2022年企业培育员工忠诚的误区.docx

精品学习资源企业请先给员工一个忠诚的理由【内容摘要】员工与企业的忠诚是一个双向的过程， 而在现实的企业经管中；企业对员工的忠诚经管进入了一些误区，只是单方面的要求员工忠诚于企业，忽视了企业经管过程中自身许多环节对员工的不忠诚；本文阐述了企业对员工忠诚的理由并提出了企业对员工忠诚的一些详细方法和策略；【关键词】员工忠诚，企业忠诚，误区，伪忠诚有一就流传甚广的笑话叫做“老板的谎言” ，其中一条谎言就是：“员工是我们企业最重要的财宝；”讽刺的是一些思想单纯的经管者总是想通过一些言 不由衷的表面文章来换取员工对企业的忠诚；事实上，员工与企业签订的不仅是劳动契约，仍包括心理契约；这份心理契 约要求企业与员工双方建立共同愿景， 在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成“默契”，在企业和员工之间建立信任与忠诚关系； 而现实经管中员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛，企业却大叫大骂员工的不厚道，因此笔者大声 疾呼：“企业请先给员工一个忠诚的理由！ ”一、企业培育员工忠诚的误区欢迎下载精品学习资源忠诚将适得其反；只有当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及将来的真诚负责时，才会与企业实现心与心的交换；唯有如此，才能达到如老子的六十章所说的“治大国如烹小鲜”之境域；做到老子的无为而无不为，庄子的无用之用是为大用；然而，在实际的忠诚经管过程中， 却常常走进了这样一些误区：（一）片面追求最低流失率有些人力资源主管就是认为员工留在企业才是忠诚的标志，经管的目标就是实现接近为零的流失率；结果是流失率降下来了， “懒和尚”却多了起来；企业无疑是不期望员工流淌过于频繁的，特殊是核心员工，但随着经济的进展和资讯的快捷，企业是无法阻挡员工流淌的；是市场不是企业打算了员工的流淌，企业无法躲避市场对员工的拉力，员工的忠诚是相对的，流淌是肯定的；员工又必需流淌，古语云：流水不腐，户枢不蠹；企业作为一个运动的、活的有机体，它的员工必需保持一个合理的、企业可以承担的流淌率， 这样才会给企业带来生气和活力； 员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志，但“懒和尚”的忠诚却不是企业所期望的；忠诚是标不是本，企业要的不是忠诚本身，而是忠诚带来的效益；员工光有忠诚是不够的，企业需要的是能带来价值的忠诚；（二）误认为高薪打算员工忠诚人们往往单纯地认为， 只要高薪就能够吸引、 留住人才， 为了留住核心员工，欢迎下载精品学习资源国内外的讨论早已证明，高薪与员工的忠诚度并非正相关；员工在一段时间 内会关注薪水，但员工假如对工作失去了爱好，单单靠金钱是不能留住他们 的；金钱换不来忠诚， 关键你得让他们工作有乐趣； 高薪留人是最终的挑选， 员工既然为了高薪投奔你的旗下，有一天也会由于稍高一点的工资弃你而去；（三）只想坐享其成，忠诚经管机制不健全聘请到与企业契合的、真正想加盟企业，特殊是具有长期工作愿望的员工确 实很重要，这可以在源头上削减员工的不忠诚； 但这只是忠诚经管的第一步， 岂不知这并不是一劳永逸的工作，而接下来仍有更重要的工作要做；员工的 忠诚也是处于不断变化之中的，必需小心员工忠诚度的变化，多数的企业缺 乏预警、防范机制和有效的补救措施；企业过分依靠核心员工，不能对他们进行有效考核；不知道如何吸取核心员 工头脑中的学问，并把它结晶到组织整体的学问网络中为其他员工共享；不 能实行有效的工作设计防止核心员工的职位垄断；员工提出辞职后缺乏准时的挽留行动，不主动探求离职缘由，造成相同的错误一再显现等等都是忠诚 经管机制不健全的表现；二、企业应对员工忠诚的理由忠诚不是强制的，企业虽然可以命令员工在每天的八小时内尽心尽责工作，欢迎下载精品学习资源个发号施令者，当企业将一个手指指向员工要求员工忠诚的时候，别忘了另外的四个手指正指向它自己；企业必需反问自己： 企业对员工忠诚吗？是员工背弃了企业仍是企业背叛了员工？并非人人情愿流淌，但员工的流淌率却是如此之高，那肯定是企业做错了什么；员工的触角是相当敏锐的，当他们发觉自己带来的利润没有花费在自己身上，就对企业的忠诚失去了信心，员工唯独的挑选是逃离企业；而忠诚是一种心理或社会契约，是企业与员工之间的一种相互性行为，是需要双方共同承担责任和义务的， 