倾向于最受那些有吸引力、反复显现、人们认为重要或者与自己相像的榜样的影响；（2） ）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正显现时，个体对欢迎下载精品学习资源（3） ）动力复制过程：个体通过观看榜样而看到一种新行为后，观看必需转化为行为；这一过程说明个体能够执行榜样的活动；（4） ）强化过程：假如供应了积极的诱因和嘉奖，将会激发个体从事榜样的行为；人们对被强化的行为将会赐予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁；5、简述员工福利方案的实施；答：员工福利方案的实施，主要需要做好三方面的工作：（1） ）员工福利方案的宣扬及沟通：在向职工介绍和宣扬福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，具体叙述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题；应有特地的机构（可以是常设的，也可以是暂时的）定期开展争论会，收集员工中对福利治理的不解之处，并准时赐予解答，防止由于沟通不畅而显现的冲突；同时，要留意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利方案，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的争论范畴；要充分利用企业可用资源，如企业网等准时把握员工的看法、看法，并赐予合理的答复，帮忙员工懂得福利支配和选择的细节等问题；（2） ）审查和帮忙员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利治理者应当依据既定的福利政策和方案，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出说明；对审查合格的申请者，应为其或帮助其办理相关手续，帮忙员工获得自己应享有的福利待遇；欢迎下载精品学习资源费，很多企业进行了改革；实行的手段主要有：由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开头享受福利；由员工承担部分购买福利的费用；规定员工个人享用福利的上限；对不同的员工区分对待；仔细审查员工申请享受福利的条件，严格掌握福利享用的条件；实行员工福利成本掌握政策；与福利的供应者进行仔细的谈判和和谐，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将方案实施方案进行竞争性投标；6、人力资源治理与传统人事治理有什么区分？答：人力资源治理与传统人事治理区分主要表达在：（1） ）传统人事治理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源治理是以“人”为中心，治理的根本动身点是“着眼于人”；（2） ）传统人事治理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，留意的是投入、使用和掌握；而现代人力资源治理把人作为一种“ 资源”，留意产出和开发；（3） ）传统人事治理是某一职能部门单独使用的工具，好像与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源治理却与此截然不同；实施人力资源治理职能的各组织中的人事部门逐步成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的位置；7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容；答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论；该理论认为，人的需欢迎下载精品学习资源（）生理需要维护人类生存所必需的身体需要；（）安全需要保证身心免受损害；（）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友情等需要；（）敬重的需要包括内在的敬重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的敬重如位置、认同、受重视等需要；（）自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人抱负的需要；8、工作分析的作用和意义是什么？答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：（1） ）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与治理科学化的基础；（2） ）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，防止员工使用过程中的盲目性；（3） ）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率；五、论述题1. 试述结构化工作分析方法；答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法；具体来讲：（1） ）职位分析问卷法（ PAQ）；职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和 M 查姆设计的；它环绕任职者进行信息收集，以对任职者从事欢迎下载精品学习资源程；职位分析问卷由 194 个工程或者职位要素构成，这些工程可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面；职位分析问卷的评分标准；PAQ 给出了 6 个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分；职位分析问卷的优缺点；它真正的优势在于，问卷的实施者可以依据是否负有决策/ 沟通/ 社会方面的责任、是否执行娴熟的技能性活动、是否相伴有相应的身体活动、是否操纵汽车 / 设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以安排到一个量化的 分数；职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进 行描述，且可读性不强；（2） ）美国劳工部工作分析程序；它是由美国劳工部所采纳的工作分析方法，核心是对于每一项工作都依据任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分；其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；依据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赐予相应的分数；这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础；（3） ）功能性工作分析方法；功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它仍考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；在执行工作时需要运用的推理和判定才能应达到什么程度；完成工作所需要具备的数字欢迎下载精品学习资源2. 论述绩效考核中可能显现的问题及防止方法；答： 1.绩效考核的过程中通常会显现以下一些问题：（1） ）工作绩效考核标准不明确；（2） ）晕轮效应；（3） ）居中趋势；（4） ）偏松或偏紧倾向；（5） ）评判者的个人偏见；（6） ）员工过去的绩效状况；2.要尽量防止这些问题，可以留意以下几点：第一，要弄清晰在绩效评判过程中简洁显现的问题，有意识地加以防止；其次，要依据需要正确地选择绩效评判工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要谨慎选择考核者并对考核者进行相关培训，比如要选择正直、公正的考核者，同时要对考核者如何防止晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训；最终，要排除一些外部因素对绩效评判的影响，比如时间约束的强度、员工流淌率的高低等；六、案例分析题通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于 20 世纪 50 岁月初，目前公司有员工1000 人左欢迎下载精品学习资源干子公司，分别从事不同的业务；绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导特别重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施；人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评方法；在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度；公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组；考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范畴涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求看法（访谈）、考评小组进行汇总写出评判看法并征求主管副总经理的看法后报公司总经理；考评的内容主要包含 3 个方面：被考评单位的经营治理情形，包括该单位的财务情形、经营情形、治理目标的实现等方面；被考评者 的德、能、绩及治理工作情形；下一步工作准备，重点努力的方向；具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于才能的定义就比较抽象；各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价仍价的过程；对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明， 并将具体情形反馈给个人；尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最终的结果总是不了了之，没有任何下文；欢迎下载精品学习资源属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情形来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司仍是子公司均由各部门的领导自由进行；至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金安排时，部门领导才会对自己的下属做一次简洁排序；试分析：（1） ）绩效考评在人力资源治理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所表达？（2） ）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？答：分析要点：（1） ）绩效考评在人力资源治理中具有如下作用：为员工薪酬治理供应依据；为员工的职务调整供应依据；为员工培训供应依据，为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会；能帮忙和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参考依据；这些作用在该案例或多或少都有所表现；（2） ）存在的问题及改进方法：考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的；考评指标缺乏科学性，太笼统；需要进一步细化，加以量化；考评人员单一；考评小组要由明白员工工作情形的人组成；考评过程不完整；要进行考评反馈，要面谈；欢迎下载精品学习资源欢迎下载