2022年《人力资源管理》期末综合练习题.docx

精品学习资源人力资源治理一、名词说明：1、人力资源 ：是指在劳动生产过程中， 可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括学问、技能、体会、品性与态度等身心素养；2、人力资源治理 ：是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运 用，满意组织当前及将来进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化；3、人性 ：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等很多学科争论的对象，人力资源治理是对人的治理，必定要争论人性；人性假设是人性争论的理论成果（各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的治理理论、治理方式）；4、“经济人”假设 ：“经济人”又称为“理性人”、“实利人”或“唯利人”；它是假设人的行为动机就是为了满意自己的私利， 工作就是为了得到经济酬劳的一种人性理论；这一假设的核心内容是：人的本性是不喜爱工作的，只要可能，人就会躲避工作；由于人天性不喜爱工作，对于绝大多数人必需加以强迫、掌握、指挥，才能迫使他为组织目标去工作；一般人宁愿受人指挥，期望躲避责 任，较少野心，对安全的需要高于一切；人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影 响；一般人都是为了满意自己的生理需要和安全需要参与工作的，只有金钱和其他的物质利益才能勉励他们去努力工作；5、“社会人”假设 ：“社会人”又称为“社交人”；它是假设人们在工作中得到物质利益当然可以受到勉励，但不能忽视人是高级的社会动物，与四周其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论；这一假设来自霍桑试验，其核心思想就是：促使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系；6、“自我实现的人”假设 ：“自我实现的人”是依据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的；自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，人才会感到满意；它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优 点，就可以把工作搞好的一种人性理论；7、“复杂人”假设 ：“复杂人”即权变人，它是假设随着人的进展与生活条件的变 化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论；这种假设是薛恩等人在20 世纪末 70 岁月初提出来的；其主要观点是：人的需要是多种多样的，每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时期内会有各种需要和动机；由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机；个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要；由于人的需要不同，才能各异，对于不同的治理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的治理方法；8、人本治理： 人本治理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问 题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行治理的一种较为普遍的治理方式，由此动身， 建立或考察人本治理，都要从分析人本治理的基本要素开头，确定人本治理的理论模式和基本内容，建立人本治理体系；9、勉励 ：即激发勉励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股 内在的动力，提高工作效率，朝向所期望的目 标前进的心理过程；勉励理论主要有内容型激 励理论、过程型勉励理论、行为改造型勉励理 论和综合勉励理论（参见教材第27 34 页， 各位学员肯定要系统把握）；10、人力资源成本：是指一个组织为了实现自己的组织目标，制造正确经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；11、人力资源战略规划：又称 人力资源方案（ HRP），是指猜测将来的组织任务和环 境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这 些要求而供应人员的过程；它是人力资源治理欢迎下载精品学习资源的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才；12、工作分析： 有广义和狭义之分；广义的工作分析是对整个国家与社会范畴内各个岗位工作的分析；狭义的工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析，即分析者实行科学的手段与方法，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关 系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程；本书的工作分析主要指后一种；13、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯 的基本概念：任务 是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合；职责 是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合；职位 俗称 岗位 ，是指某一工作班制时间内某一人所担负的一项或数项相互联系的职责集合；职务 是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称；职业 是指在不同时间、不同组织中，工作要求相像或职责平行（相近、相当）的职位集合；职业生涯 就是指一个人在其生活中所经受的一系列职位职务或职业的集合或总称；14、工作评判 ：又称职务评判，即依据工作分析的结果，依据肯定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动；15、市场定位法 ：是以市场平均工资为参照打算各职务价值的方法；其操作步骤是： 第一从全部职务中选出50% 