2022年公共部门人力资源管理2.docx

精品学习资源感谢公共部门人力资源治理期末复习应考指南黄色册子一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多项少选均不能得分）1 、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（ ACD），这些规章人们构建了整个人事行政秩序； A 道德 B 法律 C 意识态 D 风俗习惯2 、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC）； A 权威 B 公正 C 正义 D 民主3 、公共部门人力资源治理必需的基本功能是（ ABCD）；A 人力资源规划 B 人力资源猎取 C 人力资源开发D人力资源纪律与惩戒 4 、依据人力资源理论， “ 人力 ” 是指人的劳动才能，包括（ ABCD） A 智力 B 技能 C 学问 D 体力5 、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素 有（ ABC）；A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受训练情形6 、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD）； A学问和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度D 体质7 、劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（ AD），它是人力资源质量的心理基础；A 人格素养 B 心理结构素养 C 情商 D 心理功能素养8 、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由， 可以分为（ BCD）；A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 治理损耗 D 后续投资损耗9 、员工的 AB是最有效的提高劳动生产率的途 径，也是人力资本增值的重要途径； A 培训B 训练 C 勉励 D 治理10 、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC）； A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛11 、公共部门包括 “ 纯粹” 的政府组织，仍包括“ 准”公共部门即（ ABC）；A公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 国有企业12 、各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABCD）；A 、在进展的方向上都指向现代的功绩制 B 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13 、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（ ABCD）； A 新陈代谢机制B 竞争择优机制 C 权益保证机制D 监督约束机制14 、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD）； A 人力政策法规环境 B 人力治理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境15 、20 世纪 80 岁月，尤其是 80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC）；A 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积 累增长模式 C 斯科特的资本投资打算技术进步模 式 D 贝克尔的微观进步模式16 、人力资本的性质主要表达在（ ABCD）； A 人力资本的生产性B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性D 人力资本的功利性17 、由于公共部门人力资本产权是一种 “特殊市场合约 ”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）； A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性18、在市场经济条件下， 公共部门人力资本产权的 运作必得以（ ACD）为基础； A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制D 保证机制19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现，回答（ ABCD）这些基本问题；A我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标D 我们做得如何20、从规划范畴看，公共部门人力资源规划（ ABCD）；A 全国性人力资源规划B 地区性人力资源规划C 部门人力资源规划D 某项任务或具体工作的人力 资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB）； A 战略性人力资源规划B 战术性人力资源规 C 指令性规划D 指导性规划22、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ABCD）； A 录用规划 B 培训开发规划C 使用规划 D 绩效评估与勉励规划23、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（ ABC）； A 分析人力资源的需求B分析人力资源供应 C和谐人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布24、用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（ AB）； A 德尔菲法 B 自上而下猜测法 C 回来分析法 D 比率分析法25、依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（ ABC）； A 公共组织内部人力资源流淌B公共组织之间的人力资源流淌C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌 D 非公共组织之间的人力资源流淌26 、公共部门人力资源流淌的内在动因是（ABC）；A 物质生活环境的需求B 社会关系的需求 C 进展的需求 D 竞争的需求27 、公共部门人力资源流 动的意义是（ ABCD）；A 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养 和才能 B 合理的人力资源流淌有利于优化公共部 门人才队伍结构C 合理的人力资源流淌有利于 促进用人与治事的统一D 合理的人力资源流淌有利 于改善组织的人际关系28 、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（ ABCD）；A 用人所长的原就 B 人事相宜的原就C 依法流淌的原就D 个人自主与听从组织相结合的原就29 、转任的主要特点是（ABCD）； A 是公务员在机关系统内部的流淌活动 B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D 目的是有方案抽调公务员 加强某一方面的工作等30 、人力资源市场具有的功能是（ ABCD）； A 调配功能B 信息储存和反馈功能 C 训练培训功能 D 治理功能31 、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行的设计， 以提高工作绩效和实现组织目标；A 工作目标 B 工作内容 C工作职责 D 工作关系32 、在实际运用中，直接观看法必需贯彻（ ABCD）的原就； A观看的工作相对稳固B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作D观看前应拟定观看提纲和行 为标准欢迎下载精品学习资源33 、在编写工作说明书的过程中，必需遵循（ ABC ）的准就； A清晰 B 精确 C 特地化D 全面化34 、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）； A 