2022年人力资源部部长终总结汇编 .docx

学习好资料2022 年人力资源主管年终总结人力资源部在总公司和部门直接上级领导下,紧紧环绕公司 2022 年度人力资源总体战略规划和工作目标要求；在人力资源部的工作范畴内,仔细履行公司给予的各项工作职责与权限职能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务；现将本年度工作开展情形及工作结果总结汇报如下：一、人力资源现状及需求现状改善经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的聘请,选拔、引进各类专业治理人才；从入职员工的工作开展情形看,总体适应公司文化,公司治理模式及工作职责范畴内的专业技能要求,整体员工素养得到了明显提高；目前公司人力现状和人力结构也在逐步改善,基本能满意公司项目开发及运营治理人力需求；特殊是个别治理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及治理才能要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和确定；二、建立开放创新的人力资源治理制度当今社会是信息社会, 市场开放社会, 人才竞争的社会, 谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度,谁就拥更多精品文档有一流的人力资源, 同时拥有人才竞争核心优势； 只有这样, 才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行；详细做法有以下几个方面：1、建立人力资源基本治理框架(1) 明确确定人力资源部工作范畴、职责及治理权限2022 年下班年, 我接受人力资源部门以来,一切都要从头开头,重新学习、构建构架、整理工作范畴、职责、权限及流程的梳理等,到公司个部门的各个环节的岗位职责明白情形；让员工都能清晰地知道自己的岗位职责,工作内容, 工作权限,工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系；截止目前,人力资源部对新入职员工都严格依据规范的入职程序进行治理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序治理,搭建了人力资源基本治理框架,初步建立了一整套部门治理模块；(2) 日常人力资源治理精细化从今年下半年开头,人力资源部在运行治理模块的基础上,协作相关部门治理,把日常人力处理工作延长到精细化治理程序；也就是基本规划好每位员工,每天什么时候,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的详细内容；让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化,工作有方案、有目标、有标准；(3) 完善建立人力资源治理制度及标准化流程合法的规范是公司用人留人的基础治理条件,同时也是公司人力资源治理基本尺度；本年度,主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度,如员工手册、考勤治理制度、人事治理制度 、劳动合同规范版本 、薪酬治理制度注：有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状 薪酬治理体系 、新员工入职、 转正、调动与离职程序 、调整确定公司组织架构 、本部门工作职责、 流程 等；目前, 人力资源部能依据确定的治理制度、治理程序全面绽开工作；在贯彻执行制度方面,实行了对事不对人的原就,对员工供应尽可能的个性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务治理成效；(4) 完善员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式 年初,在员工个人信息资料治理基础上,建立了员工个人信息治理平台；第一,完善了员工个人信息档案治理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级治理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料治理就移动到哪；其次,分类员工信息档案治理,把专业人才和治理人才依据专业类别和治理职位,都做了相应的归类治理标准要求；最终,实行人事档案的保管,使用和销毁制度；在公司内部实行人事档案可供应利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有详细的治理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理模式；三、通过人才引进,提升和满意公司对各类专业治理人才需求由于公司正式投入运营以来,进展规模快速,从治理层到基础治理岗位员工,特殊是医院的医护人员需求,发生急剧诉求状况；为满意公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度：1、拓展聘请渠道,利于各类人才的引进从单一内部员工介绍,拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请；详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等；合作院校有 " 宿州学院 "、" 宿州卫校 "等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时挑选现有人才信息资源库,选配到公司需要的人才；2、鼓励内部员工,积极举荐公司特殊岗位人才；由于公司在运营治理过程中,有不同的特殊岗位需求,公司从进人的角度,提出了明确规定必需内部举荐,公司领导严格把关；所以,我们就这些特殊岗位,协作公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清晰,专业技能突出,综合素养高的候选条件范畴内优化挑选,真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去；四、积极开展员工思想动态治理,稳固员工队伍；今年人力资源部协作公司高层,就员工思想动态治理绽开了一系列工作；把公司文化、公司治理模式,公司理念, 公司进展愿景提前传递给员工；让员工带着饱满的工作热 情,带着清晰的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态；我们提倡的人文文化是, " 工作一天就要欢乐的一天, 就是累也是件并欢乐着的工作在做 " ；使员工欢乐的工作, 欢乐的共享,欢乐的合作,欢乐的成长,欢乐的有成就感；这样,有一个稳固的思想和欢乐的状态,才能全身心的投入工作； 其次,人力资源部准时跟进部门经理治理工作,对发觉部门员工显现思想波动,或工作和生活中显现未能解决问题,人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导,服务及全方位供应帮忙工作,至此解决到位为结果；通过一年来的努力,人力资源部虽然取得了以上成果,但离公司人力资源战略治理要求仍有肯定差距,仍需要在六大模块治理基础上提升,并要侧重其它模块详细工作开展；如： 员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延长；在原有治理基础上, 加大力度完善、 补充适合现行公司治理的" 人才培训与开发治理机制 "" 绩效治理制度 "" 薪酬治理制度 ",为公司的进展奉献部门的力气；争取2022 年的人力资源治理再上新台阶,再建新功业；五、 2022 年基本工作思路2022 年,人力资源部将面临治理全面升级,进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年；在这一年里,人力资源治理对于人力资源部来说是特别重要的治理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常治理运行方面,进入规范化治理阶 段,更关键的是在六大模块治理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的治理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与治理人才的优势上,打出安杰人的优势招牌；现将 2022 年基本工作思路汇报如下：1、提升治理意识,从人才治理型转人才经营型当前,公司处于快速进展期,特殊是在2022 年的经营治理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和治理的人才引进,来突破经营治理中的人才" 瓶颈 "；从一定的人才治理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面；总结公司过去几年的人力治理工作,我们在想几个问题, 为什么公司缺少人才 .