60%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格及市场平均工资，最终在此基础上打算每个代表职务的价值大小；市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能依据组织的详细情形来打算价值大小；16、定员治理 ：简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织依据工作目标、规模、实际需要，依据精简高效的原就确定肯定人数的过程；17、聘请 ：是指“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位查找合适人选；聘请和聘用之间夹着甄选；18、甄选 ：俗称选拔，是指实行科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程；19、 心理 测验 ： 是 心理测量的一 种形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测 量；也有人把心理测验叫心理测评；20、面试 ：是一种经过细心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观看为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式；21、评判中心技术： 简称评判中心，是一种以测评被测治理素养为中心的标准化的一组评判活动；它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方；在这种活动中，包括着多个主试实行多种测评方法对素养测评的努力，但全部这些努力与活动都环绕一个中心， 这就是治理素养的测评；22、案例分析法 ：是 20 世纪初哈佛高校首创的一种教案和培训方法；它是把实际中的真实情形加以典型化处理，编写成供学习者摸索和决断的案例，通过独立争论和相互争论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题才能的一种方法；23、员工考评 ：俗称人事考评，简洁地说，就是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称；实际上是指考评者在肯定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据肯定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程；24、考评的信度与效度 ：信度是指考评的一样性（不因考评方法及考评者的转变而导致不同结果）和稳固性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）；效度就是指考评结果与待考评的真正工作效绩间的相关程度；25、薪酬与薪酬制度 ：薪酬是企事业组织付给员工的劳动酬劳；它主要以工资（含嘉奖工资）和福利两种形式表现出来；薪酬制度也常称为工资制度，是指与工资打算和工资安排相关的一系列原就、标准和方法，它包括工资原就、工资水平、工资形式、工资等级、工欢迎下载精品学习资源资标准、工资发放等内容；在现代工资制度的进展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型（参见教材第 205215 页，学员肯定要仔细熟记各种工资制度）；26、保证治理与社会保证制度 ：从我国的实际情形看，员工保证治理 主要包括社会保证治理、劳动安全卫生治理及作 业条件治理；社会保证制度 是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得肯定的经济帮忙的社会制度；我国的社会保证主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等；社会保险就包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等（重点要记住各种保险的含义，参见教材第243、245、249、253 页）；18、养老保险制度： 是国家和社会依据肯定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动才能退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度；17、职业生涯治理： 主要是指对职业生涯的设计与开发；虽然职业生涯是指个体的工作 行为经受，但职业生涯治理可以从个人和组织 两个 不 同 的角度 来 进行；27、职业生涯治理 ：主要是指对职业生涯的设计与开发；从个人的角度讲，职业生涯治理 就是一个人对自己所从事的职业、要去的工作 组织、在职业进展上要达到的高度等作出规划 和设计，并为实现自己的职业目标而积存知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织（工作组织）、工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才能得到发挥等来实现；从组织的角度对员工的职业生涯进行治理，集中表现为帮忙员工制定职业生涯规划， 建立各种适合员工进展的职业通道，针对员工职业进展的需求进行适时的培训，赐予员工必要的职业指导，以促进员工职业生涯的胜利；28、人与职业相匹配理论：由美国波士顿高校教授帕森斯提出；该理论认为，每个人都有自己特殊的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，职业选择的焦点就是要找到与自己特性相一样的职业，即人与职业相匹配；留意个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心；29、人业互择理论 ：由美国约翰·霍普金斯高校教授霍兰德提出；该理论认为，职业选择是个人人格的反映和延长，取决于人格与职业的相互作用；最抱负的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境；30、人力资源市场 ：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调剂人力资源供求的经济关系；它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场；31、人力资源流淌 ：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移；简洁说，就是员工离开原先的工作岗 位，走向新的工作岗位的过程；它包括水平流淌和垂直流淌；32、就业指导 ：就是由特地的就业指导机构帮忙择业者确定职业方向、选择职业、预备就业并谋求职业进展的询问指导过程；33、劳动关系 ：从广义上说，劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的全部劳动方面的关系；而从人力资源开发与治理的角度看，劳动关系仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与组织之间基于有偿劳动所形成的权益义务关系；这种关系具有相对稳固性并受到法律的爱护；13. 