排序法 B 分类法 C 因素比较法D 点数法35 、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）； A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法36 、（ AB ）接受的是品位分类方法 ； A 英国 B 法国 C 美国 D 日本37 、人才测评的方法包括（ ABCD ）； A 笔试 B 心理测验C 面试 D 评判中心技术38 、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点； A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强39 、和笔试相比，面试具有（ ABCDE）的特点； A测评的素养更全面B测评内容的不固定性C 主观性强 D 考官与考生交 流的互动性 E 测评手段的敏捷性与针对性40 、一般来讲，公共部 门在发布人员甄选与录用 信息时应遵循（ BCD）；A 权威原就 B 地域原就 C 面广原就 D 准时原就41 、公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（ ABCD）； A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同42 、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ） A 部内培训 B沟通培训 c 工作培训D学校培训43 、当今各国公职人员的任用形式各种各样，接受较多的是（ ABCD）； A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制44 、从勉励内容角度，可以将勉励划分为（ AC）； A 物质勉励 B外在勉励 C 精神勉励 D内在勉励45 、外附勉励方式包括（ ABCD）A 称赞与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称46 、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ ABC ）的特点； A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形状的特殊性C 公共部门绩效的评判机制不健全 D 公共部门绩效测量的困难性47 、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成； A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应才能 D 工作效益48 、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（ ABCD ）； A 工资 B 奖金C 津贴 D 各种福利保健收入49 、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的 违纪行为和考绩 “ 较劣 ” 者的惩戒是（ ABC ）； A 减薪 B 停薪 C停升 D 降级50 、从总的趋势看，西方 各国公共部门人力资源监 控与约束出现出（BCD ） 的特点； A 约束与监督以“ 道德人 ” 假设为前提， 与公共部门公职人员的利 益相结合 B留意法律建设，规范行政行为C 监督与约束的主体独立性强 D约束与监督以 “ 经济人” 假设为前提，与公共 部门公职人员的利益相结 合二、判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打×）1 、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心；（ × ）2 、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核；（ ）3 、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（ ×）4 、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（ ）5 、一般来说 ,公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（ ×）6 、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（ ×）7 、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（ ×） 8 、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（ ）9 、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚 当· 斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“ 土地是财宝之母，劳动是财宝 之父 ” 的闻名论断具有极强的人力资本含义；（ ×）10、人力资本理论认为， 人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（ ） 11、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（ ） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能；（ ） 13、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的 基础；（ ）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（ ）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区 别；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（ ）17、排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费 少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（ ）18、职位分类的最大特点是“ 因事设人 ”，它强调的是公务员的职权和责 任，而非担任该职位的公务员本人；（ ）19、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究 并使用的一种新的适用于 集体测试的方法；（ ） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（）21 、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（ ）22 、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问 更新培训的时间累计不得 少于 10 天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相 关学问面为目的；（ ×） 23 、中华人民共和国公务员法规定，公务员因 工作需要在机关外兼职， 应当经有关机关批准，并 可以适当领取兼职酬劳；（×）24 、古代的孔子对赏罚的 论述在中国古代思想家中 是最具特色的，他从人性 善动身，得出结论： “ 人情者，有好恶，故赏罚可 用” ；（ ×）25 、用人的目的是 “ 激活” 人，而非 “ 管住”“ 管死” 人；要做到人尽其才，必需勉励竞 争，优胜劣汰；（） 26 、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（ ） 27 、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激 为手段，依据员工的绩效 赐予肯定的工资、奖金、 福利、提升机会、以及各 种形式的夸奖、认可和荣 誉等；这些勉励都与工作 本身并不直接相关，只是 作为对于员工付出劳动的 补偿，因而称为外在激励；（ ）28 、公务员法要求对公务员的考核内容包括 德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（ ×）29 、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（ ） 30 、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（ ×）欢迎下载精品学习资源31 、公共部门人力资源治理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的；（ × ）32 、2005 年，国务院发布并开头实施中华人民共和国公务员法，成为中国推行公务员制度的起点；（ ）33 、公共部门用人的目的 是要做到既能够 “ 管住” 人，又能够管好人；（ × ）34 、舒尔茨被誉为 “ 人力资本之父 ”（ ）35 、公务员的福利津贴一般以各种形式供应，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目显现，而且称谓不一 样；（ × ）36 、柯克帕特里克的培训成效模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训成效；（ ） 37 、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；（ × ）38 、新公共治理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉；（ × ） 39 、精神嘉奖是最古老的传统的勉励方式之一，我国的公共治理部门常常使用这种嘉奖方式；（ × ） 三、名词说明1 、人力资源 【答】：人力资源是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称 2 、人力资源开发：【答】： 人力资源开发是指运用现代化的科学方 法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力；3 、人力资源治理：【答】人力资源治理是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配，使人 力、物力常常保持正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标； 4 、公共部门人力资源开发与治理： 【答】公共部门人力资源开发与治理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，争论治理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保证等治理活动的过程的总和；5 、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境；6 、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和进展而具有渗透和影响作用的环境总和；主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素养、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题7 、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指环绕公共部门人力资源进展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和治理的环境之总和；主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境；8 、人力资本运营：【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的；9 、公共部门人力资本：【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、才能和健康等因素之整和；10、公共部门人力资本产权： 【答】： 公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的全部权及其派生的使用权、处置权和收益权等权益的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权益；11、公共部门人力资源规划： 【答】： 公共部门人力资源规划指的是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础 上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过 程；12、公共部门人力资源需 求： 【答】：公共部门人力资源需求是指组织依据自己的进展规划，为开展活动而需要聘请的员工数量和类 型；13、 公共部门人力资源需求猜测 ： 【答】：公共部门人力资源需求猜测指的是公共部门依据组织进展前景、组织才能及岗位要求，综合考虑各种因素， 来估量将来某个时期组织对人力资源的需求；公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的进展战略、治理水平、现有员工素养亲密相关；14、人力资源流淌：【答】：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移；简洁说，就是员工离开原先的工作岗位，走向新的工作岗位的过程；它包括水平流淌和垂直流淌； 15 、公共部门人力资源流淌： 【答】：公共部门人力资源流淌是指依据工作需要或个人意愿，依据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或毁灭职务关系或工作关系的一种人事治理活动与过程；16 、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员 调入机关担任领导职务或 担任副调研员以上的非领 导职务，以及公务员调出 机关任职的人事行为； 17 、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或 其他正值理由，在国家机 关内部进行跨地区、跨部 门的调动，或在同一部门 中不同职位之间进行转换 任职的人事沟通活动； 18 、挂职锤炼： 【答】： 挂职锤炼是指机关培育锻 炼公务员的需要，有方案 地选派公务员在肯定时间 内到上级、下级或者其他 地区的机关，以及国有企 业、事业单位担任肯定的 职务，经受锤炼，丰富经 验，增长才能的人事沟通 活动；19 、人力资源市场：【答】：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调剂人力资源供求的经济关系；它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场；20 、公共部门的工作分 析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息， 对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知 识、技能、体会等资格条件做出明确的规定的过 程；21 、品位分类： 【答】： 品位分类指的是以国家公 务员所具有的资格条件为 主要依据，并以其位置高 低来分类和确定待遇；欢迎下载精品学习资源22 、职位分类： 【答】： 职位分类指的是以职位为 对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度；23 、人才测评： 【答】： 人才测评指的是建立在心 理学、行为科学、治理学、统计学、运算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、才能、个性特点、职业倾向和进展潜力等方面素养进行综合的测量和评判 ,为人事决策供应支持信息；24 、评判中心： 【答】： 评判中心是二战后快速发 展起来的一种人员素养测 评的新方法，它是应用现 代心理学、治理学、运算 机科学等相关学科的争论 成果，通过心理测验、能 力、个性和情境测试对人 员进行测量，并依据工作 岗位要求及企业组织特性 进行评判，从而实现对人 个性、动机和才能等较为 精确的把握，做到人职匹 配，确保人员达到正确工 作绩效；25 、无领导小组争论：【答】： 无领导小组争论是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；其操作方法是把 4 8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参与面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组看法； 