企业要求员工忠诚的前提是企业第一应对员工忠诚，在实践中需要以企业对员工的忠诚为先导，这是由于：第一，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性；员工进入企业后，企业人力资源开发与经管的方针、政策、制度等即向员工说明白它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度；假如企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多奉献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人进展全然不予考虑，那么企业就不行能赢得员工的忠诚和献身精神；在如此情形下，只要有可能或条件具备，员工就会挑选往外跳；反之，假如企业把员工当成必需依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关怀企业的利润和进展一样关怀员工的生活、前途和命运等，那么员工就肯定会投桃报李，与企业同舟共济；其次，就企业与员工在生产经营中的位置而言，企业处于打算位置，员工处欢迎下载精品学习资源员工进入企业后，企业不仅对其行使人事权和安排权，仍运用制度和规范来约束其行为）；有权益就必定有责任；企业对员工的忠诚负责打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业；以往企业关注的大多是它对社会、 对消费者的责任， 很少考虑对员工的责任；而今日已有越来越多的企业熟悉到了自身对员工的责任；如美国的强生公司认为：“我们对全世界的员工都有责任，每个人都应被视为有价值的个体，我们敬重每个员工的尊严和价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必需合理且足够，工作环境必需清洁、整齐且安全；我们必需帮忙员工履行他们 对家庭的责任我们必需供应同等的雇佣、进展和升迁的机会给那些胜任的员工；”只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热忱投入工作； 这样才能把一流的产品、 一流的服务供应应顾客，从而赢得顾客的忠诚；在实际的经管过程中，我们也发觉影响企业员工忠诚度滑坡的因素特别之 多，有员工自身方面的缘由，企业方面的缘由，仍有员工和企业以外的其他因素（如社会文化、国家政策导向等） ；但是，除了企业因素外，其他几乎都为不行控因素；因此，我们应当充分熟悉并利用这一点，企业不妨从自身查找一下造成员工忠诚度滑坡的缘由；三、企业怎样对员工忠诚（一）树立“以人为本”的思想，重视沟通和和谐工作欢迎下载精品学习资源有敏捷性、 创新性、奉献性；因此，企业人力资源经管必需树立 “以人为本” 和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，敬重其个性和才能的发挥， 勉励企业员工特殊是那些在企业生产中具有举足轻重位置的核心员工参加决策活动，以求得员工对企业决策的懂得，重视听取他们的意 见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大 限度地利用自己所把握的专业学问和技术为企业服务；制造出一种以民主与和谐为特点的环境机制，采纳以支持和和谐为主的经管方式，一方面，在给 出明确而稳固的工作目标的基础上，发挥员工个人的主观能动性，答应他们 自主打算工作方式和方法，另一方面，在财力、物力及精神上赐予相应的支 持，使员工的工作具有强大的物质和精神后盾；（二）建立科学合理的绩效评判机制要使企业能对得起员工， 能忠诚于员工， 有竞争力的酬劳制度和公正、 公正、合理的勉励制度是必不行少的；企业经管者必需清醒地熟悉到：素养是有弹性的，员工素养越高，企业越能达到和接近经营目标；素养越高、越稀缺的人才，越应当获得更多的工作挑选机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其 聪慧才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的表达；为此，企业应 将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评判体系，健全奖惩 制度，依据每个员工的工作才能设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出 特殊或重大奉献的员工在工作机会和酬劳方面赐予相应的表达，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所猎取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约和谐一样；欢迎下载精品学习资源由于共同愿景是发自员工内心的意愿， 是组织中人们所共同持有的意象或景象，它制造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同 的活动融汇起来它们内心期望能够归属于一项重要的任务、事业或使命；工作变成是在追求一项包蕴在组织的产品或服务之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企业的共同愿景显得尤为重要；小松（Komatsu）公司， 在不到 20 年的时间里；从只有卡特彼勒公司（ Caterpillar）1 3 的规模，成长到与其具有相同规模；由宝钢、上钢、梅山厂家钢铁企业联合重组的上海宝钢集团公司，其核心企业宝钢股份，提出了建成我国六大钢铁产品的精品 