培训目标 ：包括三个方面：增加学问、娴熟技能和善于处世；实际上就是要转变员工的行为；这种行为的转变包括三个领 域，即认知领域、情感领域和技能领域；14. 工作绩效 ：是指他们那些经过考评的 工 作 行 为 、 表 现 及 其 结 果 ；15. 考核标准： 是绩效考核时为防止主观随便性而不行缺少的前提条件；绩效考核 标准必需以职务分析中制定的职务说明与职务 规范为依据，由于那是对员工所应尽职责的正 式要求；16、职业生涯： 是指一个人一生中的全部欢迎下载精品学习资源与工作相联系的行为与活动，以及相关的态 度、价值观、愿望等的连续性经受的过程；没有胜利与失败区分，也没有进步快慢之别；一个人的职业生涯受各方面的影响，它在肯定程度上 可以 说是 多 方 面 相 互 作用 的结 果 ；19、培训 ：就是向新员工或现有员工传 授其完成本职工作所必需的相关学问、技能、 价值观念、行为规范的过程，是由企业支配的 对本企业员工所进行的有方案有步骤的培育和 训练；23、就业指导： 就是由特地的就业指导机构 帮忙择业者确定职业方向、选择职业、预备就 业、并谋求职业进展的询问指导过程； 27所谓劳动合同： 就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议，是组织 和员 工之 间确 立 劳 动 关 系 的法 律凭 证 ；28失业保险： 是为了保证失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业；失业保 险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得 肯定的收人补偿；失业保险是社会保险体系的 重要组成部分；29选拔： 就是从大量的申请人中选择出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员 的过程；30劳动合同： 是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权益和义务的协议； 也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约；劳动合 同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动 关系都应订立劳动合同；劳动合同是我国爱护 劳动者与使用者双方权益，特别是劳动者权益 的重要举措；32职业生涯进展： 是指为达到职业生涯方案的各种职业目标进行的学问、才能和技术的 进展性培训、训练等活动；二、选择题：单项选择题1、认为人力资源是具有劳动才能的全部人口的观点属于（）A. 成年人口观2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相像之处； A. 品性4 、“人力资源治理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标；”这一概念属于（）；A. 过程揭示论5 、人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（ ）；B.观念上6、以“任务治理”为主要内容的泰勒的“科学治理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） A.经济人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ）D. 霍桑试验8、以人性为核心的人本治理的主体是何种基本要素？（）A.职工9 、期望勉励理论属于哪种类型的勉励理论？（ ） B. 过程型勉励理论10、通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ ）B. 组织内部环境11、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用， 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中 列支？（）B.开发成本12、猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） B.猜测将来的人力资源需求13、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的勉励理论？（）A.内容性勉励理论 14、“好吃懒作、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（） A.“经济人”假设15、下面哪一项不是人本治理的基本要素？（ ）D. 产品16、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本 治理哪方面的基本内容？（）D. 培育和发挥团队精神17、人力资源治理科学化的基础是（） B.工作分析18、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ ）A. 决策表19、工作分析中方法分析常用的方法是（）C. 问题分析欢迎下载精品学习资源20、治理人员定员的方法是（） C. 职责定员法21、依据个体的体会判定，把全部待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ） C. 体会排序法22、影响聘请的内部因素是（） A.企事业组织形象23、聘请中运用评判中心技术频率最高的是（ ）；B. 公文处理24、甑选程序中不包括的是（）； C. 查找候选人26、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后环绕某一专题进行争论的培训方式，是（ ） B. 研讨法27 、 依据 考评 范 围 与 内 容 来分 ， 可 分 为（ ）；（此题书上没有）A. 单项考评28、考评对象的基本单位是（） A.考评要素31、相对比较判定法包括（）A.成对比较法32、基本工资的计量形式有（） B.计时工资和计件工资33、以下特点的企业哪个相宜实行计时工资？（ ） C. 产品数量主要取决于机械设备的性能34、以下特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制？（） C. 