26 、文件筐作业：【答】： 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，打算处理看法；27 、治理嬉戏： 【答】： 治理嬉戏亦称商业嬉戏，是评判中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养；28 、角色扮演： 【答】： 角色扮演即让候选人成对 地扮演各种角色并争论各 种相关的问题，主要是用 以测评人际关系处理才能 的情形模拟活动；在这种 活动中，评判者设置了一 系列尖锐的人际冲突和人 际冲突，要求候选人扮演 某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾；评判者通过对候选人在不同人员角色的情形中表现出来的行为进行观看和记录，测评其素养潜 能；29 、公共部门人力资源猎取： 【答】：公共部门人力资源猎取是指以科学的测评手段和方法为工具， 通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外猎取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程；30 、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问，技能，才能和态度等所实施的培育和训练；31 、部内培训： 【答】： 部内培训 是指各职能部门内部自设培训机构，依据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训；32 、沟通培训： 【答】： 沟通培训是指通过部门之 间、地区之间人员的沟通 对公职人员湿湿的培训， 有时也表现在公共部门和 私营部门之间的相互调任 或借调，目的在于帮忙公 职人员扩大学问面，增强 在各种环境中处理问题的 才能；33 、工作培训： 【答】：工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中体会丰富的人员的言传身教和具体帮忙指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培育前途的年轻人接受锤炼，在实际工作中获得体会，增长才能；34、选择培训： 【答】： 选择培训是指公职人员根 据自己的学问结构和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式；35、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通 过，打算公务员职务的任免；36、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关依据公务员治理权限直接委派工作人员担任肯定职务的任用方式；37、降职： 【答】： 降职是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务， 是由高的职务向低的职务的调整；它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减；38、人力勉励： 【答】： 人力勉励是指通过各种有 效的勉励手段，激发人的 需要、动机、欲望，形成 某一特定目标并在追求这 一目标的过程中保持昂扬 的心情和连续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标；39、绩效： 【答】： 绩效是指某一组织或员工在一 定时间与条件下完成某一 工作任务所表现出来的工 作行为和所取得的工作结 果，对组织而言，绩效的 表现形式主要表达在三个 方面：工作效率、工作数 量与质量、工作效益； 40、绩效评估： 【答】： 公共部门中的绩效评估又 称绩效考核或绩效评判， 它是依据肯定的标准接受 科学的方法检查和评定组 织内部公务员对职位所规 定的职责的履行程度，以 确定其工作成果的治理方 法；41、 360 度绩效评估：【答】：360 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；42、薪酬： 【答】： 薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括工资， 奖金，津贴以及其他各种福利保健收入；43 、公共部门人力资源福利： 【答】：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单 位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求， 并且以低费或免费形式供应；44 、公共部门人力资源监控机制： 【答】：公共部门人力资源监控机制是指 依据法律法规和其它相关 规范对公共部门以及公职 人员从事公职治理活动的 行为进行监督、监察和纠 正的一系列方式、方法、 手段的总称，它是一种内 外结合的 “他律 ” 行为；45 、公共部门人力资源约束： 【答】：公共部门人力资源约束主要是指公共 部门组织与个人的“ 自律” 行为，约束就是管制，是依据法律、法规、 规章制度、道德、乡村民 约等社会规范对行为进行 管制，既包括行为人的自 我管制，也包括外部的行 为管制；46 、约束机制： 【答】： 约束机制是指为规范组织 成员行为，便于组织有序 运转，充分发挥其作用而 经法定程序制定和颁布执 行的具有规范性要求、标 准的规章制度和手段的总 称；约束包括国家的法律 法规，行业标准，组织内 部的规章制度，以及各种 形式的监督等四、简答题一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用；【答】：1 、公共人事行政价值与制度都是适应 环境的需要而产生的；2、环境不仅打算了公共人事行政价值与制度的产生与进展，仍规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形状； 3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所供应的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，欢迎下载精品学习资源人事行政制度也就不行能建立；4 、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化；二、公共部门人力资源治理具有哪些功能？【答】： 公共部门人力资源治理具有 四大功能：1 、人力资源规划的主要目标是预算预备和人力资源方案、在政府官员之间划分与安排工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、打算工作的价值（工资或薪酬）；公共部门人事治理者应承担技术人员、专业人员、人力资源治理专家及斡旋者的角色；预算过程表现了政治回应性和效率的价 值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率， 而且有利于对社会公正和个人权益更多地加以关 注；工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且仍有助于供应评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时仍能够表达个人权益的价值；2 、人力资源猎取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员；公正就业机会、弱势群体爱护行动和劳动力多样化方案对人事治理的功能产生了重要的影响；这些方案均建立在社会公正和个人权益的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体爱护行动的法律和程序的基础上；由于公共职位是稀缺资 源，因而在其安排过程中存在着影响人力资源猎取功能实现的价值冲突，这些价值是安排公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权益和社会公正等；3 、人力资源开发的主要目标是适应、培训、勉励及评估雇员，提高其知 识、技能与才能；人力资源开发是现代公共部门人事治理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的学问、技能和才能上赐予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务供应的系统和适应顾客的需求；公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础；绩效评估表达了个人责 任、社会公正、效率和回应性等价值；职业安全与健康就表达了人力资源管理中的主要价值观念 对民选官员的回应、行政 效率以及雇员权益的爱护 之间的难以防止的冲突； 4 、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇 主之间的期望、权力与义 务的关系，建立惩戒途径 与雇员申诉程序；健康、 安全以及雇员宪法权力等；纪律与惩戒是人事治理四个核心功能中最重要的功能，其过程表达了行政效率、个人权益与有关组织正义的合理作用的冲突；总的来看，公共部门人事治理的四项功能之间是相互关联、环环相扣 的，并且与外部环境处于动态的平稳之中；其中， 人力资源规划是基础，是整个人力资源治理体系的蓝图和基石；人力资源猎取是手段，是整个人力资源治理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源治理体系的心 脏；纪律与惩戒是保证， 是整个人力资源治理体系的安全阀；上述四个方面的功能构成一个有机整 体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约；三、什么是人力资源？