基地，在“十五”期间胜利进入世界500 强；它们的胜利无一不是由于共同愿景的强大驱动力；共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的， 共同愿景的形成依靠于个人愿景的充分进展；这就要求企业坚守以人为本的信念，珍视与企业有关的全部人 员（从客户、供应商、雇员到股东）的利益，超越一般意义上的服务，关怀 社会乃至全人类的长远利益，进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景；这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入企业理 念并具有“导向作用” 、“凝结作用”、“勉励作用”和“规范作用” ，并在共同的价值观引导下，促使员工在行为方式上产生共识，形成一个和谐融洽、 相互信任、高效率的有机整体，产生庞大的生产力和强劲的竞争力；（四）营造良好的员工忠诚度培育环境员工忠诚度的培育，并不是单独和孤立进行，需要一个良好的培育环境；首欢迎下载精品学习资源它涵盖了物质文化、 制度文化和精神文化； 企业文化是一个长久的作用过程， 随着时间的推移，员工会对其有更深化的熟悉和体验，由此提高对企业的认 同度，强化归属意识，从而形成积存效应；其次，营造良好的人际环境；良 好的人际关系氛围是满意员工公平、被敬重等高级心理需求的重要途径，人 际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气，进而影响员工忠诚和事业 进展；最终，营造良好的组织环境； 即为员工参加决策供应组织制度和机构， 使员工在参加中得到乐趣，从而有效提高忠诚度，这主要表现在有效授权、 有效参加、有效决策；员工最厌恶被蒙骗，亟需知情权，因此，经管者应适 时进行组织调整，降低沟通层次，为员工供应制度保证，以激发员工热忱， 巩固员工的长期忠诚度；（五）帮忙员工进行职业生涯的规划要有效提高员工忠诚度，必需正确设计好企业和员工个人的进展生涯，做到远景目标和实现途径的有机统一； 当企业的进展与员工个人的职业进展需求相一样时，员工的忠诚度将大大的提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，帮助企业渡过难关，摆脱困境；但是，要达成员工职业进展与企业进展的正确组合，需要企业帮忙员工进行职业生涯的规 划；企业通过与员工沟通，让员工对自我有明确的定位，并依据不同员工的爱好、才能和价值观的不同，帮忙他们设立详细的职业目标；同时，随着时间的推移，仍可以将职业生涯分层次分阶段的规划，为员工供应培训机会， 促使其不断学习，提高各项技能，增强综合素养，也将带动企业整体人力资源水平的提高，从而提高经营忠诚成本的回报率；在职业生涯的设计中，要探究建立敏捷的晋升机制， 在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠欢迎下载精品学习资源（六）建设强有力的领导团队讨论说明，员工的忠诚度在很大程度上受到经管者经管行为的影响；因而采 取切实有效的方法， 如通过内部培训和外部培训等方法培育和提高领导者的理论水平、经管技艺和个人修养， 这将在很大程度上增强领导者的个人威信， 对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响；亨利·福特在他的自传中写道： “爱你的员工吧，他们会百倍地爱你的企业；”实践证明，当企业主自身水平很高的时候，其属下背叛的可能性就越小；张瑞敏带领海尔员工将企业从亏损一百多万做到现在国内第一品牌，宁烟的徐芳权将企业从产品卖不出去做到现在国内的知名品牌，娃哈哈的宗庆后将一个小小的校办工厂做成国内饮料业的老大，这些企业员工的忠诚度都很高；通过学习新学问，企业领导可以更新观念，提高经管水平，给员工以更多的进展空间， 这样，企业的员工往往会觉得有前途， 也就不情愿背叛， 由于一旦背叛，他们的成本就太高了，这是任何一个经济人都会算的账；（七）正确识别员工的伪忠诚就忠诚的内涵来说，它分为浅层反应和深层反应；浅层反应主要是由员工的工作行为构成，深层反应就包括员工的情感因素，即指员工对企业的喜爱和归属认同；员工的伪忠诚仅仅由浅层反应构成，而真正的员工忠诚既包含浅层反应， 更包括深层反应； 现实企业中不乏这样一些员工： 每天按时上下班， 也不违反公司的规章，给经管者造成一种忠诚的假象；而实际上，这些员工欢迎下载精品学习资源求无过，能混一天算一天；假如企业中存在这样一些员工，而经管者却未能识别出其伪忠诚，让其占据企业中的一些重要岗位，在绩效考核过程中不能很好的识别，错把“庸人”当“能人” ，那将成为企业的一种隐患；因此， 对员工忠诚的辨别应更多的侧重于深层反应，即员工不仅做好本职工作，仍对企业有认同感，工作不断创新，积极参加公司的各种活动，关注企业的进展，有与企业同生存，进展的信念，只有以这种员工做基石，才能推动企业的连续进展；欢迎下载