同一岗位技能要求差别小35、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）C. 工龄或技术娴熟程度36、为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用？（）B. 奖金37、由如干个工资部分组合而成的工资形式称（ ）D. 结构工资制38、以下奖金哪种属于长期奖金？（） C.员工持股方案39、在贯彻按劳取酬原就时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行安排（ ）；A. 物化劳动；潜在劳动和流淌劳动40、工作评判是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法？ B. 劳动价值41、依据劳动的复杂程序、繁重与精确程序和责任大小来划分等级，依据等级规定工资标准，这是一种什么工资制度？（） A.技术等级工资制43、失业保险基金的筹集主要有以下三个原就：（）、无偿性原就、固定性原就；B.强制性原就44、中国劳动安全卫生工作的基本原就是：1安全第一，预防为主； 2 爱护员工在劳动过程中的安全与健康； 3 （ ）； B.管生产必需管安全45、劳动合同一般都有试用期限；按我国劳 动法的规定，试用期最长不超过（）；B. 6 个月46 、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ ）提出的； A.美国波士顿高校教授帕森斯47、人性化设计的特点主要有：界面友好、（ ）P290D. 一看就懂48、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源 系统，可以帮忙人们提高（），保证（ ）， 带动企来治理水平获得全面提高，把企业人力 资源治理对企业的保证作用和推动作真正地体 现出来；A. 治理效能B.治理质量49、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特别情形下，遭受意久损害、职业病以及因这两种情形造成死亡，在劳动者临时或永久丢失劳动才能时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿；这是哪种社会保险制度？（ ）D. 工伤保险50、依据职业生涯设计的方法，进行自我测定，自我评判，从而把握职业方向；这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（） A.自行设计法3、1 名客房服务员每天负责打扫 10 间房间；这是哪种常见的定额形式？（ B） B、 产量定额4 、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明白人力资源治理哪项工作的重要性？ A、 聘请和选拔欢迎下载精品学习资源2 、 我 国 的 社 会 保 险 制 度 体 系 主 要 包 括（ A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容； A、 养老保险3、通过对实际工作内容与过程的照实记录， 达到工作分析目的；这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） C、 记实分析法4、通过示范，教一名治理人员如何支配日常 生产 ， 这 是人 力 资 源 管 理 的哪 项 工 作？（B） B、员 工 培 训7通过检查人力剔除目标的实现程度，供应 关于人力资源方案系统的反馈信息；这是人力 资源规划工作的哪项活动 D D掌握与评判14、“只有真正解放了被治理者，才能最终解放治理者自己”；这句话说明现代人力资源治理把人看成什么？（ A ） A资源15、任何一个人都不行能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C） C对一般管理者16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪 一种人力资源治理模式？（C）C以人为中心、理性化团队治理17、每个员工都明确企业进展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理 性化团队治理”模式的 什么 特点 ？（ B ） B开放式的悦纳表现19、主见集体奖，而不主见个人奖；这是哪种38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ）C投射测验39、让被试依据一个或一组图形或文字材料讲 述一 个 完整故 事的测评 方法被称为（ B ） B构成技术40、检验测量结果稳固性和一样性程度的指标 被称为（ A ） A信度41 、让秘书起草一份文件这是一种（A ）A任务42、为使安排公正合理，必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和位置，进行客观、精确、数量化的评估并加以排序；这是职务分析的哪一项主要内容？（B） B职务评判43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ C ） C人员的选拔与使用44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A ） A人力资源的获得成本45、通过人员分析，确定人员标准；这是聘请 选拔工作的哪一阶段？（ A ）A预备阶段46、拟定招工简章，进行“安民告示”；这是 企业 每 年一次 聘请录用 工作的哪个阶段 ？（B） B 宣 传 与 报 名 阶 段47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是 半重复性的，需要一些决策运作；这是一种什 么样的培训策略？（ B ） B按细节说明的工欢迎下载精品学习资源假设的思想？（B）作B“社会人”假设48、依据考评范畴与内容来分，可分为B 自欢迎下载精品学习资源22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本治理的哪种运行机制？（ B ） B压力机制24、在 P=F（SOM）E 模式中的函数指的是哪个变量？（ A 绩效26、人力资源治理科学化的基础是（ AB ） A工作评判 B 工作分析33、甑选程序中不包括的是 B职位支配34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 A岗前培训36、岗位培训成本应属于以下哪种成本？