如何懂得人力资源的含义？【答】：人力资源，也称 “ 劳动力资源 ”或“ 劳动资源 ”，是指一个国家或地区在肯定时期内，能够 推动整个国民经济和社会 进展的具有智力劳动和体 力劳动才能的人们的总称；人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动才能的总和；其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动才能的人口总和；其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容， 具有质的规定性和量的规定性；人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量 =人力资源数量 × 人力资源平均质量四、人力资源具有哪些特点？【答】： 1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性； 2、人力资源具有能动性； 3 、人力资源具有进展性； 4、人力资源具有稀缺性； 5 、人力资源具有创新性；五、公共部门人力资源开发与治理与人事行政治理的不同有哪些？【答】： 1 、人力资源开发与治理将组织 中的人本身看作资源，强 调其再生性和高增值性； 2 、人力资源开发与治理强调人力资源的能动性； 3 、人力资源开发与治理的内容不断进行拓展，不 仅包含传统人事行政治理 的基本内容，而且适应现 代社会进展和人力资源发 展的需求，重视和增强了 一些新的治理内容； 4 、人力资源开发与治理强调 的是人力资源使用和开发 并重；六、公共部门人力资源开发与治理的特殊性是什么？【答】： 1 、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的巨大的组织结构体系；而这样一个体系又是依据完整统一的组织原就建立起来的，它意味着组织必需目标统一、领导指挥统一、机构设置统一；因此，合理划分职责与权力是政府治理体制必定的要求；原就上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作 点，划分人事行政治理权限，建立相关的治理制 度，明确职责范畴是完整统一原就的实施，是公共部门人力治理有效治理的基础；以此建立起与公共组织体例契合的纵横交叉的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下， 承担着不同部门、不同层级的人力资源治理职能；由此可见，任何其他形状的组织，其人事权的划分与人事治理部门的构造， 都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟；2、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政治理和人事治理的权力；3、在公共部门人力资源的具体治理中，表达出了自身的性质；如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特点，公共部门人力资源开发治理必定进展出适用于公共组织的绩效评判指标；七、产生公共部门人力资源损耗的缘由有哪些？【答】：1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源治理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗； 2、人事治理的损耗：治理的损耗就是公共部门人事治理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性， 没有充分发挥其聪慧才 干； 3、后续投资的损耗：由于人才学问结构老化得不到准时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在肯定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再训练再学习的投资不够而引起的；八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？【答】：1、政府全部行 政组织系统与公务人员管 理形状都以韦伯的“ 抱负型官僚体制 ” 为典范，治理法规齐全，治理制度明 确，治理功能完善； 2、治理的人力资源以专业性 人才为主，重视启用专业 人才； 3、具有相应的职业保证制度，并建立了相 应的保证体系，便公务人 员的职业稳固； 4 、实行政务官与事务官两官分途 的制度，保证了行政工作 的连续性； 5 、实行公开欢迎下载精品学习资源考试，公正竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以留意才能为标准； 6 、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑；九、进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？【答】： 1、做官重于任事；权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地 位，却未必勇于任事； 2 、人情恩惠重于人事法制；重视在行政体制内编织“ 关系网 ” ，亲情、伴侣意识深厚，在人事任免上留意于亲情、裙带关 系，因而往往因人而异； 3 、身份观念重于职位观 念；看重身份与品位等 级，而且身份与品位与工作才能和绩效在取向上不一样； 4、公务人员素养不能适应国家进展的要 求，各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才； 5 、政治因素影响深厚； 政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高；十、欠进展国家人事制度具有哪些特点？【答】： 1 、传统的族群酋长权威与现 代的功绩制观念相背离； 2 、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言； 3 、其制度构架缺乏相应的组织治理体系，离韦伯所说的 “ 抱负型官僚体制 ” 相距甚远； 4、极端缺乏各类专业人才与治理人才；十一、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？【答】： 1、在进展的方向上都指向现代的功绩 制； 2 、在进展的路径上都是由封建制而官僚制， 继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别只在于其在这条进展道路上的位置不同而已； 3 、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要求日趋剧烈，特殊是对科技专才的需求，已成为各国进展的关键之所在； 4 、在人事价值观上由重 视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡；十二、国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与进展表现在哪些方 面？【答】： 在基本内容上与国家公务员暂行条 例相比较，公务员法进一步健全了干部人 事治理的四个机制： 1 、新陈代谢机制；公务