为什么公司留不住人才.为什么公司所重视的人才也会屡屡流失.如何吸引人才 . 何培育人才 .如何挖掘人才 .如何鼓励人才 .如何防止用错人 才.如何知人善用 .如何聚天下人才为我所用.如何降低人才 使用成本 .全部这些问题, 都是我们人力资源部必需摸索和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,细心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战 2022 年人力资源部的各项治理工作；2、连续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR 治理 体系人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样,必需形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥；因此,人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理,建立完整的六大模块治理体系,是有效开展人力资源部工作的前提；明年大体从以下几方面思路绽开人力资源部的工作：、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构,是人力资源部上升治理工作的根本 基础,结合总公司、各部门实际情形及现有公司组织架构, 设计出与其相匹配的2022 年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺当开展；、建立岗位职等依据设定后的新组织架构,确定公司治理模式和治理体制, 包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰,并把全部岗位的级别、责任、权益明确到位, 建立岗位职等, 为补充完善设计 "薪酬治理制度 " 供应基础依据；、重新修编岗位职责和岗位编制依据公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处 的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责；依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个治理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制；、重新明确工作权限和工作流程协作总公司明年总体内部运营治理方案,结合2022 年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要留意工作连接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位；总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰；、制订绩效考核治理方法总结近两年公司各部门对员工考核评定体会,广泛征求 公 司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司治理现状的 "绩效考核治理方法",作为内部运营治理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工；也可用精神嘉奖大力表彰, 也可用设定嘉奖资金做鼓励机制,也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头；、补充完善薪酬治理制度通过市场了同行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营成效；依据公司安排原就,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分；通过调整和修规使薪酬治理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能表达安杰薪资结构的吸引优势；、建立健全保证机制依据公司的用人宗旨,人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策,作为薪酬机制的延长；使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司进展和内部治理的详细福利治理方法；从情感方面来吸引人才和留住人才, 让员工能够安居乐业,对员工的保证形成机制,充分表达公司的人文关怀与企业文化特色；、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步进展,同时也为了要求员工能适 应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平,对员工实施有针对性的方案培训学 习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训方案和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可连续的后备人才梯队；3、连续拓展聘请渠道,加大力度做好人才聘请工作明年的人才聘请工作,人力资源部要紧紧环绕公司进展战略与运营战略, 供应有力的人才保证目标, 加大工作力度, 拓宽聘请渠道,纵深推动公司急需聘请的专业人才和治理人才；、摸清人才需求情形,确定聘请重点；为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情形进行全面的调查和摸底,并且从公司进展大局动身,本着"明确方案,重点聘请,总量掌握,急需优先,"的原就, 把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项治理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和进展理念的各类人才,争取招引进来；让新人"进得来,留得住, 得进展 "；、利用各种聘请渠道,发布聘请信息,确保聘请成效；在聘请渠道上,充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部举荐、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息；、依据用人单位和聘请岗位,确定录用才能评判维度和录用评判标准；一是在聘请过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,挑选制订不同的才能组合作为评判维度；二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评判标准指标；总之,期望通过 2022 年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,协作公司最大化的发挥员工的主观能动性,培育和造就一批全面进展的专业型人才,为公司进展供应源源不断的人才动力,使人力资源部的全面治理进入跨过阶段；