（B）B开发成本37、 推孟 教授 提出 正确 计 算 IQ的公 式是（A ） AIQ=（心理年龄 / 实际年龄）× 100我考评 6“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务 分 析 哪 一 方 面 的 内 容 .C C人员的甄选与使用 1处于劳动年龄之内、具有劳动才能并要求 参与社会劳动的人口被称为 CC待业人口 6在人力资源流淌中提升、降职和平级调动 属 于下 面 哪 种形 式 .D D 内 部 变 动7某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5 删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支. B B开发成本欢迎下载精品学习资源8学术界常常提到的评判中心法是人力资源 选拔的哪种方法 . DD情形模拟与系统仿真 10巡察企业和面谈属于人力资源治理诊断的哪个阶段 . B B正式诊断阶段、 8一家电子公司录用的新员工需要岗位培训90 天才能达到标准生产才能，而在这90 天中的工资都是按标准生产才能应得工资支付的； 那么这部分工资与按其 90 天中的实际生产才能应 得工 资的 差 额 即 构 成 了哪 种成 本 ？（ A） A.在职培训成本1. 从现实的应用形状来看，下面哪个方面不是 人力资源所应包含的内容？ C A.体质 、 B. 智力、C. 思想、D.技能5.描述某职务的特点及工作范畴是职务说明的哪项主要内容 .AA.职务概要 、8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表. D.人力资源供应与需求平稳表多项题：5 、 双 因 素 理论 的主 要 内 容 包 括 （ AB ）A、激 励 因 素 B 、保 健 因 素6、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？8 、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ ABC ） A 、 作好第一个流向图、 B、 检查所作的流向图是否最优、C、 把流向图调整为最优68、人性化设计的特点主要有：界面友好和（ BCD） B操作简便C程序流畅D一看就懂11关于人力资源的说明有三种代表性观点， 即： ABC A. 成年人观B.在岗人员观C人员素质观12人力资本： BCDB反映的是流量与存量问题 C关注的是收益问题D存在于人力资源之中13从治理方式和技术的角度看，人力资源治理的进展经受了哪几个阶 段，即：ABCA 非独立的综合阶段B.专业技术治理阶段 C.专业人性化治理阶段14 人本治理运作系统工程包括： AB A人本治理系统工程 B. 人本治理机制8、从评判的精确程度看，工作评判方法中最精确的是（ A） A、因素评分法9 、 适合于 训练 、卫 生 单位的 定员 方 法是（ D）D、比例定员运算法13、假如工作中使用的材料和设备很难搬到教欢迎下载精品学习资源（ABCD）EA 、 方案 B、 设计 C、 信息分析室 去 ， 应 选 择 最 为 恰 当 的 培 训 方 式 是欢迎下载精品学习资源（ ABC ）总和 A、体力 B、智力 C、 心力9、主管人员对被分析的工作有双重的懂得，6 、 成 就 需 要 理 论 包 括 （ BCD ）B、 权力需要 C、 交往需要 D、成就需要7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（ CDE） C、 任务分析、 D、人员 分 析 、 E、方 法 分 析对职位所要求的工作技能的鉴别与确定特别内行；（对10、成对比较法的优点是运算简洁，省时省 力 ， 操 作 方 便 ， 但 精确 度不 高； （ 错11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且）D 、 结 果 表 述E 、运 用 指 导7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的 哪些工作？（ ACE）A、 调查收集 、C、 分析与 比 较 、 E 、综 合 归 纳 与 分 类8 、 通 常 可 以 将 津 贴 划 分 为 哪 些 各 类 ？（ABCDEF）A 、 岗位津贴、 B、 职务津贴、 C、 工龄津贴、 D、特别津贴、 E、 加班津贴、 F、物价津贴等5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看 作是人员素养综合发挥的作用力；认为人力资 源是 劳动 生产 过 程 中 ， 可 以直 接投 入 的（ C）C、在岗培训20、依据霍兰德的人业互择理论，适合于询问 师、老师职业的人格类型是（C）C、社会型2、人力资源与人力资本在（）这一点上有 相像之处； A. 品性47、人性化设计的特点主要有：界面友好、（） P290B.操作简便C.程序流畅 D.一看就懂三、人力资源 判定总复习欢迎下载精品学习资源受 先 天 或 反 射 的 影 响 ； （ 错 ）12、榜样的影响是社会学习理论的核心；（对） 9、现代人力资源治理是人力资源猎取、整合 勉励 、 控 制调 整 及 开 发 的 过程 ；（ 对 ） 10、人力资源反映的是存量问题；（对）11、不仅新老员工需要不断接受培训，治理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训；（对） 12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这 是无法通过员工培训来得到的；（错）1人力资源的配置机制包括方案配置机制和市场配 置机 制 两 种形式 ； （）2衡量一个组织或企业各项活动的 成效如何，主要是看其是否有助于组织或企业 目标的实现 ；（X）3 假如要在生产过程中做出自己的判定而另个人只要供应某种帮忙， 明显前 者所需要的工作经验要 比后 者多 ；（）4 用人单位聘请者和应聘者直接进行接洽和沟通，能节约企业和应聘者的时间；（） 5“终身学习已不是一种义务或特权，而是个人生存和进展的需要；（）X1. 人力资 源不 是再生 性资源； 2 人力资本反映的是流量与存量问题； 3 从宏观意义上来说，人力资源不是以国家 或地区为单位进行划分 和计 量的 ； X4 霍桑关于社会人的观点认为促使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要； X 5会计、工程师是一种职务；四、简答题人 力 资 源 管 理 有 哪 些 功 能 .第一是治理功能，在这里是指人力资源治理 相对组织治理与进展的基本作用；人力资源治理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面： 1 政治功能；2 经济功能；3社 会 稳 定 功 能 ： 4其 他 功 能 ；2 工作 分 析 有 哪些 内 容 .(1) 岗位责任2资格条件3工作环境与危险性3 员 工 招 聘 的 途 径 ；聘请的渠道大致有：人才沟通中心；聘请洽谈会；传统媒体；网上聘请；校内 招 聘 ； 员 工 推 荐 ； 人 才 猎 取 等 ；4 薪 酬 制 度 设 计 的 基 本 原 就 ；在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度；但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必需遵循以下四项基本原就；1 按劳取酬原就； 2 同工同酬原就； 3 外部平稳原 就 ； 4合 法 保 障 原就 ；1 、 人力 资源治理的目标与任务 是什 么？人力资源治理的目标与任务，包括着全体治理人员在人力资源治理方面的目标任务与专 门的人力资源部门的目标与任务；明显两者有 所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务 不肯定是全体治理人员的人力资源治理目标与 任务，而属于全体治理人员承担的人力资源管 理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应 该完成的目标任务；无论是特地的人力资源治理部门仍是其它非人力资源治理部门，进行人力资源治理的目标与任务 , 主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满意； 最大限度地开发与治理组织内外的人力资源， 促进组织的连续进展；爱护与勉励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充；然而，就人力资源治理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘； 维护； 开发；2 、从治理内容的角度来看，人力资源治理大致经历了哪些阶段？现场事务治理阶段；现场事务治理一般指治理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源治理；它没有特地的人力资源部门与工作人员，治理的内容主要是处理人事冲突、人员调配与劳动监督；档案业务治理；档案业务治理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源治理；这种治理有欢迎下载精品学习资源特地的办公室与专业工作人员，治理的内容是比较专业化的人员聘请、甄选、配置、培训、考评、薪酬等；指导和谐治理；指导和谐治理属于一种专家型的询问指导式治理；在这种治理方式中，人力资源部全部的人员都是专 家，主要负责人力资源治理政策、制度与技术的争论与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源治理技术与方案的询问与指导；负责人力资源进展战略的询问与贯彻， 当 组 织领导 的 高参；3 、什么是 “社会人”假设？治理理论因此而转向何方？“社会人 ”又称 “社交人 ”；它是假设人们在工作中得到物质利益当然可以受到勉励， 但不能忽视人是高级的社会动物，与四周其他 人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响 的一种人性理论；这一假设来自霍桑试验，其 核心思想就是：促使人们工作的最大动力是社 会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的 是保持良好的人际关系；在 “社会人 ”的假设基础上，梅奥提出了 “人际关系理论 ”，其要点是 :治理人员不应只留意完成任务，而应把重点放在关怀人和满意人的需要上；治理人员不能 只留意传统的治理职能，更应重视人际关系，要培育和形成员工的归属感和整体感；主见集体奖，不主见个人奖；治理人员应在员工与治理当局之间发挥沟通联络作用；实行 “参与式 ”治理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨；霍桑试验启示 了越来越多的治理学家，使他们熟悉到，工人 生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质 因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的 影响；于是，治理理论开头从过去的“以人适应物”，转向 “以人为中心 ”，在治理中一反过去层层掌握式的治理，转而留意调动工人参与 决策的积极性；4、 什 么 是 “ 复 杂 人 ” 假 设 ？ “复杂人”即权变人，它是假设随着人的进展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需 要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论；这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 岁月初提出的；他们认为，长期的争论证明， 无论是 “经济人 ”、“社会人 ”，仍是 “自我实现的人 ”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人；这是由于一方面人存在着很大 的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、大事、地点和环境下，也会有不同的表 现；人的需要和潜力，随着年龄的增长、学问的丰富、位置的转变以及人际关系的变化而各不相同；所以 “复杂人 ”并不是单纯的某一种人 ； 复 杂 人 假 设 的 主 要 观 点 是 :人的需要是多种多样的；人们是怀着很多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的进展和生活条件的变化而变化的；每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时期内会有各种需要和动机；它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式；由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机； 个体在不同单位或同一单位的不同部门工作 中，会产生不同的需要；由于人的需要不 同，才能各异，对于不同的治理方式会有不同的反应；因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的治理方法；5 、 简 述 人 本 管 理 的 理 论 模 式人本治理理论模式的创立，涉及复 杂的跨学科学问，这就要求我们必需对变化中 的人本治理的基本要素作出合乎客观实际的分 析判定，从而确立适应时代变化和组织进展的 人本管理学说；人本治理的理论模式是：主客体目标和谐 勉励 权变领导 治理即培训 塑造环境 文化整合 生活